毎日、そんな愚痴を言っていませんか。

求人情報を出して、ただただ待っているだけで採用ができる時代ではありません。

だから、採用に関しては自分たちから積極的に動くことが必要です。

でも、採用したくてもお金もないし、余裕もないし。SNSが得意なスタッフも、動画を作れるスタッフもいない。どうしたらいいの？

と、悩んでいる介護事業者の皆様。まずやってほしいのが介護職員インタビューです。

この記事では介護職員や看護師など、職員インタビューの意味と作り方・ポイントを徹底解説していきます。

介護人材不足の危機的状況を認識

まず、人材が獲得できない現状について、その背景を認識することが重要です。

有効求人倍率は14.4倍！？

以下のデータは第242回社会保障審議会介護給付費分科会（2024年9月12日開催）で提出された介護職員・訪問介護員の有効求人倍率です。

見ての通り、訪問介護職の有効求人倍率は右肩上がりで上がり続けています。ここ数年も横ばいで現在の有効求人倍率は14.4倍。訪問介護の仕事をしたいという一人の人を採用するために14.4事業所がそのひとりを奪い合い、残る13.4事業所は涙を飲むのです。

なんて人材不足なんでしょう。

施設の介護職員も、処遇改善を進めて、若干の低下を認めるものの、現在も有効求人倍率3.24倍。

全業種平均が1.2～1.3倍程度ですので、それに比べれば介護業界全般で圧倒的に人手不足であることに変わりありません。

採用に強い事業所、弱肉強食時代

もちろん有効求人倍率の問題もあります。また、採用を難しくしている背景として、採用に強い事業者が台頭していることです。

大手介護事業者はその豊富なリソースをフルに活用し、ウェブ広告や自社コンテンツなどを大量にリリース。リーチを広げて採用につなげています。介護報酬改定も含めて、どんどん大手事業者が有利になる仕組みになっているのが現在の介護業界。

潤沢にある資金や人的リソースでブッ叩きにくる大手介護事業者には人が集まります。大手事業者の安心感や充実した待遇や福利厚生も大きなメリットになります。

小規模の事業者でも採用に強い事業者も多いです。SNSを活用して、認知を拡大する事業者も多いです。

「そうか、SNSで採用できるのか」と考えるのは正直甘いです。アカウント（チャンネル）が育ち、認知が広がるまでには時間も労力もかかります。さらに、SNSを閲覧する人の評価は非情で、興味をひかないコンテンツは一瞬でスワイプされてしまいます。ストック型ではなくフローコンテンツで、賞味期限が極めて短いSNS。手応えをつかむ前にハートが折れてしまいます。

確かな戦略と有能な人材、さらにやり続ける信念を持っている事業者であれば成功するのですが、これがなかなかハードルが高い。チャンネル登録者数やフォロワーが増えないことで挫折する事業者は跡を絶ちません。

採用に関しては、まさに弱肉強食という様相を呈しています。採用できなければ、高額な手数料を支払ってでも人材紹介に頼るしかないのか？

紹介業者に依存しない採用戦略とは？人材紹介会社への規制で激変する人材採用！ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

「敵」と表現するのは誤解を与えかねないとも思いましたが、人材紹介会社の存在はミクロの視点では介護事業者を助けて

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では、「持たざる者」が採用を強化していくためにはどうすればいいのか。

職員インタビュー・先輩インタビューの持つ効果

看護師・介護職員インタビューとは？

採用を強化したい事業者のみなさんが、まず取り組むべきコンテンツは何か。それは職員インタビュー・先輩インタビューです。

採用したい職種と同じ業務をしている職員をピックアップし、インタビュー形式で質問し、コメントをしてもらいます。それを文字起こしして、ホームページに掲載します。顔を出した方がもちろん効果的ですが、顔を出すことに抵抗がある場合は、イメージ画像やイラストでも効果があります。

SNSと違って、ホームページに掲載するコンテンツはフロー（流れていく）ではなく、ストック（蓄積される）コンテンツになるため、継続的に検索流入やページ内のリンクをたどってのアクセスが期待できます。時代が変わっても、「枯れないコンテンツ」として価値を持ち続けます。

求職者目線で見る、職員インタビューの価値

一般の介護職のインタビューでしょ。インフルエンサーでも有名人でもない人のインタビューで、そんなに価値があるの？

価値があるんです。求職中の人には。

介護の仕事を探している人にとっては、先輩職員の生の声はとても価値がある情報です。求職者にとっては、ホームページやパンフレットに並べられたきれいに飾られた言葉よりも、等身大の職員の声の方が、よりリアリティを感じられる情報なのです。

「アットホームな職場」がダメな理由。魅力的な介護の求人キャッチコピーの作り方 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護人材不足の解決策、ホームページの価値は変わらない さらに深刻化する介護人材不足 このブログを読んでいる方は

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どんな人が働いているのか、どんな職場なのか、自分が働いたらどんな仕事が出来るのだろうと考えることができます。その職場で働くイメージを抱かせることができれば、問い合わせや見学というアクションにつながりやすくなります。

求職者目線を意識してインタビューのページを作成することで、採用という大きな結果につながります。

職員インタビューの作り方

職員インタビューだったら、うちにもできそう！でも、どうやって作るの？と疑問に思っている方に、職員インタビューの作り方を解説します。

職員インタビューを作る手順

職員インタビューを作る手順について解説します。

1. 対象職員のピックアップ
   インタビューに協力してもらう職員をピックアップします。募集職種と同じ職種の職員を対象にします。職員募集を強化するために協力してほしいことを伝えましょう。協力してもらうのであれば、ささやかながらインセンティブとして何かお土産を用意してもいいかもしれません。
2. インタビューの質問内容を考える
   どんな流れで、何を質問するか、何問質問するか、などインタビューの構成を考えます。事業所の特色などによって質問内容は自由でもいいと思います。ただ、入れた方がいいと思うのは３つです。
   「この職場で働くことになったきっかけ」：その人の採用までのストーリーを知ることで、その後のインタビューに感情移入しやすくなる。
   「この職場のいいところ」：伝えたいポイント。こればかりは「ない」で終わらないように、事前に考えてきてもらってでもひとつは出してもらいたい。ただ、答えを管理側が用意するとつまらないインタビューになるし、インタビューされる側のテンションも落ちてしまいます。
   「就職を検討している（迷っている）方へのメッセージ」：仲間意識を感じてもらうためにとても効果的な一押しになるので、インタビューの最後はこの質問で締めることをお勧めします。
3. インタビューを行う
   職員へのインタビューを行います。できるだけリラックスした雰囲気でできるように環境にも配慮しましょう。急に施設長室でインタビュー、となるとさすがに緊張するので、適度にリラックスできてなおかつプライバシーに配慮できる空間がいいでしょう。会話に集中できるように、ボイスレコーダーで録音するか、zoomなどでレコーディングしておくといいでしょう。
4. インタビュー内容を文字起こしする
   インタビュー内容をテキストに起こしていきます。雰囲気を伝えるのも大事ですが、文章がだらだらと冗長化していかないように、スパッと切るところは簡潔にし、店舗のいい文章にしていくといいでしょう。zoomでレコーディングしていれば、それをテキスト化することもできますが、文章をクリアにしていく作業は忘れずに。
5. ホームページに掲載する
   業者に依頼する場合が多いと思いますが、インタビューの内容をホームページに掲載します。太字など強調してほしい部分などがあれば指定しましょう。アップロードする前に、一度必ずインタビューを受けた本人も含め確認するようにしましょう。

職員インタビューの作り方を解説しました。でも、もっと簡単な方法もあります。

アンケートフォームを使う

質問項目を埋め込んだアンケートフォームを使って、対象の職員に入力してもらうという方法もあります。

実際に対面するのと比べて、文章はちょっと硬くなってしまうかもしれませんが、時間を選ばずに、どこからでも送信できることを考えれば、職員の負担感は少なくなります。

Googleフォームに質問項目を設定して、対象職員にリンクを送付すればそれで準備完了です。

また、テキストで送ってくれるので、文字起こしする必要はありません。あとは多少のチェックと手直しなどをすればインタビュー記事の原稿が出来上がります。

文章に起こすときには、どうしてもブツ切れの文章のようになりやすいので、話の流れを大事に、順番などを入れ替えたり、文章と文章の間の接続詞などを加え、生きた文章にする工夫も必要です。

難しいと思ったら、ChatGPTに文章を丸ごと放り込んで、「見出しに分けて、読みやすさを意識したテンポの良い文章になるようにきれいにまとめて」とお願いするといいですよ。

私たち、介護福祉ウェブ制作ウェルコネクトでも職員インタビューの原稿をお願いするときに、グーグルフォームを使用し、こちらで加工してインタビューに起こすこともあります。

職員インタビューのポイント

職員インタビューの作り方が分かったところで、今度は注意すべきポイントについて解説します。

ポイントとして強調したいのは以下の3点です。

• インタビューする職員の選び方
• いい情報だけじゃなく、ネガティブ情報を混ぜる
• インタビュー記事へのリンク動線を確保する

では、ひとつずつポイントを解説していきます。

インタビューする職員の選び方

インタビュー対象の職員をどうやって選ぶか。これが一番の肝と言っても過言ではありません。

おそらく最初に頭に思い浮かぶのは、こんな人ではないでしょうか。

• いつも無理なお願いも聞いてくれる協力的な人
• チームの中心的存在として存在感のある人
• これからの活躍を期待している人

もちろん、これらの人は事業所にとっても重要な存在で、欠かすことはできません。でも、大事なのはどんな人を採用したいのかです。

今は未経験者に来られても困るな～、っていうときには、やっぱり経験者を採用したいですよね。
であれば、未経験から採用・教育した職員のインタビューをするよりも、経験者が転職して現在の職場でさらに成長・キャリア形成しているストーリーの方がターゲットの心に刺さるのではないでしょうか。

子育て中の方でも歓迎、であれば、同じように子育てをしながら仕事を続けている方のインタビューを行い、職場が子育てとの両立をどうサポートしているか、子育てとの両立のためにしていることなどを話してもらう方が共感できるのではないでしょうか。

なので、まずはメインターゲットを決めることが大事です。マーケティングでは「ペルソナ」と呼ばれるターゲット人物像をイメージします。そして募集職種の中で、その状況に最も近い職員を選出することをお勧めします。

能力や話のうまさ、性格、人望などではなく、その人の状況を判断して決めましょう。

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いい情報だけじゃなく、ネガティブ情報を混ぜる

実はこれがとても重要なのですが、ネガティブ情報を混ぜることです。

インタビューといっても、すべてが職場を称賛する内容だったらどうでしょう。ちょっと疑いたくなりますし、かえって心配になってしまうのが人間というものではないでしょうか。

なので、ネガティブな情報も一部混ぜるといいでしょう。致命的なネガティブ情報はもちろんだめです。人間関係の悪さなどはかなりマイナス情報になってしまうので、裂けた方がいいです。なので、ネガティブだったら何でもいいというわけではないですが、いい面があればその裏返しで悪い面も、という見方もあります。

「静かな環境」と言えば聞こえはいいですが、その反面「交通の便が悪い」とも言えます。

質問項目で「この職場のちょっと残念な部分は」と聞いてみるのがいいでしょう。

ネガティブ要素が強すぎるときにはリフレーミング（言い換え）などを使い、表現で中和するのもいいでしょう。

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インタビュー記事へのリンク動線を確保する

これはテクニカルな話になってしまいますが、ブログの位置記事として残すだけでなく、必ず採用情報ページの募集要項などから見える場所にリンクを配置しておきましょう。ブログ記事にインタビューを残すだけでは、採用を検討している人に見てもらえません。

採用情報のページにアクセスしている人が容易にアクセスできるような動線を確保しておきましょう。

また、記事を読んだ人がすぐに採用の問い合わせフォームにたどり着けるような動線も用意しておきましょう。求職者がどういう導線をたどるか、イメージしてリンクを配置しておくことをお勧めします。

まとめ

インタビュー記事の作り方を解説しました。

求職者の心に「刺さる」インタビュー記事を作るためには、戦略を練ることが大事です。どんな人を採用したいのか、その人は何に興味があるのか、その人が欲しい情報は何か、その人はどんなことに生きがいを感じているのか。

ペルソナに近い人に聞いてみるのもいいですし、ChatGPTにペルソナを作ってもらうのもいいと思います。

丁寧に戦略を立てて作られた職員インタビューは事業所のホームページに価値を生むだけでなく、事業所・法人の大きな財産になるものです。

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人を呼ぶ効果もありますが、迷っている人を後押しする効果は非常に大きいコンテンツです。すぐに取り組めることですので、ぜひ取り入れてみましょう。

編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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この記事では、新制度の概要と、事業者がいつまでに・どのような手順で報告すべきかを、キーワードである「経営情報」「データベース」「GビズID」を軸に、わかりやすく解説します。

介護サービス事業者経営情報データベースシステムの概要と目的

2024年度から本格運用が始まった「介護サービス事業者経営情報データベース制度（以下、経営情報DB）」は、すべての介護サービス事業者に対して、毎年の経営情報の報告を義務づける新制度です。

経営情報データベース制度創設の背景

介護サービスの需要が年々増加する一方で、事業者の経営状況はサービス種別や地域によってばらつきが大きく、国や自治体が支援策を講じようとしても、正確な実態をつかむことが難しいという課題がありました。
こうした課題を受け、介護保険法の改正により、介護サービスの持続可能性を高めるために制度的に経営データを把握する仕組みとして、この経営情報DB制度が創設されました。

介護サービス事業者経営情報データベースの概要

事業者は毎事業年度終了後、収益や費用の内訳、職員の職種別人員数などの経営情報を厚生労働省の専用システムを通じて報告します。
報告には「GビズIDプライム」のアカウントが必要で、システムにログインして直接入力するか、CSVファイルを使って一括提出します。

提出された情報は、厚労省が属性ごと（サービス種別や法人規模など）に集計・分析し、業界全体の傾向として公表されます。
事業所名や具体的な金額・内容がそのまま公開されることはありません。

報告内容の内訳

報告内容は主に以下の3分野で構成されています：

※給与情報は任意項目ですが、将来的な制度設計に活用されるため、可能な限り提出が推奨されています。

制度の意義と目的（事業者側のメリット）

この制度の最大の目的は、「正確なデータに基づいた支援の設計」です。
国や自治体が、介護人材の処遇改善や経営支援、介護報酬の設定を行う際に、実態に即した判断ができるようになります。

また、事業者にとっても次のようなメリットがあります：

• 自社の経営状況を数字で客観的に把握できる
• 適正な報酬改定や支援策の恩恵を受けやすくなる
• 今後、経営情報の公開が「信頼性の証」になる可能性がある

サービス情報公表制度との違い

既存の「サービス情報公表制度」では、財務諸表やサービス内容をPDFで提出し、都道府県を通じて一般向けに事業所ごと公開することが義務づけられています。
一方、経営情報DB制度は、国が把握・集計し、業界全体の統計として公表するという性格のものです。

「経営情報DB」は、事業者にとって“面倒な義務”ではありますが、肯定的な一面を見ると、これからの介護経営を支える基盤づくりの一部ともいえる制度となります。
特に、報酬改定や人材政策にも影響することから、正確な報告が将来の自社経営にも大きく関わってきます。これまでのような、まったく実態を反映されない介護報酬改定が行われることは少なくなるかもしれません。

あと、「こんな面倒なことをやるんだったら、事業所実態調査なくせよ」と言いたい（事業所実態調査の回収率が低いからこんなことになったんでしょうけれど）。

ちなみに、介護サービス情報公表制度でも新たに財務状況のわかる書類の報告が義務化されています。こちらは一般にも公開される資料となります。これを混同しないように注意しましょう。詳細はこちらの事業所向けリーフレットをご参照ください。

経営情報データベースへの報告が必要な介護事業者とは？

経営情報データベース制度では、原則すべての介護サービス事業者が報告の対象となります。
ただし、特定の条件を満たす場合には、報告義務が免除されるケースもあります。

以下に、報告義務の有無をわかりやすく整理しました。

経営情報データベースへの報告が必要な事業者

• 介護保険制度に基づく すべてのサービス種別（訪問介護・通所介護・施設入所・福祉用具など）
• 指定を受けてから 1年以上経過している事業所
• 年額の介護報酬収入が100万円を超えている 事業所
• すでに廃止している事業所でも、該当年度に100万円以上の収入があった場合は報告対象

報告が不要となる例（免除対象）

※「みなし指定（医療機関内の事業所）」も基本的に報告対象です。ただし、医療と介護の区分が困難な場合は、医療分も含めて報告できます。

報告単位は「事業所」？「法人」？

原則として、事業所（施設）単位での報告が求められています。
ただし、会計を法人単位でまとめているなどの事情がある場合は、法人単位での一括報告も可能です。

このように、自社が「報告対象」かどうかは、サービス種別・収入規模・運営形態によって異なります。
まずは自社の状況を確認し、早めに準備を進めておきましょう。特に締め切りが近い事業所は余裕がありませんのでお急ぎください！詳細はこちらのリンクから再確認をお願いします。

介護サービス事業者経営情報データベースシステム

経営情報の報告期限とスケジュールを正しく押さえよう

経営情報データベースへの報告は、「いつまでに提出するか」が非常に重要です。
期限を過ぎた場合、法令違反とみなされ、都道府県からの指導や処分の対象になる可能性もあるため、しっかりと把握しておきましょう。

初年度（2024年度）の報告期限

2024年度は制度開始初年度として、特別な期限設定が設けられています。

例：2024年4月～2024年9月決算の法人も、提出期限は同じく2025年3月末です。

2025年度以降の通常スケジュール

2025年度以降は、次のように「会計年度が終了した日から3か月以内」に報告するのが原則になります。

締切が土日・祝日の場合は？

経営情報DBのシステムは、日付ベースで自動的に締切が設定されており、土日祝日も関係なく締切日として扱われます。
したがって、提出は余裕を持って前倒しで対応することをおすすめします。

報告の流れに合わせてスケジュールを組もう

報告期限を意識したスケジュール管理を行うことで、トラブルやペナルティを未然に防ぐことができます。
特に2025年3月31日までの初年度提出は、多くの事業者が対象となるため、今からの準備が非常に重要です。

経営情報の報告に必要な4つのステップ

経営情報データベースへの報告は、正しく準備すれば決して難しい作業ではありません。

ここでは、介護事業者が行うべき流れを4つのステップに分けて、わかりやすく解説します。

STEP1：GビズIDプライムを取得する

まず最初に必要なのが、「GビズIDプライム」のアカウントです。
経営情報の報告は、厚生労働省の専用システムにGビズIDプライムでログインして行います。

▶ GビズID公式サイト：https://gbiz-id.go.jp/

GビズIDについてはこちらの記事も参考にしてください。

【GビズIDとは？】介護事業者は登録必須。介護サービス情報公表に必要な登録手順解説 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護サービス情報公表制度で義務付けられたGビズIDアカウント登録 介護サービス事業所に求められる経営状況の報告

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STEP2：報告に必要な情報を準備する

報告内容は、以下のような経営・人員・給与に関する情報です。

※給与情報は任意項目ですが、可能な限りの提出が推奨されています。
※事業所単位または法人単位で集計しておきましょう。

STEP3：システムに入力 or CSVアップロードを準備する

経営情報の提出方法は、次のいずれかを選べます。

→ お使いの会計ソフトが対応していない場合は、直接入力でOKです。
CSVのフォーマットやサンプルは厚労省サイトでダウンロード可能です。

STEP4：厚労省の「経営情報DB」にログインして提出する

GビズIDプライムでログイン後、必要な情報を入力またはアップロードし、「提出」ボタンを押すことで報告が完了します。
提出後は、確認メールや控えをダウンロード・保存しておきましょう。

え、わからなすぎてヤバい。と思った人。厚生労働省がyoutube動画をアップしていますので、これを見ながら手順を確認していきましょう。

よくある質問（FAQ）

制度のスタートにともない、多くの介護事業者から寄せられている疑問の中から、特に重要なポイントをQ&A形式でまとめました。

Q1. 報告しなかったらどうなるの？

A. 経営情報の報告は介護保険法に基づく義務です。
報告がなかった場合、まずは都道府県から報告の催促や指導がありますが、それでも報告しないまま放置すると、報告命令→指定取消などの行政処分につながる可能性があります。
報酬の減算などは現時点で明示されていませんが、将来的に導入される可能性もあります。

Q2. 提出した経営情報は、一般の人にも見られますか？

A. いいえ、事業所名や具体的な金額などの情報がそのまま公開されることはありません。
厚労省が属性（サービス種別・地域・規模など）ごとに統計的に集計し、分析データとしてのみ公表されます。

Q3. 財務諸表の提出と混同しそう…違いは？

A. 財務諸表（損益計算書・貸借対照表など）は**「サービス情報公表制度」に基づいて都道府県に提出し、一般公開されるものです。
一方、今回の経営情報DBは厚生労働省向けの制度で、統計用データとして提出**します。
この2つの制度は目的も提出先も異なります。

Q4. すでに廃止した事業所も報告対象ですか？

A. はい、報告対象の会計年度内に100万円を超える介護報酬収入があった場合、廃止済みであっても報告義務があります。

Q5. 登録ヘルパーや非常勤職員はどうカウントすればいい？

A. 「常勤換算」での報告が必要です。
登録ヘルパーの場合、**実働時間 ÷ （週の所定労働時間×4週）**で算出します。
小数点第2位を四捨五入し、0.1未満でも「0.1」として報告します。

Q6. GビズIDがまだありません。今からでも間に合いますか？

A. はい、間に合います。ただし、郵送申請の場合は2週間ほど時間がかかるため、早めの申請が必要です。GビズIDの取得方法はこのショート動画でも解説しています。オンラインであればすぐにできるのでぜひ。
すでに持っている場合はそのアカウントを使用できます。申請は無料です。

2024年度からスタートした経営情報データベース制度は、すべての介護サービス事業者にとって新たな義務です。
報告は「GビズIDプライム」でログインし、決算や職員情報を入力するだけ。準備さえできていれば、作業自体は難しくありません。

初年度の報告期限は【2025年3月31日（月）】。忘れていた人、いませんか？急ぎましょう！

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ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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みなさんの中に、こんな方はいませんか？

「会社のホームページ・事業所のホームページはだいぶ前に作ったけれど、そういえば何も変えていない」

「ホームページって見直した方がいいのかな」

ホームページは持っているけれど活かしていない。そんな介護サービス事業者の皆様。この状態を放置しておくと、ホームページはただのお荷物状態になってしまいます。

積極的にSEO対策を行いウェブ集客・ウェブ採用を進める大手事業者にも対抗できなくなります。そして、敵は競合他社だけでなく、ウェブ集客に圧倒的な強みを見せる介護系人材紹介会社や老人ホーム紹介業者に太刀打ちができなくなります。

• 適度に更新され事業所の特徴を表現した生きたホームページ。
• とりあえず作ったけれど、それっきりで見向きもされない死んだホームページ。

この違いがもたらす効果は果てしなく大きいです。

変化の時代にホームページのリニューアルを

なにから取り組めばいいのかわからないという介護サービス事業者様も、今年をホームページ改革元年として、できることから始めていくことをお勧めします。ホームページの評価やアクセスは、SNSと違ってすぐに結果に結び付きません。情報やコンテンツを増やし、それを検索エンジンが評価し、ユーザーの満足を獲得できるサイトが徐々にアクセスが増やしていけるのです。

一朝一夕で結果は出ません。2030年～2040年は介護労働者を含め労働人口が急激に減っていくことが予想され、人材獲得では激動の時代を迎えます。その前に、「価値のあるホームページ＝見る人にとって役に立つホームぺージ」を作っていくことが大切です。

介護事業所のホームページ制作、よくある失敗【実例付き】 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護事業のホームページ制作。実は「失敗した！」と感じている事業者、かなり多いんです。 介護事業特化のホームペー

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まず取り組むべき課題をリスト化する

何から手を付けたらいいかわからないという方。ホームページを見直すポイントを紹介します。

1.掲載している情報は最新か？

掲載している情報が古くなっていませんか？介護保険の報酬改定は3年に1度行われます。料金表を掲載している場合、3年に1回は料金表を更新しているはずです。最後に更新してから3年以上経過している・・・という方は気を付けて。現在であれば令和6年6月改定の内容になっているか、チェックしましょう。

採用情報も同様です。処遇改善加算の見直しも行われました。ベースアップなどに取り組んだ事業所も多いかと思います。それをホームページ上に掲載しなければ、求職者との間に誤解が生まれ、事業者に対する不信感を招くこともあります。複数の媒体に求人情報を掲載している場合は、どの媒体の情報をもとに掲載するのか、しっかり検討しましょう。

最低賃金の変更！ホームページの記載内容、確認をお忘れなく。 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

最低賃金の改定、過去最大の引き上げ幅で全国平均は1,055円に 最低賃金の見直しが行われました。 各都道府県で

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職員の配置人数や利用者の人数や男女比などを掲載している場合もそうです。ケアマネジャー目線で言えば、空き情報などを定期的に更新するのが望ましいです。もし空き情報の最終更新日が遠い昔だったら、その情報は何の価値も持ちません。正しい、最新の情報に更新しましょう。

過去に在籍していた職員の写真ばかりだった、というのもよくある話です。もちろん、退職された方との合意が取れていればいいのですが、必ずしもそうでない場合もあります。見直しは必ずしておきましょう。

退職した職員の写真掲載、削除する？法的リスク、介護事業者がとるべき対応 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

ウェブサイトやSNSを活用して事業所の魅力を発信することは、利用者やご家族に安心感を与える有効な手段です。また

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2.写真や動画の掲載、新しいものに差し替える

写真や動画を掲載していますか？写真が明らかに古い写真で解像度が低いと、あまりいい印象を受けません。視聴する側のデバイスの解像度が高くなるにつれ、古くて解像度の低い写真は余計に目立つようになります。見栄えが悪いから施設の写真を撮り直すのはちょっと難しい、という声も多く聞きます。でも、多少であれば今は加工・編集することもできます。スマホで写真を撮って写真加工アプリなどで修正するのもいいと思います。

今はリアリティの感じない職場に人は集まりません。求職者が、そこで働くイメージを持てるように、写真などを掲載するといいでしょう。また、利用者の写真については、必ず契約時等に事前の承諾を得て撮影・掲載することをお勧めします。

採用・集客を逃さない！介護事業所ホームページ更新作業と運用のコツ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護事業所ホームページを制作後に放置していませんか？更新作業を仕組み化すれば採用力・集客力を高め、経営を支える資産にできます。介護報酬改定や介護サービス情報公表制度の入力など、適切な見直しタイミングを見逃さず、更新を行うことでホームページが鮮度を保ち、適切な情報発信ができます。更新作業の仕組み化のためのアドバイスとは。

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3.誰に向けての情報か、ターゲットをもう一度見直す

誰に向けて何を伝えようとしているのかを、もう一度見直してみるのもいいでしょう。

時代が変わり、介護サービスも変わります。

介護サービスの情報を発信するのに、ターゲットを利用者の息子・娘世代だと思っている方も多いと思います。でも、考えてください。今、高齢者が暮らす最も多い世帯状況は、「高齢者のみ」の世帯です。娘・息子世代に向けて情報を発信しても届かないのです。

老々介護や独居高齢者世帯が増えることで、情報の受け手が変わっていることも意識しなければいけません。高齢者でもスマートフォンを使いこなす方が増えています。

また、サービス形態によっては、専業主婦に向けて情報を発信するのではなく、介護と仕事を両立している方をターゲットにするのも重要です。小規模多機能型居宅介護などのサービスは特にそこを重視してターゲティングしていく必要があるでしょう。

数年の間に介護を取り巻く環境は大きく変化しているのです。

4.採用への重点化

採用に関しても同じことが言えます。

若くて体力のある女性職員をターゲットに募集をするのではなく、比較的まだ体力があって時間的な余裕を持っているシニア労働者層をターゲットに募集するケースも増えています。人材の奪い合いの中で、どのような人に情報を届けたいか、しっかり見極めていくことが必要です。

ターゲットが決まったら、利用者の声や、先輩社員の声などの情報を追加していくことで、より解像度の高いターゲットに訴えかけていくことができるでしょう。

以前のホームページは採用を意識していないものが多かったと思います。しかし、今は魅力的な事業所が選ばれる時代。数ある選択肢の中から選ばれる事業所でなくてはいけません。採用に関するコンテンツ、求職者に向けたコンテンツがないと訴求効果が不十分です。

魅力的な介護職員インタビューの作成方法はこちらの記事にまとめていますので参考にしてください。

【採用爆増】職員インタビューで介護職員/看護師採用!作り方とポイント徹底解説 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

人がいない、応募がない、採用ができない。 毎日、そんな愚痴を言っていませんか。 求人情報を出して、ただただ待っ

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採用戦略とともに、採用コンテンツ作りを考えましょう。

5.その他、やっておきたいこと

とりあえず、やっておいて損はないことを挙げておきます。これは以前からもお伝えしている通りですので説明は割愛します。

• スマートフォン対応
• セキュリティのためのSSL（暗号化通信）導入
• 新着情報の発信
• 競合他社との差別化

何をしたらいいかわからない。という方はまずウェルコネクトまでご相談ください。無料で簡易なサイト診断もできますので、ぜひお声掛けください。

Google、スマートフォン非対応サイトの検索順位を下げるアルゴリズムを導入へ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

～介護事業所サイトにも求められる“モバイル対応”の基本～ ※この記事は2015年3月の記事を、2025年に現在

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常時SSL化はSEOに有効か？介護事業所のホームページに求められるセキュリティ意識 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

この記事は2018年に掲載したものを2025年に一部加筆・修正を加えたものです。 1. SSL／HTTPS化は

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ケアマネ向けページを作る？ターゲットに合わせた情報発信の工夫 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護事業所のホームページ、多くは「利用者本人や家族に向けた情報」ばかりになっていませんか？ もちろん、利用者や

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しかし、退職した職員の写真を掲載し続けることには、思わぬ法的リスクが潜んでいるため、注意が必要です。

今回は、退職した職員の写真掲載に関する法的問題点を具体的な事例や条文を交えて解説します。介護施設・事業所が取るべき模範的な対応策と、現実的な業務効率を考慮した対応策をご紹介します。

ぜひ、事業所の運営にお役立てください。
（※記事にはAIによる情報出力を含みます）

1. 退職した職員の写真掲載に関する法的リスク

事業所のホームページなどに、退職した職員の写真がそのままに掲載されている。これは一般的によくあることだと思います。ただ、実はこれには注意も必要です。

なぜなら、現在の日本の法制度上、個人の写真を取り扱うことに非常に厳格であるからです。

結論から言います。

これにちゃんとルールを決めていないと本当に大きなリスクになります。

少なくとも、この3つだけはちゃんとやっておきましょう！

• 入職時に、写真の撮影や掲載などについての同意を契約事項に含ませる形で文書で得る。
• 個人がクローズアップされる写真の掲載に関しては公開前に必ず同意を得る。
• 退職時には、写真掲載継続についての意思確認。加工が必要な場合は対応。
• 掲載継続に同意した場合でも、削除の求めがあったら迅速に対応する。

では、なぜこのようにしっかりルール決めをしなければいけないのか。その背景となる日本の法規制について確認しましょう。

肖像権の侵害（民法第709条）

肖像権とは、個人が自分の肖像を無断で撮影・公表されない権利です。これは法律に明記されているわけではありませんが、”民法第709条（不法行為）”に基づき、判例を通じて認められています。

• 条文引用：
  「故意又は過失によって他人の権利または法律上保護される利益を侵害した者は、その損害を賠償する責任を負う。」

リスク：退職した職員の写真を同意なく掲載し続けると、肖像権の侵害として損害賠償請求を受ける可能性があります。事業所の信頼性を損なうだけでなく、経済的な負担も生じます。

プライバシー権の侵害（憲法第13条）

プライバシー権は、個人の私生活や情報をみだりに公開されない権利で、憲法第13条で保障されています。プライバシー権という権利や法令の名称はありませんが、過去の判例などからも憲法第13条の条文を根拠にプライバシー権が広く認められています。

• 条文引用：
  「すべて国民は、個人として尊重される。」

リスク：写真の掲載が個人のプライバシーを侵害する場合、人格権の侵害として法的責任を問われる可能性があります。職員の尊厳を損なう行為として、事業者側にとっては大きなリスクとなります。

個人情報保護法への違反（個人情報保護法第16条、第23条）

個人情報保護法では、個人情報の適切な取り扱いが義務付けられています。写真は個人情報に該当し、本人の同意なしに第三者に提供・公開することは違法となります。

• 第16条（利用目的による制限）：
  「個人情報取扱事業者は、あらかじめ本人の同意を得ないで、…利用目的の達成に必要な範囲を超えて、個人情報を取り扱ってはならない。」
• 第23条（第三者提供の制限）：
  「個人情報取扱事業者は、あらかじめ本人の同意を得ないで、…個人データを第三者に提供してはならない。」

リスク：違反した場合、行政処分や刑事罰の対象となる可能性があります。事業所の信用失墜だけでなく、法的な制裁を受けるリスクも高まります。

同意の有効性と撤回権

同意は、本人が自らの意思で与えるものですが、一度の同意が永続的に有効であるとは限りません。特に、退職後の同意の有効性や、本人が同意を撤回する権利（自己決定権）は法的に認められています。

リスク：同意が無効と判断された場合、肖像権やプライバシー権の侵害となる可能性があります。事業所は常に最新の同意状況を把握し、適切に対応する必要があります。

ということで、日本の法制度においては、退職後も含めて個人の写真が掲載されることに関する規制はかなりガチガチに保護されていることがわかります。
では、具体的にどのような問題につながるのか、そしてどのように対処すべきかを解説していきます。

2. 事例とエピソード

まずは事例として、退職後の写真を掲載されていたらどうなるか。ケースを想定して対応の結果をまとめてみました。

事例1：退職後も写真が掲載され続けたケース

ある介護事業所で、退職した職員Aさんの写真がホームページ上に掲載され続けていました。Aさんは新たな職場で働き始めたものの、旧職場のホームページに自身の写真が残っていることに気づき、不快感を覚えました。そこで、事業所に写真の削除を求めましたが、事業所は「過去の実績として掲載している」として対応を怠りました。

結果：Aさんは弁護士を通じて肖像権の侵害として損害賠償請求を行い、事業所は法的責任を問われることとなりました。このケースは、事業所の信用失墜を招き、新たな人材採用にも影響を及ぼしました。

事例2：削除依頼に適切に対応した事業所の成功例

別の介護事業所では、退職した職員Bさんからホームページ上に掲載されている写真の削除依頼がありました。事業所はすぐに写真を削除し、Bさんに削除完了の報告と謝罪を行いました。

結果：Bさんは事業所の迅速かつ誠実な対応に感謝し、円満に問題が解決しました。この事例は、他の職員からも高く評価され、事業所の信頼性向上につながりました。

実際にこのように退職した職員から内容証明などを送付されるケースや、損害賠償請求に発展するケースなどもあるということです。ただし、日本の法制度は事業者側には厳しく、掲載前に同意していたとしても、退職し、状況が変わればその同意は無効とされる場合もあります。写真掲載には注意が必要です。

3. 介護事業所が取るべき対応策

介護事業所がとるべき対応はどのようなものか。まずは、厳格に法令を遵守し、非の打ち所のない対応をすると以下のような対応が考えられます。

理想的な対応策

理想的な対応は以下の通りです。

事前（雇用契約時等）

• 明確な同意の取得：雇用契約時等に、写真の撮影・掲載について、職員から文書による明確な同意を取得します。使用目的、使用範囲と期間、撤回権の明示などを詳細に記載します。
• 職員への十分な説明：写真掲載によるリスクや影響を説明し、職員の理解を深めます。質疑応答の場を設け、懸念を解消します。肖像権やプライバシーなどについての定期的な研修開催など。
• 特別な配慮：未成年者の場合は親権者の同意を取得し、個別の事情や宗教的背景を尊重します。

掲載時

• 同意内容の遵守：同意を得た範囲内でのみ写真を使用し、内容が適切であることを確認します。
• 個人情報の保護：写真データの安全な保管とアクセス制限を徹底します。
• 法令遵守の確認：最新の法令に基づき、内部監査を実施します。

退職時

• 同意の再確認：退職する職員に対し、写真の掲載継続について意思確認を行います。
• 掲載内容の見直し：必要に応じて写真や情報を修正・削除し、掲載の必要性を再評価します。
• 退職者への情報提供：写真の取り扱い方針や削除依頼の手続き方法を説明し、連絡先を確認します。

削除依頼時

• 迅速な対応：削除依頼を受けたら、速やかに写真を削除し、本人に報告します。
• 法的義務の履行：個人情報保護法を遵守し、対応内容を記録します。
• 内部プロセスの見直し：原因を分析し、再発防止策を講じます。

模範的な対応のポイント

• 誠実さと迅速さ：対応が遅れると法的リスクが高まります。迅速かつ誠実な対応が重要です。
• コミュニケーションの徹底：職員との信頼関係を築き、トラブルを未然に防ぎます。

え・・・？
こんなのできる事業所ある？
おそらくここまでの対応ができる事業者は皆無だと思っています。
日本の法制度はお花畑のような空想の世界の人間が作っているんじゃないかなと思えるほど、事業者にとって厳しい制度になっているんです。
ただ、あくまでこれは理想的な対応です。
現実的には業務効率とのバランスを取りつつ、法令に則った対応が推奨されます。
次に紹介するパターンに近づけることを目指しましょう。

現実的な対応策：業務効率とのバランス

実務上、全ての法的要件を厳格に満たすことは難しい場合もあります。業務効率を維持しつつ、法的リスクを最小限に抑えるための現実的な対応策をご紹介します。

リスクベースのアプローチ

• 優先度の設定：個人が特定されやすい写真や広範囲に公開される媒体には、同意取得を厳格に行います。個人のインタビュー動画・インタビュー記事など、個人にクローズアップされた内容に関しては特に優先すべき事項です。
• 低リスクの場面では効率化：個人が特定されにくい写真や内部資料では、同意取得手続きを簡略化します。

包括的同意の活用と具体化

• 包括的同意の取得：契約時や入職時に、写真の利用について包括的な同意を得ます。
• 同意内容の具体化：可能な限り具体的な利用目的や媒体を記載し、同意の有効性を高めます。

同意取得の効率化

• デジタルツールの活用：電子メールやウェブフォームで同意を取得し、管理を効率化します。
• 事前告知とオプトアウト方式：写真撮影・掲載の方針を事前に告知し、不同意の意思表示があった場合のみ対応します。

個人が特定されにくい工夫

• 写真の加工：顔をぼかす、遠景で撮影するなど、個人の特定を防ぐ手法を用います。
• 代替素材の使用：イラストやアイコンを活用し、情報を伝えます。

従業員教育と意識向上

• 基本的な法令遵守の教育：全職員に対し、肖像権や個人情報保護の基本を周知します。
• 現場での注意喚起：写真撮影時に、写りたくない方がいないか確認するなどの配慮を行います。

これが現実的な対応かと思います。
ただ、雇用契約時等に包括的な同意を得たとしても、掲載する内容によっては、包括的同意は効力を持たない場合があります。原則としては個々の写真それぞれに個別的同意を得るというのが法制度上はセオリーとなります。ただ、すべての写真をチェックして確認をとることは不可能です。
現実的には、特定の職員個人がクローズアップされるような写真を掲載する場合に職員に許可を取り、そうでない場合はすべての写真を個別に確認するまでは必要がないと考えるべきでしょう。集団の中の一人のわずかに映りこんでいる職員ひとりの確認が取れなかったために、写真がお蔵入りしてしまうようなことまでは必要ないと考えます。

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4. SNSでも同様の注意が必要

ウェブサイトだけでなく、”SNS（ソーシャルメディア）”における写真掲載についても、同様の法的リスクと対応策が適用されます。SNS特有のリスクと注意点を理解し、適切な対応を行いましょう。

SNS特有のリスク

• 情報拡散の速さと範囲：SNSでは情報が瞬時に広まり、一度投稿した写真が多数の第三者に共有される可能性があります。
• 削除困難性：投稿を削除しても、既に共有・保存された情報を完全に消去することは困難です。

注意すべきポイント

• 同意取得の徹底：SNSへの投稿についても、事前に職員から明確な同意を得ます。
• 投稿内容の慎重な選択：個人情報やプライバシーを侵害しない写真を選びます。
• プライバシー設定の確認：投稿の公開範囲を適切に設定し、不要な情報拡散を防止します。
• プラットフォームの規約遵守：各SNSの利用規約を確認し、違反しないように注意します。

SNSに積極的に画像を投稿する施設や事業所も増えています。これはいいことだと思います。施設や事業所の個性を示し、多くの世代から共感を得ることができます。施設・事業所の認知を広め、ファン拡大ができれば、さらなる事業発展にもつながります。さらに、介護という仕事の社会的評価やブランド向上にもつながります。
インスタグラム、Tiktok、X、facebook、Youtubeなど、様々なプラットフォームがありますが、施設・事業所が運営するこれらすべてのアカウントも全てホームページと同等と考えましょう。
複数のプラットフォームに横展開で使いまわしている場合もあると思いますが、削除要請があった場合は全てのプラットフォーム上から削除をしなければいけません。どの写真をどのプラットフォームに投稿したのか。管理するのは難しいと思いますが、適切な対処ができないと事業に深刻な打撃を与えるきっかけにもなりかねないことを意識しましょう。

5. まとめ

退職した職員の写真を掲載し続けることは、肖像権やプライバシー権の侵害、個人情報保護法違反など、重大な法的リスクを伴います。理想的には、厳格な法令遵守と職員への十分な配慮が求められます。しかし、業務効率とのバランスも考慮し、現実的な対応策を講じることが重要です。

これらの対応策を実施することで、法的リスクを回避し、職員との信頼関係を強化することができます。結果的に、事業所の信頼性や社会的評価の向上につながります。ぜひ、今日からできることから始めてみてください。

とはいえ、ホームページ制作業者に「この人とこの人、今月で退職するのでホームページから削除してもらえますか・・・」「この写真の人、退職したのでこの写真に差し替えてもらえますか」なんていうと、追加料金を請求される。そんな経験をしている事業所さんも多いでしょう。

介護福祉ウェブ制作ウェルコネクトでは迅速で柔軟な対応を行い、リスクに対応しております。更新維持費の範囲内で写真や人物の差し替えを行いますので、遠慮なくご相談ください。

サイト運営にご不安がある方は是非ご相談ください。

サイト制作に関するQ&A | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト ｜ホームページ制作・SEO対策

ホームページ制作に関するQ&Aをまとめています。これまで多くの介護事業者のホームページ制作実績を持ち、ほぼすべてのサービス種別での制作・ホームページ運用ノウハウを持っております。よくある質問をまとめておりますので、制作依頼をするかの判断材料に、そして、理想のホームページづくりの参考に。

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編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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毎日、そんな愚痴を言っていませんか。

求人情報を出して、ただただ待っているだけで採用ができる時代ではありません。

だから、採用に関しては自分たちから積極的に動くことが必要です。

でも、採用したくてもお金もないし、余裕もないし。SNSが得意なスタッフも、動画を作れるスタッフもいない。どうしたらいいの？

と、悩んでいる介護事業者の皆様。まずやってほしいのが介護職員インタビューです。

この記事では介護職員や看護師など、職員インタビューの意味と作り方・ポイントを徹底解説していきます。

介護人材不足の危機的状況を認識

まず、人材が獲得できない現状について、その背景を認識することが重要です。

有効求人倍率は14.4倍！？

以下のデータは第242回社会保障審議会介護給付費分科会（2024年9月12日開催）で提出された介護職員・訪問介護員の有効求人倍率です。

見ての通り、訪問介護職の有効求人倍率は右肩上がりで上がり続けています。ここ数年も横ばいで現在の有効求人倍率は14.4倍。訪問介護の仕事をしたいという一人の人を採用するために14.4事業所がそのひとりを奪い合い、残る13.4事業所は涙を飲むのです。

なんて人材不足なんでしょう。

施設の介護職員も、処遇改善を進めて、若干の低下を認めるものの、現在も有効求人倍率3.24倍。

全業種平均が1.2～1.3倍程度ですので、それに比べれば介護業界全般で圧倒的に人手不足であることに変わりありません。

採用に強い事業所、弱肉強食時代

もちろん有効求人倍率の問題もあります。また、採用を難しくしている背景として、採用に強い事業者が台頭していることです。

大手介護事業者はその豊富なリソースをフルに活用し、ウェブ広告や自社コンテンツなどを大量にリリース。リーチを広げて採用につなげています。介護報酬改定も含めて、どんどん大手事業者が有利になる仕組みになっているのが現在の介護業界。

潤沢にある資金や人的リソースでブッ叩きにくる大手介護事業者には人が集まります。大手事業者の安心感や充実した待遇や福利厚生も大きなメリットになります。

小規模の事業者でも採用に強い事業者も多いです。SNSを活用して、認知を拡大する事業者も多いです。

「そうか、SNSで採用できるのか」と考えるのは正直甘いです。アカウント（チャンネル）が育ち、認知が広がるまでには時間も労力もかかります。さらに、SNSを閲覧する人の評価は非情で、興味をひかないコンテンツは一瞬でスワイプされてしまいます。ストック型ではなくフローコンテンツで、賞味期限が極めて短いSNS。手応えをつかむ前にハートが折れてしまいます。

確かな戦略と有能な人材、さらにやり続ける信念を持っている事業者であれば成功するのですが、これがなかなかハードルが高い。チャンネル登録者数やフォロワーが増えないことで挫折する事業者は跡を絶ちません。

採用に関しては、まさに弱肉強食という様相を呈しています。採用できなければ、高額な手数料を支払ってでも人材紹介に頼るしかないのか？

紹介業者に依存しない採用戦略とは？人材紹介会社への規制で激変する人材採用！ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

「敵」と表現するのは誤解を与えかねないとも思いましたが、人材紹介会社の存在はミクロの視点では介護事業者を助けて

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では、「持たざる者」が採用を強化していくためにはどうすればいいのか。

職員インタビュー・先輩インタビューの持つ効果

看護師・介護職員インタビューとは？

採用を強化したい事業者のみなさんが、まず取り組むべきコンテンツは何か。それは職員インタビュー・先輩インタビューです。

採用したい職種と同じ業務をしている職員をピックアップし、インタビュー形式で質問し、コメントをしてもらいます。それを文字起こしして、ホームページに掲載します。顔を出した方がもちろん効果的ですが、顔を出すことに抵抗がある場合は、イメージ画像やイラストでも効果があります。

SNSと違って、ホームページに掲載するコンテンツはフロー（流れていく）ではなく、ストック（蓄積される）コンテンツになるため、継続的に検索流入やページ内のリンクをたどってのアクセスが期待できます。時代が変わっても、「枯れないコンテンツ」として価値を持ち続けます。

求職者目線で見る、職員インタビューの価値

一般の介護職のインタビューでしょ。インフルエンサーでも有名人でもない人のインタビューで、そんなに価値があるの？

価値があるんです。求職中の人には。

介護の仕事を探している人にとっては、先輩職員の生の声はとても価値がある情報です。求職者にとっては、ホームページやパンフレットに並べられたきれいに飾られた言葉よりも、等身大の職員の声の方が、よりリアリティを感じられる情報なのです。

「アットホームな職場」がダメな理由。魅力的な介護の求人キャッチコピーの作り方 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護人材不足の解決策、ホームページの価値は変わらない さらに深刻化する介護人材不足 このブログを読んでいる方は

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どんな人が働いているのか、どんな職場なのか、自分が働いたらどんな仕事が出来るのだろうと考えることができます。その職場で働くイメージを抱かせることができれば、問い合わせや見学というアクションにつながりやすくなります。

求職者目線を意識してインタビューのページを作成することで、採用という大きな結果につながります。

職員インタビューの作り方

職員インタビューだったら、うちにもできそう！でも、どうやって作るの？と疑問に思っている方に、職員インタビューの作り方を解説します。

職員インタビューを作る手順

職員インタビューを作る手順について解説します。

1. 対象職員のピックアップ
   インタビューに協力してもらう職員をピックアップします。募集職種と同じ職種の職員を対象にします。職員募集を強化するために協力してほしいことを伝えましょう。協力してもらうのであれば、ささやかながらインセンティブとして何かお土産を用意してもいいかもしれません。
2. インタビューの質問内容を考える
   どんな流れで、何を質問するか、何問質問するか、などインタビューの構成を考えます。事業所の特色などによって質問内容は自由でもいいと思います。ただ、入れた方がいいと思うのは３つです。
   「この職場で働くことになったきっかけ」：その人の採用までのストーリーを知ることで、その後のインタビューに感情移入しやすくなる。
   「この職場のいいところ」：伝えたいポイント。こればかりは「ない」で終わらないように、事前に考えてきてもらってでもひとつは出してもらいたい。ただ、答えを管理側が用意するとつまらないインタビューになるし、インタビューされる側のテンションも落ちてしまいます。
   「就職を検討している（迷っている）方へのメッセージ」：仲間意識を感じてもらうためにとても効果的な一押しになるので、インタビューの最後はこの質問で締めることをお勧めします。
3. インタビューを行う
   職員へのインタビューを行います。できるだけリラックスした雰囲気でできるように環境にも配慮しましょう。急に施設長室でインタビュー、となるとさすがに緊張するので、適度にリラックスできてなおかつプライバシーに配慮できる空間がいいでしょう。会話に集中できるように、ボイスレコーダーで録音するか、zoomなどでレコーディングしておくといいでしょう。
4. インタビュー内容を文字起こしする
   インタビュー内容をテキストに起こしていきます。雰囲気を伝えるのも大事ですが、文章がだらだらと冗長化していかないように、スパッと切るところは簡潔にし、店舗のいい文章にしていくといいでしょう。zoomでレコーディングしていれば、それをテキスト化することもできますが、文章をクリアにしていく作業は忘れずに。
5. ホームページに掲載する
   業者に依頼する場合が多いと思いますが、インタビューの内容をホームページに掲載します。太字など強調してほしい部分などがあれば指定しましょう。アップロードする前に、一度必ずインタビューを受けた本人も含め確認するようにしましょう。

職員インタビューの作り方を解説しました。でも、もっと簡単な方法もあります。

アンケートフォームを使う

質問項目を埋め込んだアンケートフォームを使って、対象の職員に入力してもらうという方法もあります。

実際に対面するのと比べて、文章はちょっと硬くなってしまうかもしれませんが、時間を選ばずに、どこからでも送信できることを考えれば、職員の負担感は少なくなります。

Googleフォームに質問項目を設定して、対象職員にリンクを送付すればそれで準備完了です。

また、テキストで送ってくれるので、文字起こしする必要はありません。あとは多少のチェックと手直しなどをすればインタビュー記事の原稿が出来上がります。

文章に起こすときには、どうしてもブツ切れの文章のようになりやすいので、話の流れを大事に、順番などを入れ替えたり、文章と文章の間の接続詞などを加え、生きた文章にする工夫も必要です。

難しいと思ったら、ChatGPTに文章を丸ごと放り込んで、「見出しに分けて、読みやすさを意識したテンポの良い文章になるようにきれいにまとめて」とお願いするといいですよ。

私たち、介護福祉ウェブ制作ウェルコネクトでも職員インタビューの原稿をお願いするときに、グーグルフォームを使用し、こちらで加工してインタビューに起こすこともあります。

職員インタビューのポイント

職員インタビューの作り方が分かったところで、今度は注意すべきポイントについて解説します。

ポイントとして強調したいのは以下の3点です。

• インタビューする職員の選び方
• いい情報だけじゃなく、ネガティブ情報を混ぜる
• インタビュー記事へのリンク動線を確保する

では、ひとつずつポイントを解説していきます。

インタビューする職員の選び方

インタビュー対象の職員をどうやって選ぶか。これが一番の肝と言っても過言ではありません。

おそらく最初に頭に思い浮かぶのは、こんな人ではないでしょうか。

• いつも無理なお願いも聞いてくれる協力的な人
• チームの中心的存在として存在感のある人
• これからの活躍を期待している人

もちろん、これらの人は事業所にとっても重要な存在で、欠かすことはできません。でも、大事なのはどんな人を採用したいのかです。

今は未経験者に来られても困るな～、っていうときには、やっぱり経験者を採用したいですよね。
であれば、未経験から採用・教育した職員のインタビューをするよりも、経験者が転職して現在の職場でさらに成長・キャリア形成しているストーリーの方がターゲットの心に刺さるのではないでしょうか。

子育て中の方でも歓迎、であれば、同じように子育てをしながら仕事を続けている方のインタビューを行い、職場が子育てとの両立をどうサポートしているか、子育てとの両立のためにしていることなどを話してもらう方が共感できるのではないでしょうか。

なので、まずはメインターゲットを決めることが大事です。マーケティングでは「ペルソナ」と呼ばれるターゲット人物像をイメージします。そして募集職種の中で、その状況に最も近い職員を選出することをお勧めします。

能力や話のうまさ、性格、人望などではなく、その人の状況を判断して決めましょう。

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採用マーケティングの重要性と“宝の資料” 採用ページから応募を増やしたいけれど… 採用ページを作り込み、求人媒

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いい情報だけじゃなく、ネガティブ情報を混ぜる

実はこれがとても重要なのですが、ネガティブ情報を混ぜることです。

インタビューといっても、すべてが職場を称賛する内容だったらどうでしょう。ちょっと疑いたくなりますし、かえって心配になってしまうのが人間というものではないでしょうか。

なので、ネガティブな情報も一部混ぜるといいでしょう。致命的なネガティブ情報はもちろんだめです。人間関係の悪さなどはかなりマイナス情報になってしまうので、裂けた方がいいです。なので、ネガティブだったら何でもいいというわけではないですが、いい面があればその裏返しで悪い面も、という見方もあります。

「静かな環境」と言えば聞こえはいいですが、その反面「交通の便が悪い」とも言えます。

質問項目で「この職場のちょっと残念な部分は」と聞いてみるのがいいでしょう。

ネガティブ要素が強すぎるときにはリフレーミング（言い換え）などを使い、表現で中和するのもいいでしょう。

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介護人材の確保は、もはや「難しい」では片づけられない深刻な課題です。 2023年7月時点、「介護サービス職」の

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インタビュー記事へのリンク動線を確保する

これはテクニカルな話になってしまいますが、ブログの位置記事として残すだけでなく、必ず採用情報ページの募集要項などから見える場所にリンクを配置しておきましょう。ブログ記事にインタビューを残すだけでは、採用を検討している人に見てもらえません。

採用情報のページをアクセスしている人が容易にアクセスできるような動線を確保しておきましょう。

また、記事を読んだ人がすぐに採用の問い合わせフォームにたどり着けるような動線も用意しておきましょう。求職者がどういう導線をたどるか、イメージしてリンクを配置しておくことをお勧めします。

まとめ

インタビュー記事の作り方を解説しました。

求職者の心に「刺さる」インタビュー記事を作るためには、戦略を練ることが大事です。どんな人を採用したいのか、その人は何に興味があるのか、その人が欲しい情報は何か、その人はどんなことに生きがいを感じているのか。

ペルソナに近い人に聞いてみるのもいいですし、ChatGPTにペルソナを作ってもらうのもいいと思います。

丁寧に戦略を立てて作られた職員インタビューは事業所のホームページに価値を生むだけでなく、事業所・法人の大きな財産になるものです。

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人を呼ぶ効果もありますが、迷っている人を後押しする効果は非常に大きいコンテンツです。すぐに取り組めることですので、ぜひ取り入れてみましょう。

編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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最低賃金の見直しが行われました。

各都道府県で最低賃金が改定され、10月1日から新しい最低賃金が適用されます。

最低賃金は全国平均で昨年度よりも51円上昇し、1,055円となります。50円上がるというのはかなり大きなインパクトです。ただ、それ以上に物価上昇のインパクトが大きいので、まだまだ期待には程遠いと感じている方も多いのかもしれません。

いずれにしても、この引き上げ幅は過去最大の水準となりますので、企業でも対応を迫られる部分が多くあります。

都道府県ごとの最低賃金の詳細は厚生労働省のページなどに掲載されていますので、こちらをご確認ください。

介護現場にも賃上げの波は来るのか

最低賃金の引き上げで、介護現場にも賃上げは起きるのか。残念ながら、介護報酬という原資の部分で十分な引き上げを確保できなかったため、単純に時給50円分の給与アップになるかというと、これは職場によると思いますがなかなか難しい印象です。

1日8時間、1か月勤務した介護職員がいたとして、勤務日が22日だったとして、176時間/月勤務。時給が50円アップしたら8,800円/月の収入アップです。岸田総理大臣が目玉政策にしていた介護・看護・保育職の賃上げ9,000円に限りなく近い数字になります。

保育・介護の「9000円賃上げ」は看板倒れ？　「払われない人」が続出する理由:yahoo!ニュース

結局介護報酬改定で処遇改善加算の見直しも行われましたが、9,000円アップにはもちろん届かず、厳しい状況が続いています。介護報酬が見直されない限り、企業努力でどうにかできる数字ではなく、抜本的な解決にはつながらないのかもしれません。

そんな業界全体を重苦しい空気が包む中ですが、やはり目の前の利用者様に真摯に向き合い、事業を守り、地域の力になっていく。そして、理想を共にする職員を守り、成長していく。

ひたむきに継続していくことで介護事業者として道を切り開いていくことが大切です。

ホームページ掲載の求人情報、給与額の確認も忘れずに

最低賃金が変更になったことで、ホームページの内容も一度チェックしましょう。

最低賃金で募集をしていないという場合も、最低賃金の変更に合わせて、給与テーブル・賃金テーブルの見直しをした事業者様も多いと思います。また、最低賃金の上昇によって、地域内の他業種が賃金を引き上げるため、給与も引き上げたという事業者様もいると思います。

いずれにしても、社会全体で賃金の引き上げが行われる中で、何らかの形で最低賃金の影響を受けることかと思います。

求人情報を各媒体で掲載する際には最低賃金のチェックが必ず入ると思いますが、ホームページ上には古い求人情報がそのまま掲載されている場合もあります。意外と忘れがちというか、どの求人情報を載せていたんだっけ、という事業者様も多いのが実際のところです。

ホームページを見た人から、「あれ？見た条件と違うけど・・・」って思われてしまわないように。できれば別の求人媒体に掲載するたびに、ホームページの内容を見直しておくといいですね。

古い情報をそのままにせず、必ず現在の正しい求人情報を掲載しておきましょう。

採用・集客を逃さない！介護事業所ホームページ更新作業と運用のコツ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護事業所ホームページを制作後に放置していませんか？更新作業を仕組み化すれば採用力・集客力を高め、経営を支える資産にできます。介護報酬改定や介護サービス情報公表制度の入力など、適切な見直しタイミングを見逃さず、更新を行うことでホームページが鮮度を保ち、適切な情報発信ができます。更新作業の仕組み化のためのアドバイスとは。

welconnect.net

また厚生労働省が何か余計なことをしてくれたようで。

福祉用具の選定の判断基準に関するマニュアルが公開されました。

もともとマニュアル自体はあったようですが、今年（2024年）改定されています。

厚生労働省は、福祉用具をケアプランに位置付ける際にはこのマニュアルを活用するように促しています。具体的には以下のようになっています。

◯ 福祉用具はその特性と利用者の心身の状況とが適応した選定が重要。ケアマネジャーは利用者の状態像やその変化、介護者の介護力、居住環境などを踏まえた適切なケアマネジメントにより、必要な支援内容を多職種協働による検討を通じて決定し、その支援の手段の1つとして福祉用具の活用をケアプランに位置付けること

◯ ケアプランに福祉用具を位置付ける際はこの判断基準を活用し、示されている「使用が想定しにくい状態像・要介護度」、「留意点」などに該当している場合、サービス担当者会議やその他の機会を通じて、福祉用具に関わる様々な専門職から専門的な意見を求め、その妥当性について検討し、自立支援に資するケアプランの作成・見直しを行うこと

◯ 福祉用具専門相談員をはじめ医師、看護師、作業療法士、理学療法士、言語聴覚士、ヘルパーといった福祉用具に関わる専門職は、この判断基準に示された「留意点」や「参考情報」を参照しつつ、サービス担当者会議やその他の機会を通じて、利用者の状態像やその変化、介護者の介護力、居住環境などを十分に踏まえ、福祉用具が適切に選定され、かつ、安全に使用されるよう、ケアマネジャーに対して専門的な見地から助言やサービス提供を行うこと

う～～～めんどくさい。

そこまでして福祉用具を使わせたくないのか？

福祉用具選定の判断基準は101ページ

この判断基準の冊子。ケアマネや福祉用具の皆さんは、もう読みましたか？

101ページです。合計101ページの大作です。

こんなもの読んでいられるか。いちいちチェックできるか！

具体的に何が書いてあるかというと、こんな感じ。

こんな情報そもそもいる？そもそもどの車いすを使うかを選定するまで決定はケアマネ一人で行う仕事なの？

もしこういう知識が必要だというなら、ケアマネ試験のための必須項目にでもすればいい。くだらない制度の重箱の隅をつついた問題よりも、まだ意味のある試験問題になるんじゃないでしょうか。

膨大なマニュアル、覚えるのは大変

でも、こんな膨大なマニュアルを覚えるなんて、そんな余裕ありません。ケアマネそこまで暇じゃない。

とにかく、マニュアルがいろいろ多すぎる。運営基準はもちろん、厚労省のQ&Aや市町村のQ&Aやらローカルルール、マニュアル、さらには事業所運営法人のルール迄あるわけだから、こんなマニュアルを全部覚えるのなんて超人技です。

さらに適切なケアマネジメント。

こんなアホみたいにルールやマニュアルを作っていって、厚生労働省は、さも仕事をしたと思い込んでいると思うのですが、こんなのただのイジメでしかありません。

これらの基準を守らなかったら、返戻や指定取り消しという重すぎる罰が待ち構えています。常にドボン問題が潜む中で業務をこなしているのがケアマネの日常なのです。

いっそのこと、AIでマニュアル管理を

覚えることには限界があり、すでにキャパシティーを超えている

これはもう、覚えることをあきらめる、というのが正解なのではないでしょうか。

際限なく増え続けるルールやマニュアル。すでに人間のキャパシティーを超えているのではないでしょうか。

これを覚えるという行為を放棄し、その分、それ以外のことに注力することがケアマネジャーの生きる道だと感じます。

では、どうやってマニュアルを管理するか。

AIを使いましょう。

AIだと、ハルシネーション（嘘）がある？

注意しなければいけないのは、AIは嘘を言うということです。

ハルシネーションという現象で、AIは正しくない情報をさも正しいことを言っているように出力することがあります。へ～。そうなんだ。と簡単に騙されてしまいます。特に、ChatGPTに嘘をつかれてひどい目に合ったという方も少なくないでしょう。

だから、正しいことが求められるマニュアル管理はAIには向かない。

・・・と決めつけるのはちょっと早い。マニュアル管理に最適なAIもあるんです。

Google Notebook LMでマニュアル管理

マニュアル管理に最適なAI

実はマニュアル管理に最適なAIがあるんです。それがGoogleの NotebooK LM です。

使い方は本当に簡単。

マニュアルのPDFファイルを読み込ませるだけ。

PDFファイルに書いてある内容を識別し、内容を理解してくれます。

ユーザーが、Notebook LMに質問すると、アップロードされたマニュアルの中から該当する部分を探し出し、質問者の意図に合わせて整理して回答を出してくれます。

特に優れているところは、その回答内容が、アップロードしたマニュアルのどこに書いてあるのか参照元も明記してくれるところです。

なので、正しくない情報は出力せず、アップロードした内容から答えてくれるマニュアルチャットボットなのです。

福祉用具選定の判断基準で迷ったらNotebookLMで確認

長く仕事をしていても、

「あれ？この場合って例外給付だっけ？」とか、わからなくなる時もありますよね。

今回厚生労働省が呼びかけている福祉用具選定の判断基準のファイルも、Google NotebookLMにぽーんとアップロードしてしまえばいいんです。

あとは、質問するだけで、ちゃんと根拠をもとに回答を返してくれます。うわ。便利。

この手法を使えば、居宅介護支援事業所の運営基準や、適切なケアマネジメントなどの情報をNotebookLMに学習させて、ケアマネジャーの業務総合マニュアルとして活用することもできます。

NotebookLMについては以下のリンクを。ランディングページが全部英語なので、「うわ」って思ってしまいますが、ログインしたら日本語なので安心してください。

人間、あきらめが肝心

AIが発達して、感じたことがあります。

諦めることが肝心。

自分に自信があることはいいことです。でも、すべての法規やマニュアルを記憶できますか？そしてそのルールを絶対に誤らない自信がありますか？

そして、その時に事業所や利用者に発生する多大すぎる損害に対して責任が持てますか？

こう考えると、肥大化し続ける介護保険制度でルールを守っていくためにはAIの力は必要不可欠なのかもしれません。

AI活用で少しでもケアマネジャーの負担が減ることを願って。

他にもNotebookLMの最新の機能を活用した業務効率化事例を紹介していますので、こちらの記事もどうぞ。

Google NotebookLM音声概要でひとりポッドキャストができてしまう | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

GoogleのNotebookLMというツールについて、以前にも紹介しました。 ユーザーが渡した資料をAIが深

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介護研修動画で準備を効率化！NotebookLM活用でオリジナル教材も簡単に作成 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護職員の研修準備の負担をどう減らすか 介護保険事業所において職員研修は、事業の信頼性やサービス品質を担保する

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介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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2024年4月1日より介護報酬が改定されました。

皆様当然ご存じのことかと思うのですが、忘れがちなのがホームページ上への料金変更内容の掲載です。古いままの料金表になっていませんか。

今回の介護報酬は二段階で、4月に本体・加算の報酬改定、6月に処遇改善。または訪問看護等の医療系サービスがあれば6月に報酬改定となります。4月に修正して、また6月にも！というのは、おそらくとても面倒に感じていらっしゃるかと思います。

ただ、厚生労働省もデジタル原則を打ち出しているため、利用者様へ提示する料金表を修正したら、忘れずにホームページも更新しておくことをお勧めします。

また、古いままの料金表を見たケアマネさんはたぶんこんなことを思うのではないでしょうか。

• この事業所は情報発信に注力していないのかも。
• いまは利用者を増やすことを考えていないのかも。
• 更新がされていないからこのホームページの情報はあまりあてにならないかも。

せっかくコストをかけたホームページなのですから、営業効果を発揮するためにも、正しい情報・新しい情報を掲載していきましょう。

また、この機会にサイトに掲載している内容に変更が生じていないか、一度見直す機会にしていただければと思います。

採用・集客を逃さない！介護事業所ホームページ更新作業と運用のコツ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護事業所ホームページを制作後に放置していませんか？更新作業を仕組み化すれば採用力・集客力を高め、経営を支える資産にできます。介護報酬改定や介護サービス情報公表制度の入力など、適切な見直しタイミングを見逃さず、更新を行うことでホームページが鮮度を保ち、適切な情報発信ができます。更新作業の仕組み化のためのアドバイスとは。

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ウェルコネクトと更新維持の契約をしていただいている法人様は、料金変更等無料で対応しておりますので、二段階で改定があろうが、三段階で改定があろうが、変更部分は無料で対応しておりますので、遠慮なく、変更後の料金表を送っていただければと思います。

いつも長いので、今回はちょっと手短にお届けしました。

新規のご相談や、サイトの見直し、SEOに関するセカンドオピニオンなど、気軽に声をおかけください。

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介護保険事業所は重要事項説明書をホームページを掲載することが義務化されたの？

今の事業所のホームページ、運営基準に適応しているかどうか、自治体等の発行するチェックリストなどで確認することが必要になりそうですね。

結論から説明すると、

ホームページ上もしくは介護サービス情報公表システム上に重要事項説明書の掲載が求められる。

記事の概要はこちらの動画にまとめていますので、ぜひこちらもご参照ください。

※後半では実際に義務化がスタートした2025年現在の状況について、クライアント様から伺った声なども含めて紹介します。

厚生労働省、社会保障審議会介護給付費分科会での「書面掲示」規制見直し

介護保険制度改正に関する議論が行われる厚生労働省の社会保障審議会介護給付費分科会でこのような意見が「しれっと」出されました。

介護保険指定事業所では、事業所内の目につくところに「重要事項等」を掲示しなければいけないルールになっていますので、みなさまの事業所内にも書面の掲示がしてあることかと思います。この書面掲示について、デジタル原則の考え方を踏まえて、インターネット上で掲示する必要はないのか、というものです。

これに対する回答はこうです。

ということで、これまでの書面掲示に加えて、法人ホームページ上もしくは情報公表システム上に情報を掲載・公表しなければいけないという案が示されました。

みなさん多分思うところは同じだと思うのですが。

現在の介護業界は法人ホームページよりも採用ホームページに力を入れる傾向が強く、ターゲットは利用者やご家族というよりも、求職者に向いているような印象を強く感じています。果たしてその状況下で、重要事項説明書を見る人がどれだけいるのかと。

ただ、今回の審議会では「しなければならない」という強い表現をしているので、これはおそらく強制力のあるものになると思います。

こんなことで運営基準違反になったらばかばかしいので従わざるを得ないですね。一年間の猶予期間はあるようなので、その間に準備をしていくことが必要です。

ということで、ホームページ上には運営規程の概要としての重要事項等をどこかに掲載しましょう。まだどこにどのように掲載しなさいという具体的な内容は示されていないので、重要事項説明書のPDFファイルをアップロードしておいて、フッター（ページの最下部）か、事業所概要ページにリンクをペロッとつけておくくらいでもいいのかもしれません。

ただ、もし掲載するのであればPDFファイルで載せるのではなく、しっかりテキスト情報として別ページを作って掲載しておく方がユーザーの利便性も高まります。これに関しては面倒かもしれませんが、検索エンジン最適化（SEO）における優位性は上がります。詳しくはこの記事の後半で解説しています。

重要事項説明書と運営規程概要等の違い

今回の制度改定では「重要事項説明書」とは書いてありません。「運営規程の概要等の重要事項等」と書いてあります。基本的に内容はどちらも大きく変わりません。いわゆる重要事項説明書の抜粋したものが今回掲示を指示されたの「運営規程の概要」というものになります。つまり以下のようなものです。

もともと運営規程は事業所に掲示するいわゆる誰でも見れるもの。重要事項説明書は契約前に事業所のサービスを説明するもの。対象者が異なり、目的が異なります。

ただ、基本的には内容が異なることはないので、重要事項説明書をそのまま掲載すると考えて支障はありません（署名欄等を削除するなどの手を加える場合はあるかもしれません）。

ホームページ上の重要事項掲載で注意したいポイント

介護サービス情報公表システム上に掲載するという方法もありますが、あまり使うことがないのでIDやパスワードを忘れてしまったり、システムがわかりにくく掲載できない、という人も多いと思うので、今回は法人ホームページで掲載することを前提にお話しします。

変更があった場合：更新頻度が増える

重要事項等の内容がずっと変わらないということはありません。契約の際の重要事項説明書も定期的に更新しているかと思います。管理者が変わることもあるし、職員の配置人員も変わります。もちろん制度改正のたびに記載しなければ内容も増えますし料金も変わりますので、重要事項説明書はその都度変更しているかと思います。

必ず最新の状態でということまでは求められないと思いますが、少なくとも行政に変更届を提出するタイミングや、実地指導のタイミングには最新版をアップロードしておくとよさそうですね。

追加で費用が発生するホームページ制作業者に注意

いろんなホームページ制作業者がありますが、作業工数に応じて請求が発生する業者が多いと思います。ファイルアップロード１ファイルにつき何円、そのファイルへのリンクを設置して何円、もしくはテキストで掲載するのであれば文字数、ページ数であればページ数に応じて何円という請求が発生します。

重要事項説明書の変更頻度が多くなればその分制作業者に払う料金もかさみます。

これが１事業所だけだったらまだしも、複数の事業所を運営する法人だったら、それぞれの事業所ごとに重要事項説明書があるので、事業所数分の料金が発生します。

今回は重要事項説明書だけかもしれませんが、デジタル原則を強化していく以上、このような厚生労働省からの要求は今後も増えていくかもしれません。つまり、これまでのように、情報が更新されない「そこにあるだけ」のホームページは許されない、ということです。

となると、ホームページ制作業者への料金体系に関しては、従量課金制の業者ではなく、定額料金・サブスク料金で対応してくれる業者に相談する方がコスト削減につながります。もしくはプランの変更で対応してくれる場合もありますので、まずは契約中の制作業者に相談をするといいでしょう。

もちろん、自社でホームページを制作・管理し、重要事項説明書を随時更新していくのが一番コスト削減できるのでしょうが、そういった人材や作業に充てる時間が確保できるとは限りません。

変わっていく制度、求められているホームページの役割に応じて、ホームページ制作業者に関しての見直しをすることもお勧めします。

採用・集客を逃さない！介護事業所ホームページ更新作業と運用のコツ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護事業所ホームページを制作後に放置していませんか？更新作業を仕組み化すれば採用力・集客力を高め、経営を支える資産にできます。介護報酬改定や介護サービス情報公表制度の入力など、適切な見直しタイミングを見逃さず、更新を行うことでホームページが鮮度を保ち、適切な情報発信ができます。更新作業の仕組み化のためのアドバイスとは。

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まとめ

ホームページ上に重要事項説明書の掲示が求められることについて解説しました。簡単にまとめます。

ウェルコネクトは定額料金なので、重要事項説明書の掲載内容変更に関して追加料金を求めることはしておりません。更新頻度が上がることはサイトの価値も上がりますので、結果としてクライアント様の利益につながります。遠慮なくご相談ください。

と、営業っぽい話もしてみました！

2025年現在、義務化も保険者による大きな温度差が

2025年になり、猶予期間が終了。いよいよ義務化がスタートしました。

制度が始まってしばらく経ちますが、自治体によって運用の理解や指導方針に大きな差が見られます。
クライアント様から伺う話でも、

• 担当者自身が制度内容を十分に把握しておらず、「結局どうすればいいのか分からない」といった声がある自治体
• 一方で、「重要事項説明書も運営規程も、どちらもホームページに掲載してください」と明確に指導される自治体

といった具合に、対応が分かれています。

中には、重要事項説明書と運営規程の違いが曖昧なまま運用されている市町村もあり、
「どこまで公開すればよいのか」という判断に迷う事業所も少なくありません。

保険者自体がこのルールや重要事項説明書と運営規程の違いを正しく理解できないまま指導を行っているという由々しき現状もうかがえます。
現状では、自治体ごとの“ローカルルール”が存在しているのが実情です。

実務上の対応ポイント

現時点で確実に対応しておきたいのは、次の2点です。

こうしておくことで、仮に自治体ごとの運用基準が変わった場合でも柔軟に対応できます。
「どの市町村でも説明が通じる状態にしておく」──これが、いま最も現実的な対応といえます。

ベストはPDFではなくページを追加する（AI検索対策）

PDFを貼るというのはあくまでも運営指導（実地指導）対策。クリアすればいいというのが目的であればそれで充分です。

でも、これを活かしてさらに一歩先に、SEO的に有利にする方法もあります。ちょっとマニアックな話になりますが、AI時代にはこれがますます重要視されます。

運営規程には、事業所の方針・サービス内容・人員体制・管理者名など、
AIや検索エンジンが“信頼できる情報源”として評価する要素が多く含まれています。
AIは、内容よりも、誰が発信した内容かを重みづけして、優先的に情報を表示する傾向があり、これらはそのための絶好の材料であるということです。

そのため、PDFを添付するだけでなく、
テキストとして個別ページを作り、自社サイト上で公開しておくことが、今後ますます重要になります。

AIによる検索要約（AI Overviewsなど）では、
自治体のデータや事業所の公式ページが引用されるケースが増えています。
運営規程を自社サイト内に整備しておけば、
AIが参照する「一次情報」として扱われる可能性が高まり、
結果的にSEOだけでなくE-E-A-T（専門性・権威性・信頼性）の強化にもつながります。

AI時代の検索最適化｜介護サービス事業所が取り組むべきSEO×LLMO対策とは？ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

AI時代の検索最適化、あなたのホームページは見つけてもらえていますか？ 2025年、Google検索に「AI

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AI時代の介護専門職ブランディングとSEO― 「誰が語るか」が問われる時代 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

ここ数年、介護現場にもAIやデジタル技術の導入が進んでいます。見守りセンサーや記録自動化システム、ケアプラン作

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目立たせすぎる必要はありません。
「事業所案内」や「情報公開」ページの一部として、
落ち着いた導線で配置しておくのが実務的かつ効果的です。

また、対利用者の契約時に重要事項説明をする際には、重要事項説明書を動画にして視聴していただく方法もおすすめしています。スタッフの省力化にもつながります。
詳しい方法は以下の記事をご参照ください。

重要事項説明、動画にしませんか？NotebookLMでつくる介護の業務改善 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

重要事項説明書を口頭で呼んで説明するのって、大変じゃないですか？これを動画で説明することによって負担の軽減や理解度の向上に。GoogleのAI、notebookLMを使えば、重要事項説明書の説明動画がすぐに作れます。口頭説明から動画視聴+補足・質疑に切り替えることで、負担軽減や、ケアプランの下書き時間に充てることも。

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ホームページ運用上で困ったことがあればぜひ気軽にご相談ください。

【締切迫る】介護事業者の新たな義務「経営情報の報告」とは？今やるべきことを解説 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2024年度から始まった「介護サービス事業者経営情報データベース」制度により、介護事業者は毎年、国に対して経営

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ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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業務継続計画（BCP）作りましたか？

感染症や大規模災害があっても、業務を継続する仕組みが必要です。2021年の介護報酬改定の際に、介護事業所には業務継続計画を作成することが義務付けられました。猶予期間は2024年の３月末まで。

え？そんなのあったの？知らなかった。

っていう事業所さんはもう焦った方がいいです。いや、めっちゃ焦ってください。

でも、よその事業所さんはどうなのかしら・・・。

ということで、今日は業務継続計画（BCP）の策定状況について、介護労働安定センターが行っている介護労働実態調査のデータをもとに紹介したいと思います。

そもそも業務継続計画（BCP）とは

2021年介護報酬改定で定められた業務継続計画

業務継続計画ってそもそもなに？という方はとりあえずこちらからどうぞ。

令和3年介護報酬改定へ向けての準備を！感染症・災害への対応力強化 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護報酬改定の全体像 ご存じの方も多いと思いますが、令和3年4月に介護報酬改定が行われます。 少しずつ全体像が

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前回の介護報酬改定の際に、厚生労働省からはこのような発信がありました。

感染症や災害が発生した場合であっても、利用者に必要なサービスが安定的・継続的に提供される体制を構築

日頃からの備えと業務継続に向けた取組の推進

・感染症対策の強化

・業務継続に向けた取組の強化

・災害への地域と連携した対応の強化

・通所介護等の事業所規模別の報酬等に関する対応

ものすごく簡単に言うと、感染症や大規模災害に直面しても業務が継続できることを求めたものです。入所施設だけではないです。訪問系や居宅介護支援も、業務継続できるように計画を策定することを求めているのです。

業務継続計画作らないと罰則ってあるの？

業務継続計画を作らないといけない、というのはわかったんですけど、作らなかったら罰則ってあるの？

罰則がないなら面倒なことは後回しにしたい。あわよくば作らずにやり過ごしたいという思惑の方も多いのかもしれませんね。

実際のところどうなのかと言うと、罰則あります。

いや、罰則というか、業務継続計画は運営基準に含まれています。つまり、業務継続計画の未作成はれっきとした運営基準違反になります。行政による指導・処分の対象になりえるということです。

いまの時点（2023年8月）で残り半年ちょっと。まだ作成していない事業所は１年後には運営基準違反で指導を受けることになる可能性もあるのです。

居宅介護支援事業所であれば、最低でも特定事業所の加算分は全部返納です。

やばいやろ、それ。

※以下2025年加筆分

そして、2024年の制度改定では新たに報酬減算ルールも追加されました。

業務継続計画

ここまでは「BCPを作らないと運営基準違反ですよ」という話でしたが、
2025年4月からはもう一段階厳しくなります。
BCPを策定していない事業所は、介護報酬そのものが減算されるようになります。

厚生労働省の通知（令和6年度介護報酬改定）では、
感染症・自然災害それぞれのBCPを策定していない事業所を対象に、
次のような減算が設定されました。

※適用開始は 2025年（令和7年）4月1日 から。本年度（2024年度）は経過措置期間。

作っておかないと、「基準違反＋減算」のダブルパンチになります。

BCP減算に関するよくある質問（FAQ）

Q1. 小規模事業所でも減算対象になりますか？
→ はい。サービス種別に応じて一律に適用されます。規模や法人形態にかかわらず「策定していない」場合は対象です。

Q2. 法人全体でBCPを策定していればOK？
→ 原則NG。事業所単位で策定が求められます。地域のリスク分析が異なるためです。

Q3. 感染症対策だけ作っていれば減算されない？
→ 片方だけでは減算対象です。感染症BCP・災害BCPの双方が必要。

Q4. 訓練や研修をまだしていません。今すぐ減算？
→ いいえ。現時点（2025年4月）では「策定していない」場合のみが減算対象。訓練未実施は今後の評価項目に加わる見込みです。

Q5. 福祉用具貸与事業所ですけど、必要ですか？
→ 必要です。サービス種別に問わず、必要です。

猶予期間が３年あったのは準備のための期間

すぐちゃちゃっと作っちゃえばいいでしょ。１時間で作れそうなテンプレとか、あるでしょ。

そんなものないです。厚生労働省がテンプレート用意してますが、一回見てみればわかると思いますが、超大変です。ヤバいです。もれなくみなさん泣くと思います。

なので、ぜひ気合を入れてこれから作り始めましょう。

まずは事業所営業エリアのハザードマップを取り寄せるところから始めましょう。みんなで笑って2024年３月を迎えましょう。

介護労働実態調査に見る業務継続計画の策定状況

計画の実施率。入所系・居住系は高く、居宅介護支援は低い

とはいっても、よその事業所はどのくらいの割合で作っているの？

そうですね。気になるよその事業所の策定状況。仲のいい事業所さんにこっそり探りを入れている方も多いんじゃないかと思うのですが、全国的な策定状況についての資料はこれまでありませんでした。

今回、介護労働実態調査の調査データの中に実は業務継続計画の策定状況についての調査がありました。その結果がこちら。

[blogcard url=”http://www.kaigo-center.or.jp/report/2023r01_chousa_01.html”]

すでに策定しているという回答と、策定を検討しているという回答。足して100％未満にならないのはそもそも策定するつもりもないということなのか・・・。ちょっと理解が難しいですが。

総じて策定率が高いのは入所型の施設や居住型の施設。継続的な会議や緊急時の物資の準備なども進めているものの、誰が何をするという明確な役割分担はできていないところが多いように見えます。あまりシナリオや役割を作りこみ過ぎても、その状況でその役割の人が動けるかどうかなんてわからないですからね、緊急時ですから。

そして、総じて策定率が低いのは居宅介護支援事業所。策定している、という事業所であっても緊急時の対応についての話し合いの機会を設けているのは半数。調査データからは回答の実数がわからないのですが、業務継続計画を策定したという事業所だとしても、業務継続計画とは名ばかりでそもそも運用されていないという事業所も多いことがわかりますね。
そもそも居宅介護支援事業所に災害発生時に食料などの必要物資の貯えが必要なのかというのも疑問なのですが。

何を見て策定しているのか

ちなみに、業務継続計画を策定するのあたって、厚生労働省の作成した雛形や研修動画を活用したかという質問なのですが、これはひどい状況です。

いや、見る気もなくしますよ、あれは。

活用しているのはおよそ14.4％にとどまっています。

言ってしまえば、見るだけ時間の無駄になりそうな。国に頼らず、自力で業務継続計画を策定しなきゃいけないと腹をくくりましょう。

業務継続計画は本当に生かされるのか？

ということで業務継続計画の策定状況について解説しました。

これから2024年3月まで、カウントダウンが始まりました。遅れている事業所さんは取り戻しましょう。

うち、大規模法人だから、法人で作ってくれるはず。なんて思っている人。これは事業所ごとに策定しなければいけません。地域のハザードマップなどによるリスク分析なども必要なので、その地域で活動する事業所さんでなければ作れない項目もたくさんあります。人任せで解決はできません。

これから3月までの間にいろんな業者が「簡単に作れる業務継続計画」「1時間で作れる業務継続計画」「ChatGPTで業務継続計画」とかいろんな手法で広告するかと思います。参考にはなるかもしれませんが、最終的には自分の事業所を守るのは自分でしかありません。踏ん張りどころ、頑張りましょう！

でも、業務継続計画を作ったら本当にそれが生きるの？

先日の台風7号の被災時を思い起こしてください。

台風進路にある事業所は業務継続できたでしょうか。入所系・入居系の事業所はともかく、訪問系・通所系・相談系の事業所の多くは事業をストップしていたのではないでしょうか。

事業はなぜ継続できなかったのか。BCP通りに行動ができたのか。この規模の災害は想定できたのか。振り返るべきポイントはいくつもあります。

そう考えると、従業員のリスクや想定外の被害なども考えられる中で、果たして大規模災害時の事業継続はどこまで可能なのか。従業員自体が被災者になっている状況で何ができるのか。計画を作り込んだとしてもそれがどこまで役に立つのか。

格好つけてパーフェクトな業務継続計画を立てても、実現不可能な計画に意味はありません。緊急時に何ができるのか。事業所や法人の持っているリソースや地域の連携など、様々な状況を加味して実現可能な業務継続計画を作成しましょう。

実際に起きた災害などの教訓を生かして考えれば考えるほど、業務継続というもののハードルは大きいなと思わざるをえません。

BCPを点検するための研修動画【2025年版】

2025年。BCPは未実施減算が設定されたこともあり、どの事業所でも確実に作っているかと思います。ただ、BCPは「あればいい」という段階にとどまっている事業所も少なくないのが現実かもしれません。

ただ、BCP研修を毎年行う義務もあります。これをそのままにしておくのではなく、災害時に力を発揮できる「生きたBCP」にするために、何をすべきかも見直していくといいでしょう。

BCPの見直し方を動画にまとめていますので、年に一回、BCP研修を行う際にこの動画をもとにテーマ設定してみるのはいかがでしょうか。

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