人材不足が続く介護業界では、採用に悩む事業所ほど、どうしても外に目が向きがちです。

求人媒体を変える。求人票を書き直す。給与条件を見直す。SNSを始める。

もちろん、どれも採用活動として必要な取り組みです。しかし、その前に一度見てほしい場所があります。

それは、今働いている職員です。

介護業界の採用データを見ると、その理由がよくわかります。

介護職の就職経路1位は「友人・知人からの紹介」

介護労働安定センターが公表した令和7年度「介護労働実態調査」によると、現在の法人に就職した主な経路・経緯で最も多かったのは、「友人・知人からの紹介」の33.8％でした。いわゆるリファラル採用です。

参照：介護労働安定センター「令和７年度介護労働実態調査　介護労働者の就業実態と就業意識調査 結果報告書」より

次いでハローワークが19.4％、求人情報サイトが9.6％となっています。

さらに、勤続1年未満の比較的新しく入職した人に限定しても、「友人・知人からの紹介」が29.3％で最多です。求人情報サイトは21.3％まで増えますが、それでも紹介が上回っています。

そして、これは最近だけの傾向ではありません。

過去の介護労働実態調査を確認すると、少なくとも平成25年度から令和7年度まで、13年連続で「友人・知人からの紹介」が最も多い就職経路となっています。

平成25年度も32.9％で、ハローワーク・人材銀行の23.6％を上回っていました。

つまり介護業界では、長年にわたって「人が人を連れてくる」という採用が大きな役割を果たしているのです。

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「敵」と表現するのは誤解を与えかねないとも思いましたが、人材紹介会社の存在はミクロの視点では介護事業者を助けて

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採用対策は「まだいない人」だけを見なくていい

採用を考えるとき、多くの事業所は「求職者は何を求めているのだろう」と考えます。

給与でしょうか。休日でしょうか。福利厚生でしょうか。

もちろん求職者を知ることは重要です。ただ、まだ会ったこともない求職者のニーズを考えるのは、どうしても仮説になります。

それよりも身近なところに、もっとリアルな情報があります。

今、その職場で働いている人たちです。

「もっと働きやすくするには何が必要か」
「どんなところに負担を感じているか」
「この職場のいいところは何か」
「友人から転職の相談をされたとき、自分の職場を勧めたいと思うか」

こうした問いへの答えには、求人市場を想像するだけでは得られないリアリティがあります。

そして、今いる職員にとって働きやすい環境をつくることが、結果として新しい人を呼び込む力にもなります。

「働きやすさ」は定着だけの問題ではない

最新の介護労働実態調査でも、採用と定着がつながっていることが見えてきます。

事業所が行っている採用・定着・離職防止策では、「休暇の取得や勤務日時の変更をしやすい職場づくり」が75.4％、「人間関係が良好な職場づくり」が74.2％と高い割合でした。

参照：介護労働安定センター「令和７年度介護労働実態調査　介護労働者の就業実態と就業意識調査 結果報告書」より

さらに、実施した事業所のうち「職場定着に効果があった」とする割合は、休暇を取得・変更しやすい職場づくりが57.9％、人間関係が良好な職場づくりが54.6％となっています。

求職者が入職先を選んだ理由を見ても、勤続1年未満では「職場の人間関係がよさそうだった」が41.7％、「自分のやりたい介護ができそうだった」が40.3％、「時間外労働が少ない」が30.5％でした。

採用と定着は、別々の問題ではありません。

働きやすいから辞めにくい。そして、働きやすいから人にも勧めやすい。

ここに採用の好循環があります。

求人広告を増やし続けるだけでは、この循環は生まれません。

まず見直したいのは、職員が実際に感じていること

では何を見直せばいいのでしょうか。

大掛かりな制度改革から始める必要はありません。

たとえば、希望休は取りやすいか。急な休みに対応できるか。残業や記録業務に無駄はないか。困ったときに管理者へ相談できるか。職員同士の関係はどうか。新人を放置していないか。頑張りがきちんと評価されているか。

重要なのは、「一般的に働きやすい職場」を想像して施策を増やすことではなく、自分たちの職員が何に困り、何を改善してほしいと思っているのかを知ることです。

採用対策だからといって、最初から外を見る必要はありません。

ホームページは「働きやすさを証明する場所」に

そして、職場環境を改善したら、それを外から見えるようにする必要があります。

ここでホームページの役割が出てきます。

たとえば職員が友人から「転職しようかな」と相談され、「うちの職場、結構いいよ」と紹介したとします。

紹介された人は、その言葉だけで応募するとは限りません。事業所名を検索し、ホームページや採用ページを確認するでしょう。

そのとき、募集要項しか載っていなかったらどうでしょうか。

逆に、実際に働いている職員の声、1日の仕事、休暇の取りやすさ、研修体制、職場の写真、管理者の考え方などが掲載されていれば、

「聞いていた話と、本当に同じような職場なんだ」

と確認できます。

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人がいない、応募がない、採用ができない。 毎日、そんな愚痴を言っていませんか。 求人情報を出して、ただただ待っ

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つまり採用ホームページは、ゼロから人を集めるだけの広告媒体ではありません。

今いる職員が伝えた「この職場は働きやすい」という言葉を、外側から裏付ける場所でもあるのです。

職員が誰かに「詳しくはここを見て」と送りやすい採用ページになっているか。

これも、リファラルが強い介護業界だからこそ大切な視点です。

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リファラル制度を作れば解決、ではない

ここで間違えてはいけないのが、「では紹介制度を作って、紹介した職員に報奨金を出そう」という話だけで終わらせないことです。

報奨制度自体が悪いわけではありません。

ただ、職員自身が人に勧めたいと思えない職場で、紹介制度だけを作っても限界があります。

目指したいのは、無理に紹介件数を増やすことではありません。

「この職場なら友人にも紹介できる」と自然に思ってもらえる職場をつくること。

その結果としてリファラルが生まれる状態です。

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採用できる職場は、まず「うち」を見ている

介護人材を採用するために、求人媒体や紹介会社、SNSなど外部への発信はこれからも必要です。

しかし、外にいる人を集めることばかりに目を向けて、今働いている人が疲弊していたら、採用はいつまでも苦しいままです。

介護職の就職経路では、長年「友人・知人からの紹介」がトップを続けています。

だからこそ、採用できる職場を目指すなら、まず外を見る前に「うち」を見る。

そして最後に、職員へ一度こう聞いてみてください。

「あなたは、この職場を大切な友人に勧めたいと思いますか？」

その答えの中に、求人広告を変えるより先に取り組むべき、本当の採用対策が隠れているかもしれません。

編集：
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編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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居宅介護支援事業所を回って営業している。病院にも挨拶に行っている。パンフレットも配っている。それでも、なかなか新規の依頼につながらない。

特に少人数でスタートした訪問看護ステーションにとって、「どうやって地域のケアマネジャーから選んでもらうか」は、経営を左右する大きな問題です。

では、そもそもケアマネジャーは何を見て訪問看護ステーションを選んでいるのでしょうか。

この疑問について、かなり興味深い調査があります。

2024年に『日本医療経営学会誌』へ掲載された、座光寺佑樹氏の「小規模訪問看護ステーションの競争戦略に関する一考察～ケアマネジャーへのアンケート調査より～」です。

この研究では、訪問看護を利用しているケースを担当するケアマネジャーを対象に、「訪問看護ステーションを選ぶ際に何を重視しているのか」が調査されています。調査は2022年2月から4月に実施され、無作為抽出した200事業所に協力を依頼。最終的な回答者は44人、回収率は27.0％でした。研究上の「小規模」は、常勤換算2.5人以上3人未満の看護職員が在籍するステーションと定義されています。

サンプル数自体は限られるため、この結果だけで「全国のケアマネは全員こう考えている」と一般化することはできません。それでも、小規模訪問看護が「どこで戦うべきなのか」を考えるうえで、非常に示唆の多い結果が出ています。

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ケアマネが重視していたのは「規模」ではなかった

まず注目したいのが、訪問看護ステーションを選ぶ際にケアマネジャーが重視していた項目です。

全回答者のうち、「重視する」と答えた割合が高かったのは、「連携のしやすさ」88.6％、「繋がりやすさ」81.8％、「緊急訪問加算」70.5％、「スタッフ人柄」68.2％でした。

一方、「法人の規模」を重視するとした人は9.1％。「事業所知名度」はわずか4.5％でした。

ここは、小規模訪問看護にとってかなり重要なポイントではないでしょうか。

大きな法人だから選ばれる。

長く運営していて有名だから選ばれる。

少なくとも、この調査ではそうした傾向は強くありませんでした。

むしろケアマネジャーが見ているのは、

という、日々の支援に直結する部分です。

著者も、法人規模や事業所の知名度について、他の条件と比較して重視する割合が極めて低く、ケアマネジャーに対する差別化としての影響力は低いと考察しています。

つまり、小規模だからという理由だけで、最初から勝負が決まっているわけではないのです。

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訪問看護ステーションの運営は、今、大きな転換期を迎えています。地域の在宅医療ニーズは年々高まり、事業所数も全国

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小規模になるほど問われる「その看護師は何ができるのか」

さらに興味深い結果があります。

回答した44人のうち、主な取引先が小規模訪問看護ステーションだったケアマネジャーは10人でした。

その10人を見ると、「連携のしやすさ」を90.0％、「繋がりやすさ」を80.0％が重視していました。

そして「スキルや経験」を重視すると回答した割合も80.0％でした。

全体では「スキルや経験」を重視した割合は47.7％です。中規模を主な取引先とするグループでは42.3％、大規模では25.0％でした。そして、規模別の比較で統計的な有意差が確認されたのは、この「スキルや経験」の項目だけでした（p＝0.046）。

ここは、小規模訪看の戦い方を考えるうえで非常に重要です。

人数が少ないからこそ、

「そこにいる看護師は、何ができる人なのか」

が見られている可能性があります。

実際、自由記述を分析した結果でも、「専門的なスキル」「経験」「連絡の繋がりやすさ」「連携の取りやすさ」「緊急時訪問看護加算取得」という要素が、小規模なステーションに求められる条件として抽出されています。専門性については、精神疾患への対応など、他のステーションとは異なる強みを求める記述も確認されています。

著者はこれらの結果から、訪問看護師自身がこれまでの臨床経験を振り返り、自分たちの強みを見つけ、それを打ち出して競合との差別化を図る必要があるとしています。

「うちは何でも対応します」ではなく、

「このケースなら、あの訪看に相談してみよう」

と思い出してもらえる理由を作る。

小規模訪問看護にとって、これはかなり現実的な戦い方だと思います。

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ケアマネが欲しいのは「安心して紹介できる」という感覚

ここからは、ケアマネジャーの立場で少し考えてみます。

例えば、退院を3日後に控えた利用者がいるとします。

独居。インスリン管理が必要。認知症も少しある。退院後すぐに訪問看護を入れたい。

こんなケースを担当したとき、ケアマネジャーが最初に知りたいのは、その訪問看護ステーションの立派な理念ではないはずです。

こうしたことです。

そして、一度依頼したあとに連絡が取れない、報告がない、状態変化を共有してもらえないとなれば、その後の紹介にも影響します。

逆に、

「あそこに相談すると返事が早い」

「管理者さんに話せば状況を分かってくれる」

「この疾患ならあの看護師さんが詳しい」

という経験が積み重なれば、次のケースでも思い出してもらいやすくなります。

今回の研究でも、著者は「連携の取りやすさ」「連絡の繋がりやすさ」「緊急時の対応」を、規模にかかわらず求められる基本的な条件と位置づけ、そのうえで小規模の場合には「専門的なスキルや経験等の経歴」が加わるという構造を示しています。

言い換えれば、小規模訪看が最初に目指すべきなのは、

「大きなステーションに見せること」ではなく、「安心して紹介できるステーションになること」

なのかもしれません。

小規模訪看には「小さいからできること」もある

もちろん、小規模であることには厳しさがあります。

少人数で24時間対応を続ける負担は大きく、一人の退職や休職が経営や勤務体制に与える影響も小さくありません。

今回の論文でも、緊急時などのイレギュラーな対応について、小規模ステーション同士や大規模ステーションとの連携によってフォローし合える体制づくりの必要性が指摘されています。

つまり、「小規模だからフットワークが軽い」とポジティブな言葉だけで片付けられる問題ではありません。

一方で、少人数だからこそできることもあります。

管理者と現場との距離が近い。スタッフ同士でケースを共有しやすい。ケアマネジャーから「あの看護師さんに相談したい」と個人を覚えてもらいやすい。

論文でも、小規模になるほど個々との関わりが密になり、個人の信用やケアマネジャーとの信頼関係が重要になる可能性が考察されています。

だからこそ、小規模訪看は「人数が少ない」という事実を隠すより、

その少人数の中に、どんな経験と専門性を持った人がいるのか。どんな連携ができるのか。

を示していく方が重要ではないでしょうか。

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そして、その「選ばれる理由」は相手に伝わっているか

ここまでが、研究から読み取れる話です。

ここからは、この結果を訪問看護ステーションのホームページという視点に置き換えて考えてみます。

例えば、あなたのステーションに、

「急性期病院で循環器を10年以上経験した看護師」

「精神科病院で長く勤務してきた看護師」

「看取りやターミナルケアを数多く経験してきた管理者」

がいたとします。

それは、地域のケアマネジャーに伝わっているでしょうか。

ホームページを開いて、

「住み慣れた地域で、その人らしい生活を支援します」

という理念だけが書いてあったとしたら、その強みはほとんど伝わりません。

訪問看護としては大切な理念です。でも、それだけではケアマネジャーが目の前のケースを「ここに頼めるか」を判断できないからです。

ホームページに必要なのは、事業所をきれいに見せることだけではありません。

紹介する側が判断するための材料を置くことです。

具体的には、現在の受入状況、対応地域、対応できる疾患や医療処置、得意としているケース、看取りや精神科への対応、24時間対応体制、スタッフそれぞれの臨床経験や得意分野、相談方法、初回訪問までの流れなどです。

大切なのは、

「電話してみないと分からないこと」を減らすこと。

もちろん、すべてのケースについてWebだけで受入可否を判断することはできません。

だからこそ最後には、「このケースはどうだろう」と気軽に確認できる連絡先や相談導線が必要になります。

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「スタッフ紹介」を採用ページだけに置いていませんか？

特に小規模訪看では、スタッフ紹介の意味を考え直してもよいと思います。

よくある訪問看護サイトでは、

「管理者　○○です。地域の皆さまに寄り添った看護を目指します」

程度の紹介で終わっています。

しかし、今回の調査で小規模ステーションに対して「スキルや経験」が重視されていたことを考えると、もっと具体的でいいはずです。

例えば、

「急性期病院の脳神経外科で12年勤務」

「精神科病棟・精神科訪問看護を経験」

「がん終末期・看取りの訪問を多く担当」

「認知症の本人支援だけでなく家族支援を得意としている」

といった情報です。

資格名をたくさん並べることが目的ではありません。

「この利用者を任せられそう」と想像できる情報を出すこと。

小規模だからこそ、「誰がいるのか」がそのままステーションの強みになります。

ケアマネジャー向けのページを用意してもいい

訪問看護のホームページというと、利用者・家族向けに作られているものがほとんどです。

しかし、訪問看護の利用につながる経路を考えれば、ケアマネジャーや医療ソーシャルワーカー、退院支援部門、医師など、紹介する側も重要な閲覧者です。

それなら最初から、

「ケアマネジャー・医療機関の皆さまへ」

というページを作ってもいい。

そこに、次のような情報をまとめておけば、紹介先を探している人が短時間で確認できます。

• 現在の新規受入状況
• 対応可能地域と訪問可能な曜日・時間
• 得意な疾患、医療処置、利用者像
• 24時間・緊急時の対応体制
• スタッフの臨床経験・専門性
• 相談から訪問開始までの流れ
• 相談窓口と連絡方法

これは単なるSEO対策でも、見栄えのためのコンテンツでもありません。

ケアマネジャーの「紹介判断」を助けるための情報設計です。

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ホームページだけでは「連携しやすい訪看」にはなれない

ここは重要なので、あえて書いておきたいと思います。

ホームページに「連携を大切にしています」と書いただけでは、連携しやすいステーションにはなりません。

電話に出られなかったときの折り返し。担当者不在時の情報共有。ケアマネジャーへの報告。急変時の対応。相談への返答速度。

こうした日々の運営があって、初めて「連携しやすい」という評価になります。

今回の研究が示しているのも、Webサイトの重要性ではありません。

ケアマネジャーが訪問看護ステーションを選ぶときに、連携、連絡、緊急対応、そして小規模では専門的なスキルや経験を重視している可能性がある、ということです。

ホームページができるのは、その実態を相手に分かる形で伝えることです。

だから順番としては、

強いホームページを作ることが先ではありません。
「なぜ自分たちが選ばれるのか」をつくることが先です。

そのうえで、その理由がまだ自分たちを知らないケアマネジャーにも伝わるようにホームページを設計する。

ここまでできて、ようやくWebが営業活動を支えてくれます。

小規模訪問看護は、「大きさ」ではなく「選ばれる理由」で戦う

スタッフを増やしたい。でも採用できない。

利用者を増やしたい。でも紹介が増えない。

営業に行きたい。でも日々の訪問で時間がない。

小規模訪問看護には、簡単には解決できない問題がいくつもあります。

だからこそ、大手と同じ戦い方をする必要はありません。

今回の調査では、法人規模や事業所の知名度よりも、連携のしやすさ、繋がりやすさ、緊急時の対応などが高い割合で重視されていました。そして小規模ステーションでは、それらに加えて「スキルや経験」が重要な判断材料になっていることが示唆されています。

ならば、考えるべきことはシンプルです。

自分たちには何ができるのか。
どんなケースなら力になれるのか。
ケアマネジャーにとって相談しやすい存在になれているか。
そして、それが地域にきちんと伝わっているか。

小規模であることそのものは、変えられないかもしれません。

でも、

「このケースなら、あの訪看に聞いてみよう」

と思い出してもらえる理由は作れます。

そしてホームページは、その理由を24時間伝え続けることができます。

小規模訪問看護が生き残るために必要なのは、「大きく見せること」ではありません。

ケアマネジャーが何を求めているのかを知り、その期待に応えられる事業所をつくり、それをきちんと伝えること。

そこから、小規模訪看の戦い方を考えてみてはいかがでしょうか。

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2026年報酬改定では、介護職員等処遇改善加算の対象サービスが拡大されます。 これまで介護職員等処遇改善加算の

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参考文献
座光寺佑樹「小規模訪問看護ステーションの競争戦略に関する一考察～ケアマネジャーへのアンケート調査より～」『日本医療経営学会誌』18巻1号、2024年、pp.15-25。2024年10月11日公開。DOI: 10.11202/jaha.18.15。

編集：
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編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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介護業界でも、そんな話を聞くことが増えました。

Instagramを開設し、職員に写真を撮ってもらう。施設の日常や行事を投稿し、ときにはリール動画も作る。

それでも、なかなか応募にはつながらない。

「更新頻度が足りないのか」「TikTokも始めるべきなのか」と悩んでいる経営者や採用担当者もいるのではないでしょうか。

では、実際にSNSは介護人材の採用につながっているのでしょうか。

公益財団法人介護労働安定センターが公表した令和7年度「介護労働実態調査」では、現在の法人に就職した主な経路・経緯として「法人又は施設・事業所が発信するSNS」を挙げた介護労働者は、わずか0.2％でした。

※参照：介護労働安定センター「令和7年度介護労働実態調査」より

勤続1年未満、つまり比較的最近入職した人に限定しても0.4％です。全体では「友人・知人からの紹介」33.8％、「ハローワーク」19.4％、「求人情報サイト」9.6％。勤続1年未満では求人情報サイトが21.3％まで上がっています。

※参照：介護労働安定センター「令和7年度介護労働実態調査」より

SNS採用が注目されていると言われながらも、0.2％という数字はかなり小さく見えます。

しかし、この数字は「SNSは意味がない」という話なのでしょうか。

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SNS採用は増えている。でも「認知から採用」の導線はまだ細い

まず押さえておきたいのは、介護事業所によるSNS活用そのものは増えていることです。

採用活動として「SNSを活用して自事業所のアピールポイントを発信」している事業所は、令和5年度が11.5％、令和6年度が14.8％、令和7年度が16.3％でした。令和5年度は設問表現が若干異なるため厳密な時系列比較には注意が必要ですが、SNSを採用に活用する事業所が広がっている傾向は読み取れます。

つまり、

SNS採用に取り組む事業所は増えている。
それでも、SNSを主な経路として入職した人は0.2％。

ここに、介護業界のSNS採用の「理想と現実」があります。

SNS採用の大きな魅力は、本来「認知」にあります。

求人情報サイトやハローワークは、基本的にすでに仕事を探している人との接点です。

一方SNSなら、まだ具体的に転職活動をしていない人にも、

「こんな事業所があるんだ」

「この職場、ちょっと雰囲気がよさそう」

と知ってもらえる可能性があります。

実際、「介護の仕事で働こうと思ったきっかけ」として「SNS、WEB・ネット等の影響」を挙げた人は全体では2.2％ですが、介護の仕事の経験年数3年未満では6.3％でした。少なくとも比較的新しい介護人材では、WEBやSNSとの接点が一定の役割を持っていることがうかがえます。

理想を描けば、

SNSで認知
→ 興味を持つ
→ 事業所を調べる
→ 魅力を理解する
→ 応募する

という流れです。

ところが、「SNSが主な就職経路」0.2％という数字を見る限り、少なくともSNSを起点に認知から入職までつなげる導線は、まだ非常に細いと考えたほうがよさそうです。

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採用マーケティングの重要性と“宝の資料” 採用ページから応募を増やしたいけれど… 採用ページを作り込み、求人媒

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「SNSをやっている」と「SNSで届いている」は違う

ここは、介護事業所のSNS採用で特に注意したいところです。

Instagramのアカウントを作ること自体は難しくありません。

そのため実務では、

といった運用になりがちです。

もちろん、利用者家族や地域への情報発信が目的なら、それでも意味があります。

しかし、採用目的なら話は別です。

誰を採用したいのか。

その人はどんな情報に興味を持つのか。

何を見せればスクロールする手を止めてもらえるのか。

写真なのか、ショート動画なのか。

どんなテーマを継続して発信するのか。

プロフィールを見た人を、その後どこへ誘導するのか。

さらに、各SNSには投稿を表示する仕組みがあります。アルゴリズムやコンテンツの特性をほとんど意識せず、ただ投稿を続ければ、自法人を知らない求職者へ自然に届くわけではありません。

ターゲット理解・アルゴリズムの理解・撮影スキル・編集スキル・分析・改善、これらをすべて自社リソースだけでまわしていける事業所なんて、おそらく数えるほどしかないでしょう。

「投稿している」と「届いている」は違います。

ここを区別しないまま、「SNS採用をやっています」と考えてしまうと、投稿数だけが増え、担当する職員の負担も大きくなります。

SNSは無料で始められます。

しかし、写真撮影、動画編集、企画、原稿作成、投稿管理には職員の時間が使われます。

誰でも始められる。でも、誰でも結果を出せるわけではない。

多くの代行業者がありますが、代行業者に依頼したからといって、業界特有のニーズや介護業界のターゲットの複雑性を理解できていない業者では結果も出ないですし、無理をすれば炎上リスクも伴います。

これは自分自身もYoutube・インスタなどを運用することで感じましたが、
業界理解とトレンドを把握したディレクション・運用を回せる人材・コンテンツ制作環境・周囲の協力や正しい職場評価。どれが欠けても成功は難しい。

※よろしければ私のインスタグラムアカウントなどものぞいていってくれるとうれしいです・・・。

これがSNS採用の現実です。

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それでもSNSに効果を感じる事業所は増えている

ここまで見ると、「それならSNSをやる意味はないのでは」と思うかもしれません。

ところが、同じ調査には興味深いデータがあります。

令和6年度、SNSを採用活動に活用していた事業所は14.8％。そのうち「採用に効果があった」と回答した割合は16.8％でした。

令和7年度になると、SNS活用事業所は16.3％に増え、そのうち27.6％が「採用に効果があった」と回答しています。全事業所を母数にすると4.5％です。

つまり、

SNSが主な就職経路だった人は0.2％。

一方で、

SNSを活用している事業所の27.6％は採用効果を感じている。

この二つの数字が同時に存在します。

ここから考えられるのは、SNSの採用効果が「SNSを見て、そのままSNSから応募する」という形だけではないということです。

例えば、

求人情報サイトで求人を発見
→ 法人名を検索
→ ホームページを確認
→ Instagramで職場の雰囲気を見る
→ 求人情報サイトから応募

という行動です。

この場合、本人に「主な就職経路」を聞けば「求人情報サイト」と答えるでしょう。

しかし、SNSで職員の表情や職場の雰囲気を確認したことが、応募判断に影響している可能性はあります。

もちろん、介護労働実態調査は個々の求職者が応募までに接触したすべての媒体を追跡した調査ではありません。そのため、これは0.2％と27.6％の差から考えられる一つの仮説です。

ただ、少なくともSNSの価値を「SNSから直接何人応募したか」だけで判断するのは早いでしょう。

SNSだけで採用しようとしない。マルチチャネルで考える

令和7年度調査で勤続1年未満の人の主な就職経路を見ると、「友人・知人からの紹介」29.3％、「求人情報サイト」21.3％、「ハローワーク」19.9％に対し、ホームページは3.5％、SNSは0.4％です。

この数字からも、現在の介護採用は一つのWEB媒体だけで完結するものではありません。

それぞれに役割があります。

求人情報サイト・ハローワークでは、仕事を探している人と接点を持つ。

SNSでは、新しい認知を狙うとともに、求人票では見えにくい職員や職場の雰囲気を伝える。

そして求職者が「この事業所についてもっと知りたい」と思ったときに必要になるのが、ホームページです。

ホームページなら、仕事内容、給与・待遇、福利厚生、教育体制、職員紹介、法人理念、勤務地、現在の募集職種、応募方法などを整理して伝えることができます。

令和7年度調査では、ホームページで自事業所のアピールポイントを求職者へ発信している事業所は36.8％。そのうち24.4％が「採用に効果があった」と回答しています。全事業所を母数にすると9.0％で、SNSの4.5％を上回ります。

これは「ホームページから9％が採用された」という意味ではありません。あくまで事業所側が「採用に効果があった」と回答した割合です。

ただ、SNSと同じように、ホームページも直接応募だけでは測れない役割を持っています。

求人媒体で知った人も。

SNSで知った人も。

Googleで法人名を検索した人も。

その事業所について詳しく確認できる。

だからホームページを、採用情報の拠点として整えておくことが重要です。

SNS採用がうまくいかないなら、投稿を増やす前に「導線」を見直す

Instagramを半年、1年と続けている。

でも、応募にはつながらない。

そんなとき、「もっと投稿しなければ」と考える前に、一度確認してみてください。

SNSは誰に向けて発信しているでしょうか。

その人に届くための運用になっているでしょうか。

そして、SNSを見て興味を持った人を、次にどこへ誘導しているでしょうか。

• Instagramは頻繁に更新されているのに、ホームページの採用情報は数年前のまま。
• 採用ページには募集要項しかない。
• 現在募集中の職種が分からない。
• スマートフォンで見にくい。

これでは、SNSでせっかく作った接点を応募までつなげられません。

SNS採用には可能性があります。

実際、採用に効果を感じている事業所は増えています。

ただし、SNSだけで採用を完結させようとしないことです。

求人媒体で出会い、SNSで魅力を伝え、ホームページで理解を深め、応募につなげる。

採用を「どの媒体を使うか」ではなく、複数のチャネルをどうつなぐかで考える。

介護人材の採用が難しくなっている今、その視点はこれまで以上に重要になっています。

介護事業所の採用WEB導線を見直しませんか

ウェルコネクトでは、介護事業所に特化したホームページ・採用ページ制作を行っています。

単にサイトをきれいにするのではなく、求人媒体やSNSから訪れた求職者に何を伝え、どのように応募までつなげるのか。介護業界の採用事情を踏まえて、WEB上の採用導線を整理します。

介護事業所の採用サイトの作り方｜弱みを強みに変え、人材採用を！ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護人材の確保は、もはや「難しい」では片づけられない深刻な課題です。 2023年7月時点、「介護サービス職」の

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「SNSを更新しているのに採用につながらない」

「求人広告費をかけても応募が増えない」

「採用ページが募集要項だけになっている」

そんな事業所は、新しいSNSを増やす前に、現在の採用活動がきちんとつながっているかを一度確認してみてください。

SNSをやることが目的ではありません。ホームページを作ることも目的ではありません。

求職者に自法人を知ってもらい、魅力を理解してもらい、応募につながる仕組みをつくること。

そのための採用情報の拠点として、ホームページを整えていきましょう。

編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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施設内で使用する料金表や請求ソフトは変更していても、ホームページに掲載している利用料金表が古いままになっていないでしょうか。

特別養護老人ホーム、介護老人保健施設、介護医療院、ショートステイなどでは、補足給付の変更に合わせて、ホームページ上の料金表やPDF資料も確認する必要があります。

制度改正があっても、ホームページの料金は自動では変わりません。

古い料金表を掲載したままにすると、入所を検討している本人や家族に、実際とは異なる費用を案内することになります。

今回は、2026年8月の補足給付変更と、介護保険施設がホームページで確認すべきポイントを解説します。

2026年8月から食費・居住費の負担限度額が変更

2026年8月1日から、介護保険施設などの食費の基準費用額が、1日1,445円から1,545円へ引き上げられました。

補足給付を利用する人については、第3段階①と第3段階②の食費、第3段階②の一部の居住費が変更されています。第1段階と第2段階の負担限度額は、今回変更されていません。

施設入所時の食費

ショートステイについても、第3段階①は1日1,000円から1,030円、第3段階②は1,300円から1,360円へ変更されています。

第3段階②の居住費

第3段階②については、対象となる居室の負担限度額が原則として1日100円引き上げられました。

たとえば、特別養護老人ホームでは次のように変わります。

第3段階②の人は、食費が1日60円、居住費が1日100円増える場合、合計で1日160円の負担増です。

30日入所すると、最大で月4,800円、年間では最大5万7,600円の負担増になります。

ただし、施設の種類や居室の形態によって変更内容は異なります。老健や介護医療院の多床室では、室料を徴収するかどうかによって金額が異なる場合もあります。

これは施設独自の値上げではありません

今回変更されたのは、国が定める食費の基準費用額と、補足給付を受ける人の負担限度額です。

施設が独自の判断で値上げしたわけではありません。

ホームページの料金表を更新する際は、単に金額だけを書き換えるのではなく、次のような説明を添えることをおすすめします。

2026年8月1日から、国の制度改正により、介護保険施設における食費・居住費の負担限度額が変更されました。

この一文があるだけでも、利用者や家族から「なぜ施設が値上げしたのか」と誤解されにくくなります。

なお、国が定める基準費用額は平均的な費用をもとにした基準です。補足給付の対象外となる人の実際の食費・居住費は、原則として施設と利用者との契約によって決まります。

施設内の料金表だけ直して安心していませんか？

制度変更時には、事務担当者が請求ソフトを更新し、相談員や管理者が重要事項説明書や契約書類を確認します。

しかし、忘れられやすいのがホームページです。

よくあるのが、次のような状態です。

• 施設内で使用する料金表は更新した
• 請求ソフトの設定も変更した
• 新しい負担限度額認定証も確認した
• しかし、ホームページには古い料金表が残っている

ホームページの管理が別の担当者や制作会社になっている施設では、特に更新漏れが起こりやすくなります。

制度改正の情報が、ホームページ担当者まで共有されていないケースもあります。

ホームページで確認すべき8つの場所

「料金ページだけ修正すれば終わり」とは限りません。

次の場所を確認してください。

1．施設の利用料金ページ

食費、居住費、介護保険自己負担額、加算などを一覧で掲載しているページです。

第3段階①・②の金額や、食費の基準費用額が古いままになっていないか確認します。

2．PDF形式の料金表

ホームページ上のページを修正しても、PDFの料金表が古いまま残っていることがあります。

PDFファイルは検索結果から直接開かれる場合もあるため、リンク先だけでなく、サーバー内に古いPDFが残っていないかも確認が必要です。

3．重要事項説明書のPDF

重要事項説明書をホームページに掲載している場合は、食費・居住費の記載を確認します。

施設内で使用する重要事項説明書を変更しても、ホームページ上のPDFは自動では差し替わりません。

4．ショートステイの料金表

施設入所とショートステイでは、食費の負担限度額が異なります。

特養とショートステイを併設している場合は、両方のページを確認してください。

5．入所案内・ご利用案内

料金専用ページ以外にも、「入所までの流れ」「ご利用案内」「よくある質問」などに月額費用の目安を掲載している場合があります。

6．月額料金のモデルケース

「要介護3・1割負担・第3段階②の場合」などのモデル料金を掲載している場合は、再計算が必要です。

日額だけを変更し、月額の目安が古いまま残らないように注意してください。

7．パンフレットのPDF

印刷用パンフレットや入所案内をPDFで掲載している場合も確認します。

紙のパンフレットを刷り直す前でも、ホームページ上のPDFだけ先に差し替えることは可能です。

8．画像になっている料金表

料金表を画像として掲載している場合は、管理画面から文字を修正できません。

新しい料金表画像を作成し、差し替える必要があります。

参照：厚生労働省パンフレット

ホームページ更新チェックリスト

以下の項目を確認してください。

• 利用料金ページを更新した
• 第3段階①・②の食費を変更した
• 第3段階②の居住費を確認した
• ショートステイの料金表を確認した
• 月額費用の計算例を再計算した
• 料金表PDFを差し替えた
• 重要事項説明書PDFを差し替えた
• パンフレットPDFを確認した
• 古い料金表画像を差し替えた
• 「2026年8月1日現在」などの適用日を記載した
• パソコンとスマートフォンの両方で表示を確認した
• 古いPDFへのリンクが残っていないか確認した

今回の変更に伴い、食費や負担限度額を運営規程に記載している施設では、運営規程の修正が必要になる場合もあります。変更届の扱いは指定権者によって異なるため、所管する自治体の案内を確認してください。たとえば愛知県は、県指定施設が国基準費用額に合わせて変更する場合などについて、運営規程変更届を不要とする取扱いを示しています。

介護施設のホームページは、作った後の更新が重要です

介護施設の料金は、一度ホームページを作成したら何年も変わらないものではありません。

介護報酬改定だけでなく、補足給付、加算、処遇改善、食費・居住費、利用者負担、各自治体の独自制度など、掲載内容を見直す機会があります。

今回の補足給付変更も、介護報酬本体の改定とは異なる2026年8月に実施されました。

さらに、2024年8月にも介護保険施設の居住費の負担限度額が変更されています。介護施設のホームページでは、制度改正や告示変更に合わせて、継続的に料金情報を確認する運用が必要です。

更新のたびに追加料金がかかる契約には注意

ホームページ制作会社によっては、料金表を1回変更するたびに、更新費用や作業費用が発生します。

たとえば、

• 料金表ページの修正
• PDFの差し替え
• 重要事項説明書の差し替え
• 加算の追加
• 採用条件の変更
• 職員体制や営業時間の変更

このような修正を依頼するたびに見積もりが必要になる契約では、費用だけでなく、依頼や承認にも時間がかかります。

その結果、

更新費用がかかるから、もう少し変更がたまってから依頼しよう

という判断になり、古い情報がホームページに残りやすくなります。

特に介護事業では、制度や料金、加算、人員体制などの変更が発生します。

ホームページの制作費だけでなく、公開後の更新にいくらかかるのか、どこまで月額料金に含まれているのかを確認することが重要です。

ウェルコネクトは料金変更も追加費用なしで対応

介護・福祉専門のホームページ制作を行うウェルコネクトでは、ホームページの制作だけでなく、公開後の更新と維持管理を含めた料金プランを用意しています。

通常の料金表変更、文章修正、職員体制の変更、加算の追加、法改正に伴う掲載内容の修正については、サイト全体のリニューアルなどを除き、基本的に追加の更新料金は発生しません。

今回のような補足給付の変更についても、ウェルコネクトと更新維持契約をしている法人様は、変更後の料金表や資料をお送りいただければ対応します。

更新のたびに追加費用を心配する必要がないため、

• 制度が変わったらすぐに修正する
• 加算を取得したら料金表へ反映する
• 採用条件が変わったら募集ページを直す
• 新しい重要事項説明書へ差し替える

といった対応がしやすくなります。

ウェルコネクトの料金プランには、サイトの修正・更新維持対応が含まれています。介護業界を理解した担当者が対応するため、「第3段階②の金額を変更してください」といった介護保険特有の内容でも、前提を一から説明する負担を減らせます。

古い料金表が残っていないか、いま確認してください

2026年8月の補足給付変更では、第3段階①・②の食費と、第3段階②の一部の居住費が変更されました。

施設内の請求設定や書類を変更した後は、ホームページも忘れずに確認してください。

特に注意したいのは、次の4点です。

• ホームページの料金表
• ダウンロード用PDF
• 重要事項説明書
• ショートステイの料金表

古い料金を掲載し続けることは、入所を検討している本人や家族の不安や誤解につながります。

ホームページは、作って終わりではありません。

制度変更に合わせて、正しい情報をすぐに発信できる状態を作ることが大切です。

ウェルコネクトでは、介護保険施設のホームページ制作、料金表の作成、既存サイトの更新、PDFの差し替え、重要事項説明書の掲載などに対応しています。

現在のホームページに古い料金表が残っている、制作会社へ更新を依頼するたびに費用がかかる、誰に修正を頼めばよいか分からないという介護事業者様は、ウェルコネクトへご相談ください。

介護制度を理解したホームページ制作会社として、制作から公開後の更新まで継続してサポートします。

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介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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その原因は、採用条件そのものではなく、採用ページでの伝え方にあるかもしれません。

「介護業務全般」「アットホームな職場」「未経験者歓迎」といった表現は、介護事業所の求人でよく使われています。しかし、これだけでは求職者が実際に働く姿をイメージできません。

事業所側では十分に説明しているつもりでも、求職者にとっては、

• どのような仕事をするのか
• 未経験でも本当に働けるのか
• 給与はいくらになるのか
• 休みは取れるのか
• どこから応募すればよいのか

といった疑問が残っている場合があります。

この記事では、介護事業所の採用ページでよく見られる10のNG例と、その改善方法を紹介します。

介護事業所の採用ページでよくあるNG例10選

1．仕事内容が「介護業務全般」だけ

NG例

利用者様への介護業務全般を行っていただきます。

採用ページや求人票でよく見かける表現ですが、これだけでは具体的な仕事内容が分かりません。

同じ介護職でも、訪問介護、デイサービス、特別養護老人ホーム、有料老人ホームなど、サービス種別によって業務内容は異なります。

求職者が知りたいのは、「介護の仕事かどうか」だけではありません。

• 身体介護はどの程度あるのか
• 送迎業務はあるのか
• 調理や清掃を担当するのか
• 夜勤はあるのか
• 記録は紙かタブレットか
• 入職後すぐに一人で対応するのか

といった、実際の働き方です。

改善例

利用者宅を訪問し、掃除や買い物などの生活援助、排泄介助や入浴介助などの身体介護を行います。記録にはスマートフォンを使用します。入職後はサービス提供責任者が同行し、本人と相談しながら一人での訪問を開始します。

すべての業務を細かく並べる必要はありません。求職者が一日の仕事をイメージできる程度に、具体的な業務を書きましょう。

2．「アットホームな職場」としか書いていない

NG例

スタッフ同士の仲が良く、アットホームな職場です。

「アットホーム」は便利な表現ですが、具体的な職場環境は伝わりません。

どのような事業所でも使える言葉であるため、ほかの求人との違いも分かりにくくなります。

また、人によっては「人間関係の距離が近すぎるのではないか」「仕事とプライベートの区別が曖昧なのではないか」と受け取る可能性もあります。

改善例

アットホームという言葉を使う代わりに、職場の様子が分かる事実を書きます。

毎朝10分間のミーティングを行い、利用者の状況や困っていることを共有しています。訪問中に判断に迷った場合は、管理者やサービス提供責任者へ電話やチャットで相談できます。

ほかにも、次のような情報が職場の雰囲気を伝える材料になります。

• 職員の年齢層
• 平均勤続年数
• ミーティングの頻度
• 新人をフォローする仕組み
• 職員同士の連絡方法
• 休憩の取り方
• 子育て中の職員の在籍状況

抽象的な言葉を、実際の取り組みや職場の様子に置き換えることが重要です。

「アットホームな職場」がダメな理由。魅力的な介護の求人キャッチコピーの作り方 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護人材不足の解決策、ホームページの価値は変わらない さらに深刻化する介護人材不足 このブログを読んでいる方は

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3．未経験者歓迎なのに教育体制が書かれていない

NG例

未経験者歓迎。先輩スタッフが丁寧に指導します。

未経験者にとって、「丁寧に指導します」だけでは十分な安心材料になりません。

特に介護の仕事では、利用者の身体に直接触れる場面や、一人で判断しなければならない場面があります。

求職者は、次のような不安を抱えています。

• 入職後すぐに一人で対応させられないか
• 誰が仕事を教えてくれるのか
• 同行や研修は何回あるのか
• 分からないときに相談できるのか
• 独り立ちの時期はどのように決まるのか

改善例

入職後は担当職員が同行し、業務の流れや記録方法を説明します。独り立ちの時期は一律に決めず、本人と担当者が相談したうえで決定します。一人で対応を始めた後も、判断に迷った場合は管理者へ連絡できます。

研修制度の名称を並べるだけではなく、入職してから仕事を覚えるまでの流れを示すと、働くイメージが伝わりやすくなります。

4．代表メッセージが求職者向けになっていない

NG例

私たちは地域福祉の発展に貢献し、利用者様一人ひとりに寄り添ったサービスを提供しています。

法人の理念やサービスへの思いを伝えることは大切です。

しかし、利用者や家族に向けた代表挨拶を、そのまま採用ページに掲載しても、求職者が知りたい情報には十分に答えられません。

採用ページで求職者が知りたいのは、次のような内容です。

• なぜ職員を募集しているのか
• どのような人と一緒に働きたいのか
• 職員をどのように育てたいのか
• 働く職員をどのように支えるのか
• どのような職場をつくりたいのか

改善例

経験年数だけではなく、利用者や同僚に誠実に向き合える方と一緒に働きたいと考えています。分からないことや不安なことを一人で抱え込まず、相談できる職場づくりを大切にしています。

代表メッセージを長くする必要はありません。

法人の理念を説明するだけで終わらせず、これから入職する人に何を伝えたいのかを明確にしましょう。

5．募集情報が古く、現在も募集しているのか分からない

採用ページが長期間更新されている様子がないと、求職者は「現在も募集しているのだろうか」と不安になります。

NG例

• 数年前の募集日が掲載されている
• すでに募集を終了した職種が残っている
• 「現在募集中」とあるが更新時期が分からない
• 求人媒体と自社サイトで給与や勤務条件が違う
• 募集状況が「詳しくはお問い合わせください」だけになっている

採用ページを作った時点では正しい情報でも、職員配置や採用状況、給与条件は変わることがあります。

古い情報が残っていると、ホームページ全体への信頼にも影響します。

改善例

• 「2026年7月現在」など、情報の更新時点を示す
• 募集中の職種と募集終了した職種を分ける
• 求人媒体と自社サイトの条件を定期的に確認する
• 募集を終了した場合は「現在募集していません」と明記する
• 採用ページの更新担当者を決める

募集していない職種でも、「募集再開時のお知らせを希望する」「見学について問い合わせる」といった窓口を残す方法もあります。

採用・集客を逃さない！介護事業所ホームページ更新作業と運用のコツ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護事業所ホームページを制作後に放置していませんか？更新作業を仕組み化すれば採用力・集客力を高め、経営を支える資産にできます。介護報酬改定や介護サービス情報公表制度の入力など、適切な見直しタイミングを見逃さず、更新を行うことでホームページが鮮度を保ち、適切な情報発信ができます。更新作業の仕組み化のためのアドバイスとは。

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6．実際の職場が分かる写真がない

フリー素材の介護職員が笑顔で利用者に接している写真だけでは、実際の職場の様子は分かりません。

NG例

• フリー素材だけで構成されている
• 建物の外観写真しかない
• 実際に働く職員が一人も写っていない
• 写真が古く、現在の職場と違う
• 何をしている写真なのか説明がない

求職者は、文章だけでなく写真からも職場を判断します。

ただし、利用者の顔が写った写真を無理に掲載する必要はありません。

改善例

次のような写真でも、職場の具体的な様子を伝えられます。

• 事務所やスタッフルーム
• 職員同士のミーティング
• 使用しているパソコンやタブレット
• 訪問に使用する車両や自転車
• 研修の様子
• 訪問時に持ち歩くバッグや物品
• 職員の後ろ姿や仕事中の手元
• 休憩スペース

写真には、「毎朝の情報共有」「タブレットを使った記録」などの説明を添えると、働き方がさらに伝わりやすくなります。

【採用爆増】職員インタビューで介護職員/看護師採用!作り方とポイント徹底解説 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

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7．給与の内訳が分からない

NG例

月給25万円以上
各種手当を含む

月給の金額だけを大きく掲載しても、何が含まれているのか分からなければ、求職者は実際の待遇を比較できません。

介護職の給与には、さまざまな手当が含まれる場合があります。

• 基本給
• 処遇改善に関する手当
• 資格手当
• 職務手当
• 夜勤手当
• 住宅手当
• 固定残業代
• 交通費

特に夜勤手当を含んだ金額を掲載する場合は、何回分の夜勤を想定しているのかが分からないと、実際の給与をイメージできません。

改善例

月給25万円

・基本給：20万円
・処遇改善手当：2万円
・介護福祉士資格手当：1万円
・夜勤手当：2万円（月4回分）

別途、通勤手当を支給します。

賞与についても、「賞与あり」だけではなく、支給時期や前年度実績など、掲載できる情報を加えます。

金額を高く見せることよりも、求職者が入職後の給与を正しくイメージできることが大切です。

処遇改善加算の職場環境等要件を採用につなげる！ホームページ直接応募を増やすヒント | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護職員等処遇改善加算というと、「処遇改善手当をいくら支給するのか」「どの加算区分を算定しているのか」といった

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8．勤務時間・休日・残業の実態が分からない

NG例

残業ほぼなし。休みの取りやすい職場です。

「ほぼなし」「取りやすい」という表現だけでは、実際の働き方は分かりません。

求職者が確認したいのは、次のような具体的な情報です。

• シフトの時間帯
• 夜勤の回数
• 年間休日
• 希望休の申請方法
• シフトが決まる時期
• 有給休暇の取得状況
• 月平均の残業時間
• 休日出勤の有無
• 子どもの急な体調不良への対応

改善例

月平均の残業時間は約4時間です。希望休は月3日まで申請でき、翌月のシフトは毎月20日頃に確定します。

夜勤は月4回程度です。夜勤は介護職員2名体制で行います。

すべての数字を公開できない場合は、休暇やシフトがどのように決まるのか、運用方法を説明するだけでも働き方が伝わりやすくなります。

9．複数の職種を一つの募集要項にまとめている

「スタッフ募集」という一つのページに、介護職、看護職、ケアマネジャー、生活相談員などの条件がまとめられているケースがあります。

しかし、職種によって求職者が知りたい情報は異なります。

• 仕事内容
• 必要な資格
• 経験の条件
• 給与
• 勤務時間
• 夜勤の有無
• 配属先
• 求める人物像

これらが一つのページに混在すると、自分が応募したい職種の条件を探しにくくなります。

改善例

職種ごとに募集要項を分けます。

• 介護職員
• 訪問介護員
• サービス提供責任者
• 看護職員
• ケアマネジャー
• 生活相談員
• 事務職員

また、同じ職種でも、正社員、パート、夜勤専従、登録ヘルパーなどで条件が異なる場合は、雇用形態ごとに分けると分かりやすくなります。

募集要項の最初に職種や雇用形態を選択できる一覧を設ける方法もあります。

10．採用ページを読んでも応募方法が分からない

採用ページを最後まで読んでも、どこから応募すればよいのか分からないホームページがあります。

NG例

• 「お問い合わせ」ボタンしかない
• 利用者や家族向けの問い合わせフォームと共通になっている
• 採用担当者の連絡先が分からない
• 電話番号はあるが、応募に使ってよいのか分からない
• 採用ページから応募フォームへ移動できない
• ボタンを押すと説明なく外部求人サイトへ移動する
• 職場見学だけでも申し込めるのか分からない

「お問い合わせ」という表現だけでは、求職者は応募に使ってよいフォームなのか判断できません。

問い合わせフォームを開いた後に、「サービス利用について」「資料請求」といった利用者向けの項目しかなければ、そこで離脱してしまう可能性があります。

改善例

求職者の目的に合わせて、ボタンの内容を明確にします。

• この求人に応募する
• 職場見学を申し込む
• 採用について質問する
• 電話で採用担当者に相談する

フォームにも、次のような採用専用の項目を設けることも検討しましょう。

• 希望職種
• 希望する雇用形態
• 保有資格
• 希望する連絡方法
• 連絡可能な時間帯
• 見学または応募の希望

ただし、最初から履歴書と同じ量の情報を入力させる必要はありません。

フォームの入力項目が多すぎると離脱の原因になってしまうからです。
入力してもらう内容は最小限に絞りつつ、明確でわかりやすい応募の導線にしていきましょう。

応募するか迷っている人も連絡できるように、職場見学や質問の窓口を用意すると、求職者が次の行動を選びやすくなります。

介護事業所の採用ページで応募前の離脱を減らす16の方法 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護サービス事業所の採用ページ。アクセスは増えているのに、途中で離脱してしまう人が多い。離脱が増えるのには府脱が増える理由があります。採用ページでの離脱を減らすアプローチを実践していなければ、穴の開いたバケツ状態。介護人材の獲得はますます難しくなっていきます。採用ページでの「離脱を防ぐ16の方法」を解説します。

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介護事業者の採用問い合わせを増やすメールフォームの必須条件とは | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護事業者の採用フォームで応募が増えない原因は、入力項目数や必須項目、フォームの導線設計にあるかもしれません。最大のポイントは仕事をしながら転職先を探す求職者にストレスなく応募できるメールフォームを作ること、これにつきます。採用問い合わせを増やすメールフォームの必須条件と改善ポイントをわかりやすく解説します。

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採用ページは「事業所が伝えたいこと」だけでは作れない

採用ページでよくある問題は、単に情報が不足していることではありません。

事業所が伝えたい情報と、求職者が知りたい情報がずれていることがあります。

事業所が伝えたいのは、

• 法人理念
• 法人の歴史
• 地域への思い
• 介護サービスへのこだわり
• 利用者との関わり

といった内容です。

もちろん、これらも職場を選ぶうえで大切な情報です。

一方、求職者はそれと同時に、

• 実際に担当する仕事
• 給与の内訳
• 勤務時間と休日
• 夜勤や残業の実態
• 入職後の教育体制
• 職員同士の関係
• 応募から採用までの流れ

を確認しています。

法人理念や職場の魅力を削るのではなく、求職者が必要とする情報を見つけやすい順番で配置することが重要です。

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「求人を出しても応募が来ない」「求人サイトを変えた方がいいのでは？」「紹介会社を使わないと採用できない」 人材

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介護事業所の採用ページを確認するチェックリスト

自社の採用ページを、次の項目で確認してみましょう。

• 仕事内容が「介護業務全般」だけになっていないか
• 抽象的な表現を具体的な事実に置き換えているか
• 未経験者への教育方法が書かれているか
• 代表メッセージが求職者に向けて書かれているか
• 募集情報の更新時期が分かるか
• 実際の職場が分かる写真があるか
• 給与の内訳が分かるか
• 勤務時間、休日、残業の実態が分かるか
• 職種や雇用形態ごとに募集要項が分かれているか
• 応募方法がすぐに分かるか
• 職場見学や質問だけでも連絡できるか
• スマートフォンでも読みやすいか

一つでも分かりにくい項目があれば、求職者も同じところで迷っている可能性があります。

まとめ｜求職者が働く姿をイメージできる採用ページへ

介護事業所の採用ページでは、書かれている内容が間違っていなくても、表現が抽象的だったり、求職者向けに整理されていなかったりすると、職場の魅力が十分に伝わりません。

「アットホームな職場」「未経験者歓迎」「介護業務全般」といった表現を使う場合も、それを裏付ける具体的な事実や取り組みを加えることが大切です。

採用ページは、事業所が伝えたいことを一方的に掲載する場所ではありません。

求職者の疑問や不安に答え、その職場で働く自分をイメージしてもらい、応募や見学という次の行動につなげるためのページです。

ウェルコネクトでは、介護・福祉事業所に特化したホームページ制作や採用ページの改善を行っています。

• 採用ページを作ったが応募につながらない
• 求人媒体以外からの直接応募を増やしたい
• 自社の強みをどのように掲載すればよいか分からない
• 採用ページや応募フォームの導線を見直したい
• 介護業界を理解している制作会社に相談したい

このようなお悩みがありましたら、お気軽にご相談ください。

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そんな言葉を見たり、営業を受けたりして、不安になっている介護事業所の経営者や管理者もいるかもしれません。

AISEO、LLMO、GEO、AIO・・・。
次々と新しい言葉が出てくると、何から取り組めばいいのか分からなくなります。

ただ、最初にお伝えしたいのは、こうした言葉に振り回される必要はないということです。

AI検索への対応は、たしかに無視できないテーマです。
しかし、介護事業所に必要なのは、AIにだけ効く特殊な裏技ではありません。

大切なのは、利用者家族やケアマネジャーがAIを使って情報を探すようになったとき、自分たちの事業所が正しく理解されるだけの情報を持っているかどうかです。

この記事では、AISEOは本当に必要なのか、そして介護事業所がAI検索時代にやるべきこと・やらなくていいことを整理します。

※この記事では総称してAISEOと表記いたします。

AISEOやLLMOという言葉に振り回されない

AISEOやLLMOという言葉を目にする機会が増えています。

海外では、GEO、Generative Engine Optimizationと呼ばれる生成AI検索最適化の市場も立ち上がり始めています。Valuates Reportsによると、世界のGEOサービス市場は2024年の8億8,600万ドルから、2031年には73億1,800万ドルへ成長すると予測されています。

※Generative Engine Optimization (GEO) Services Market to Hit $7.3B by 2031, Growing at 34% CAGR | Valuates Reports

この数字をそのまま日本の介護業界に当てはめることはできません。
ただ、AI検索対応がWebマーケティング業界の新しい営業テーマになっていくことは、十分に考えられます。

おそらく今後、日本でも、

「AISEO対策をしないと検索に出なくなります」
「LLMO対策がこれからの集客に必要です」
「AIに選ばれるホームページにしましょう」
「AI検索で引用されるための施策が必要です」

といった提案は増えていくでしょう。

こうした言葉を聞くと、不安になるのは自然です。

介護事業所にとって、利用者や家族、ケアマネジャーに見つけてもらえなくなることは大きな問題です。採用でも同じです。求職者が事業所を調べるときに、検索やAIの回答に出てこなければ、選択肢にすら入らない可能性があります。

だから、AI検索への危機感そのものは間違っていません。

ただし、ここで大切なのは、不安になってすぐにAISEO商品を契約することではありません。
まず、SEOとAISEOという言葉の違いを、落ち着いて整理しておく必要があります。

ここで見えてくるのは、SEOとAISEOがまったく別物ではないということです。

従来のSEOでは、検索結果にページを表示させ、クリックしてもらうことが大きな目的でした。
AI検索では、AIが利用者の質問に答える中で、事業所をどう理解し、どう説明するかが重要になります。
AISEOなどに関してはAIに拾ってもらうことを目的としたさまざまな技術や手段の総称であって、これが含まれていたらAISEOといった定義が明確なものではありません。

けれど、どちらにも共通していることがあります。

それは、事業所の情報が正確で、具体的で、利用者家族やケアマネジャーの疑問に答えられる内容になっているかどうかです。

「AISEO対策」と言われたときに確認すべきなのは、それが自社のサービス内容を具体的に整理してくれるものなのか、利用者家族やケアマネジャーの疑問に答えるページを作ってくれるものなのか、対応地域や対象者、相談されたい困りごとを明確にしてくれるものなのか、古い情報を更新し、継続的に管理する仕組みまで考えてくれるものなのか、という点です。

反対に、

「AIに必ず引用されます」
「AI検索で上位に出せます」
「特殊な設定だけでAIに選ばれます」

という説明が中心で、具体的に何を改善するのかが見えない場合は、慎重に考えたほうがいいでしょう。

• LLMO.txtっていうファイルを作ってホームページ上に置いておきます。
• 短い言葉でチャンク化してAIが読み取りやすくします。
• 構造化できるものは全部構造化データという仕組みにします。

ただ、少なくとも中身がなければ、これらの施策が成功することはありません。

AISEOという言葉に振り回される必要はありません。
けれど、AI検索時代に向けて何もしなくていいわけでもありません。

本当に考えるべきなのは、流行語としてのAISEOではなく、AIにも人にも伝わる情報を、自社のホームページに整えていくことです。

Googleは「AI専用の特別な最適化」を求めていない

AI検索対応が必要だとしても、AIにだけ効く特別なSEOがあるかのような説明には注意が必要です。

ここで確認しておきたいのが、Googleの公式見解です。

Googleは、AI OverviewsやAI ModeなどのAI検索機能に表示されるために、追加の要件や特別な最適化は必要ないと説明しています。むしろ、AI機能においても、従来のGoogle検索向けSEOの基本的なベストプラクティスが引き続き重要だとしています。

またGoogleは、AI検索への対応について、AI専用の機械可読ファイル、AI専用テキストファイル、特別なマークアップ、Markdownなどを新たに作る必要はないとも説明しています。

生成 AI 検索の進化に伴い、それを取り巻く理論や実践、そしてときには誤解も進化してきました。オンラインでは、回答エンジン最適化（AEO）や生成エンジン最適化（GEO）などの用語がよく使われますが、提案されている「ハック」の多くは効果がなく、Google 検索の実際の仕組みによってもサポートされていません。

※参照：Google公式「Google 検索の生成 AI 機能向けにウェブサイトを最適化する」より

つまり、少なくともGoogle検索においては、

という話ではありません。

もちろん、技術的な整備が不要という意味ではありません。

検索エンジンが読み取りやすいサイト構造。
スマートフォンでの見やすさ。
ページ速度。
適切な見出し。
内部リンク。
必要に応じたデータの構造化。
Googleビジネスプロフィールとの整合性。
更新されている情報。

こうした基本は、これからも重要です。

ただし、それらはAIだけに効く魔法ではありません。
通常検索にも、AI検索にも、利用者家族にも、ケアマネジャーにも伝わりやすくするための基本整備です。

Googleは別の記事でも、AI OverviewsやAI Modeによって、人々がより複雑で長い質問を検索に投げかけるようになっていると説明しています。

ここが重要です。

AI検索時代に変わるのは、単に検索結果の見た目だけではありません。
人々の検索行動そのものが変わっていきます。

これまでの検索では、

「〇〇市　デイサービス」
「訪問看護　〇〇区」
「居宅介護支援事業所　近く」

のように、短いキーワードで探すことが中心でした。

しかしAI検索では、

「母が認知症で、入浴を嫌がっています。〇〇市で相談しやすいデイサービスはありますか」

「退院後に訪問看護を探しています。医療的ケアが必要で、家族も不安が強いです。どんな事業所に相談すればいいですか」

「父が介護サービスを拒否しています。関わりを丁寧にしてくれる事業所はありますか」

のように、状況や悩みを含めた相談に近づいていきます。

だから、AI検索対応で本当に考えるべきことは、特殊なタグや裏技ではありません。

AIがその質問に答えようとしたときに、自社のホームページに十分な情報があるか。
利用者家族やケアマネジャーの具体的な問いに答えられる内容になっているか。
事業所の特徴や支援の考え方が、抽象的な理念ではなく、具体的な言葉で書かれているか。
それこそが重要なのです。

AI検索時代に怖いのは、AISEOという流行語に乗り遅れることではありません。
本当に怖いのは、利用者家族やケアマネジャーの検索行動が変わったときに、自社のホームページがその問いに答えられない状態になっていることです。

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SEOの歴史から学ぶ ― 小手先は必ず行き詰まる 1. 被リンク至上主義の時代 インターネット初期のSEOでは

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介護事業所に必要なのは「会話に耐えられる情報量」

AI検索時代の大きな特徴は、検索が一問一答で終わらないことです。

利用者家族がAIに事業所探しを相談した場合、最初の質問だけで終わるとは限りません。

「認知症でも大丈夫ですか」
「入浴を嫌がる場合はどう対応してくれますか」
「見学前に相談できますか」
「家族への連絡はどのくらいしてくれますか」
「ケアマネを通さずに問い合わせてもいいですか」
「退院直後でも受け入れられますか」
「男性利用者でもなじめますか」

こうした追加質問に対して、AIが事業所を説明するには、材料が必要です。

ホームページに「通所介護事業所です」「訪問看護ステーションです」「居宅介護支援を行っています」とだけ書かれていても、AIは深く説明できません。人間の読者にとっても同じです。

AIにおすすめされる事業所になるために必要なのは、AI向けの特殊な文章ではありません。

必要なのは、利用者家族やケアマネジャーが実際に聞きそうな問いに、自社の言葉で答えられる情報を蓄積しておくことです。

たとえば、デイサービスであれば、

認知症の方が落ち着いて過ごせるように、どんな環境づくりをしているのか。
入浴を嫌がる方に対して、どのように関係を作っているのか。
家族への連絡はどのように行っているのか。
見学時にどんなことを確認できるのか。
どんな利用者に向いている事業所なのか。

訪問看護であれば、

退院直後の利用相談にどう対応しているのか。
医療的ケアが必要な方への支援体制はどうなっているのか。
24時間対応の実際はどうか。
主治医やケアマネジャーとの連携はどう進めるのか。
家族が不安を感じやすい場面に、どのように関わるのか。

居宅介護支援であれば、

初めて介護保険を使う家族に、どのように説明しているのか。
本人がサービス利用を拒否している場合、どのように関係を作るのか。
遠方の家族からの相談に対応できるのか。
医療機関や地域包括支援センターとの連携はどうしているのか。

こうした情報がホームページに蓄積されていれば、AIはその事業所を理解しやすくなります。
そしてそれは、AIのためだけではありません。

利用者家族にも、ケアマネジャーにも、求職者にも伝わります。

AI検索対応とは、突き詰めれば、事業所の価値を説明できるだけの情報量を持つことです。

AISEOに取り組む前に確認したいこと

AISEOという言葉に不安を感じたら、まず自社のホームページを見直してみてください。

見るべきポイントは、AI向けの特殊な設定があるかどうかではありません。
利用者家族やケアマネジャーが会話の中で聞きそうなことに、ホームページが答えられているかどうかです。

ここが整っていない状態で、AISEOだけを追加しても効果は限定的です。

たとえば、対応地域が曖昧なままでは、地域の検索にもAI検索にも伝わりにくい。
サービス内容が抽象的なままでは、どんな人に向いている事業所なのかが分からない。
FAQがなければ、家族やケアマネが事前に抱く不安に答えられない。
料金や加算の情報が古ければ、信頼性にも関わります。

ここで注意したいのは、AIを使って記事を大量に作ればよいという話でもない、ということです。

Googleは、生成AIで作成したコンテンツであっても、それ自体を理由に否定しているわけではありません。ただし、ユーザーに価値を加えない大量生成ページは、スパムポリシーに抵触する可能性があると説明しています。

これは介護事業所の情報発信にも当てはまります。

AIで記事を量産することが重要なのではありません。
自社の実情に基づいた、利用者家族やケアマネジャーの疑問に答える情報を、丁寧に蓄積することが重要です。

必要なのは、AIに向けた文章量産ではなく、事業所の実像が伝わる情報設計です。

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AISEOではなく、AI時代の情報設計に取り組む

AISEOは不要なのか。

そう聞かれれば、答えは「不要」ではありません。

AI検索が広がる以上、介護事業所もAIにどう見られるかを意識する必要があります。検索行動が変われば、ホームページに求められる情報も変わります。

ただし、介護事業所が取り組むべきなのは、AIにだけ効く小手先の対策ではありません。

やるべきことは、もっと本質的です。

自分たちは、どの地域で、どんな利用者を支援しているのか。
どんな困りごとに応えられるのか。
どんな相談を早めにしてほしいのか。
ケアマネジャーや家族に、何を知っておいてほしいのか。
利用開始までに、どんな不安が生じやすいのか。
その不安に、事業所としてどう向き合っているのか。

これらを、ホームページ上で具体的に伝えることです。

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AI検索時代に選ばれる介護事業所は、AI向けの裏技を入れた事業所ではありません。
利用者家族やケアマネジャーが会話の中で尋ねるであろう問いに、すでに自社の言葉で答えを用意している事業所です。

つまり、戦術的AISEOは存在しない。
しかし、戦略的AISEOはあります。

それは、AIにも人にも伝わるように、事業所の情報を整理し、蓄積し、更新していくことです。

AISEOという言葉に反応する前に、まず確認したいのは、自社のホームページが「会話に耐えられる情報量」を持っているかどうかです。

介護事業所のホームページは、単なる会社案内ではありません。
これからは、利用者家族、ケアマネジャー、求職者、そしてAIが、事業所を理解するための一次情報になります。

AIに選ばれるためではなく、必要としている人に正しく届くために。

AI検索時代のホームページは、事業所の価値を言語化し、蓄積していく場所として、これまで以上に重要になっていきます。

編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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この数字だけを見ると、「たった2.1％で何が変わるの？」と懐疑的になる方も多いでしょう。

しかし、処遇改善加算は、ケアマネの待遇改善を考えるうえで避けて通れないテーマになりました。
特に採用に悩む居宅介護支援事業所にとっては、単に加算を算定するだけでなく、その内容をどう発信するかが問われます。

この記事では、処遇改善加算なしの事業所、処遇改善加算ありの事業所、さらに特定事業所加算Ⅰを算定している事業所を比較しながら、ケアマネに選ばれる居宅介護支援事業所の採用発信について考えます。

居宅介護支援の処遇改善加算は、もう始まっている

居宅介護支援事業所の処遇改善加算、すでに制度は始まっています。

令和8年度の介護報酬改定により、居宅介護支援・介護予防支援にも介護職員等処遇改善加算が設けられました。加算率は2.1％です。

これまで、処遇改善加算といえば訪問介護や通所介護など、介護職員を中心としたサービスが主な対象でした。
そのため、居宅介護支援事業所で働くケアマネジャーは、処遇改善の議論から外れがちでした。

しかし、今回の改定で状況は変わりました。

居宅介護支援にも処遇改善加算が入り、ケアマネの賃金改善について、制度上の原資が用意されるようになりました。

問題は、その原資をどう使い、どう発信し、どう採用に活かすかです。

介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業が、採用の成否を分ける理由 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

医療・介護等支援パッケージに位置付けられた「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」について、ホームページで情報を発信していますか？ 採用においても、この補助金申請が大きな差を分ける可能性があります。事業所の姿勢を示すことは求職者にとっても大きなメッセージになるのです。

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処遇改善の有無でケアマネの待遇はどう変わるか

では、実際にどのくらいの金額になるのでしょうか。

ここでは、わかりやすくするために、ケアマネ1人が35件を担当しているケースで試算します。

前提は次の通りです。

まず、特定事業所加算も処遇改善加算もない場合です。

この場合、ケアマネ1人の35件担当分として、月42,560単位、1単位10円換算で425,600円/月の報酬イメージになります。

もちろん、ここから人件費、事務所経費、システム利用料、通信費、研修費、法人管理費などが発生します。
居宅介護支援は、人員基準を満たせば成り立つ単純な事業ではありません。

この状態でケアマネの給与を上げようとしても、原資には限りがあります。
特に、主任ケアマネや経験者ケアマネを採用しようとすると、求人票上の給与だけで他事業所と競争するのは簡単ではありません。

ここに処遇改善加算2.1％が加わると、どう変わるのでしょうか。

処遇改善加算2.1％が入ると、無印の居宅でも月9,000円近い原資になる

次に、特定事業所加算は算定していないものの、処遇改善加算2.1％を算定する場合です。

処遇改善加算は、処遇改善加算を除く1か月あたりの総単位数に加算率を掛けて算定します。居宅介護支援の場合、加算率は2.1％です。

先ほどの42,560単位に2.1％を掛けると、次のようになります。

「たった2.1％」でも、35件を担当しているケアマネ1人分で見ると、月9,000円近い賃金改善原資になります。

ここは、居宅介護支援事業所の経営者や管理者にとって、きちんと見ておきたい数字です。

もちろん、この約8,940円がそのままケアマネ個人の手取りになるわけではありません。
処遇改善加算の算定額に相当する額は、基本給、手当、賞与等による賃金改善に充てる必要があります。法定福利費等の事業主負担増も含めることができるため、本人の手取り増とは一致しません。

ただし、ここは断言できます。

処遇改善加算を算定すれば、居宅介護支援事業所にもケアマネの賃金改善を語るための原資が生まれます。

小さいと思えるかもしれない2.1%が、月にひとりおよそ9,000円。年間で10万円を超える金額になります。
これは無視できない金額ではないでしょうか。

特定事業所加算Ⅰを算定していると、処遇改善原資はさらに大きくなる

ここからが重要です。

処遇改善加算は、基本報酬だけに掛かるものではありません。
特定事業所加算などを含めた、処遇改善加算を除く総単位数に対して2.1％を掛けます。

つまり、特定事業所加算を算定している事業所では、処遇改善加算の原資も大きくなります。

特定事業所加算Ⅰは、令和6年度改定後、519単位／月の上乗せとなります。

先ほどと同じ35件で、特定事業所加算Ⅰを35件分算定していると仮定すると、次のようになります。

特定事業所加算Ⅰを算定している場合、処遇改善加算の原資は月約12,750円になります。

これでも「たった2.1％でしょ」と言えますか？

2.1％という数字だけを見れば小さく見えます。
しかし、特定事業所加算Ⅰを含めて計算すれば、ケアマネ1人の担当分で月1.2万円を超える規模の賃金改善原資になるケースがあります。

これは、採用で伝えるには十分に意味のある金額です。

月1万円を超える待遇改善の可能性がある。年間で15万円を超える金額になるのです。

これは、ケアマネ採用において大きなアピール材料になります。

3つのパターンで比較すると、差ははっきり見える

ここで、3つのパターンを比較してみましょう。

この表を見ると、違いは明らかです。

処遇改善加算がなければ、賃金改善原資はありません。
その差は職員の待遇やモチベーション、そして採用にも大きくかかわります。

もちろん、この比較はあくまで試算です。
地域区分、実際の担当件数、要介護度の構成、初回加算、入院時情報連携加算、退院・退所加算、ターミナルケアマネジメント加算、減算の有無などによって金額は変わります。

それでも、方向性ははっきりしています。

処遇改善加算を算定しているか。
特定事業所加算を算定できる体制があるか。
その違いは、ケアマネの待遇改善原資にも、採用で伝えられる内容にも表れます。

出遅れた居宅介護支援事業所ほど、今すぐ発信を見直すべき

処遇改善加算への対応で出遅れている居宅介護支援事業所もあると思います。

日々の給付管理、モニタリング、サービス調整、困難ケース対応、管理業務に追われる中で、制度対応や採用ページの更新まで手が回らない。
これは、居宅介護支援の現場ではよくあることです。

しかし、求職者にとってはそんな事情は関係ありません。

求職者が見るのは、求人票とホームページです。

処遇改善を算定していない。
算定していても給与や手当の情報が古いままになっている。
特定事業所加算を算定しているのに、その体制や強みが説明されていない。

この状態では、せっかく処遇改善に取り組んでいても、求職者には伝わりません。

採用市場では事業所が実際に行っているサービスや支援内容ではなく、伝え方が重視されます。

これは厳しいですが、現実です。
どんな素晴らしいサービスを提供していても、それが伝わらなければ採用では勝ちにつながりません。

反対に、処遇改善加算への対応、特定事業所加算の算定、担当件数の考え方、ICT活用、管理者の方針がホームページで整理されていれば、求職者は面接前に安心材料を得られます。

高い紹介料を払ってケアマネを採用するなら、候補者が「ここなら働いてみたい」と思える受け皿を用意するべきです。

その受け皿が、採用ページです。

ケアマネ採用は、待遇の伝え方で二極化する

今後、居宅介護支援事業所の採用は二極化します。

一方は、処遇改善加算をきっかけに、ケアマネの待遇改善や職場環境の見直しを進める事業所です。
処遇改善加算をどう賃金改善に活用するのか。
特定事業所加算を算定できる体制をどう維持しているのか。
担当件数や困難ケースの支援をどう考えているのか。
ICTを使って、記録や連絡調整の負担をどう減らしているのか。

こうした内容を、採用ページできちんと伝えます。

処遇改善加算の職場環境等要件を採用につなげる！ホームページ直接応募を増やすヒント | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護職員等処遇改善加算というと、「処遇改善手当をいくら支給するのか」「どの加算区分を算定しているのか」といった

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もう一方は、制度対応をしていても、採用発信が変わらない事業所です。
求人票には「ケアマネ募集」とだけ書かれている。
給与欄は古いまま。
処遇改善加算への対応も書かれていない。
特定事業所加算を取っているのに、採用上の強みとして表現されていない。

この差は、求職者から見ると大きな差になります。

ケアマネは、給与だけで転職先を選んでいるわけではありません。

• 担当件数は無理がないか。
• 困難ケースを一人で抱え込まない体制があるか。
• 主任ケアマネや管理者に相談しやすいか。
• 記録や給付管理の負担を減らす仕組みがあるか。
• 休みやすい職場か。
• 法人は居宅介護支援を大切にしているか。

経験者ケアマネほど、こうした情報を見ています。

だからこそ、処遇改善加算2.1％を「ただの加算」で終わらせてはいけません。

2.1％は、ケアマネの待遇改善を語る入口です。
特定事業所加算は、職場体制を語る材料です。
ホームページは、それを求職者に伝える場所です。

採用ページに載せるべき情報

居宅介護支援事業所の採用ページでは、単に募集要項を載せるだけでは不十分です。

ケアマネが知りたいのは、「この事業所で働く理由」です。

採用ページには、少なくとも次の情報を整理して掲載したいところです。

ここで大切なのは、きれいな言葉を並べることではありません。

実際に取り組んでいることを、求職者に伝わる言葉に変えることです。

「処遇改善加算を算定しています」だけでは、求職者には響きません。

「処遇改善加算を活用し、ケアマネの待遇改善に取り組んでいます」
「特定事業所加算Ⅰを算定できる体制を整え、困難ケースを一人で抱え込まない仕組みをつくっています」
「記録や給付管理の負担を減らすため、ICT活用を進めています」
「主任ケアマネや管理者候補として成長したい方を支援します」

ここまで言葉にして、具体的に落とし込み、キャリアイメージが伝えられるようになって初めて採用の武器になります。

居宅介護支援事業所のホームページには何を載せる？ケアマネの仕事が伝わる情報発信 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

前回の記事では、居宅介護支援事業所「だからこそ」ホームページが必要な理由を解説しました。 では、実際に居宅介護

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居宅介護支援事業所「だからこそ」ホームページが必要な7つの理由 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

ただ、これは「ホームページが不要」という理由にはなりません。 むしろ、見えにくい仕事だからこそ、伝える必要があ

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2.1％を小さな加算で終わらせるか、採用の武器に変えるか

居宅介護支援の処遇改善加算は、すでに始まっています。

加算率は2.1％です。
数字だけを見れば、小さく感じるかもしれません。

しかし、特定事業所加算を算定していない事業所でも、月9,000円近い賃金改善原資になるケースがあります。
特定事業所加算Ⅰを算定している事業所では、月1.2万円を超える規模の原資になるケースもあります。

もちろん、その金額がそのままケアマネ本人の手取りや基本給に上乗せされるわけではありません。
処遇改善加算は、基本給、手当、賞与等による賃金改善に充てる仕組みであり、法定福利費等の事業主負担増も含めて管理されます。

それでも、居宅介護支援事業所がケアマネの待遇改善を具体的に語れるようになったことは大きな変化です。

これからのケアマネ採用では、差が出ます。

処遇改善加算や特定事業所加算を活用し、待遇改善と職場環境を発信できる事業所。
制度対応はしていても、それを採用に活かせず、求人票だけで募集を続ける事業所。

ケアマネに選ばれるのは、前者です。

処遇改善加算2.1％を、小さな加算で終わらせるのか。
それとも、ケアマネ採用の武器に変えるのか。

その差は、ホームページと採用ページに表れます。

居宅介護支援事業所の採用では、求人票だけでは伝わらない情報があります。
処遇改善加算への対応、特定事業所加算を取れる体制、担当件数の考え方、ICT活用、管理者の方針、職員を支える仕組み。

これらを整理して発信できれば、直接応募だけでなく、人材紹介経由の候補者にも「この事業所で働く理由」を届けることができます。

ウェルコネクトでは、介護事業所、とくに居宅介護支援事業所の実情を踏まえたホームページ制作・採用ページ改善を行っています。

処遇改善加算を採用の武器に変えたい居宅介護支援事業所は、今こそ採用ページを見直すタイミングです。

編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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これまで介護職員等処遇改善加算の対象外だった訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援、介護予防支援にも、2026年6月から新たに処遇改善加算が設けられます。

訪問看護ステーションや居宅介護支援事業所にとっては、大きな制度変更です。

特に訪問看護では、介護保険と医療保険が混在します。

そのため、月途中で介護保険の訪問看護から医療保険の訪問看護に切り替わった場合、処遇改善加算と訪問看護ベースアップ評価料をどう整理するのかが重要になります。

結論から言うと、整理は次の通りです。

介護保険の訪問看護には、介護職員等処遇改善加算を算定します。

医療保険の訪問看護には、介護保険の処遇改善加算は算定しません。

医療保険の訪問看護では、届出と算定要件を満たす場合、訪問看護ベースアップ評価料を算定します。

この記事では、2026年報酬改定で新設される訪問看護・訪問リハビリテーション・居宅介護支援の処遇改善加算について、加算率、算定要件、令和8年度特例要件、そして訪問看護で月途中に医療保険へ切り替わった場合の考え方を整理します。

2026年報酬改定で処遇改善加算の対象が拡大

※参照：厚生労働省「令和８年度介護報酬改定について」

2026年報酬改定では、介護職員等処遇改善加算の対象が広がります。

これまで、訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援などは、介護職員等処遇改善加算の対象外でした。

しかし、2026年6月以降、これらのサービスにも新たに処遇改善加算が設けられます。

新たに対象となる主なサービスは次の通りです。

• 訪問看護
• 介護予防訪問看護
• 訪問リハビリテーション
• 介護予防訪問リハビリテーション
• 居宅介護支援
• 介護予防支援

これらのサービスは、2026年4月・5月は処遇改善加算の算定対象外です。

2026年6月提供分から、処遇改善加算の算定対象になります。

介護職員等処遇改善加算の通知案を読む。令和8年度臨時改定で何が変わるのか | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年3月4日、厚生労働省は「介護保険最新情報 Vol.1474」として、令和8年度の介護職員等処遇改善加

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訪問看護・訪問リハ・居宅介護支援の加算率

2026年6月以降に新設される処遇改善加算の加算率は、サービスごとに異なります。

訪問看護は1.8％です。

訪問リハビリテーションは1.5％、居宅介護支援・介護予防支援は2.1％です。

処遇改善加算は、基本サービス費に各種加算・減算を加減した1月当たりの総単位数に、サービスごとの加算率を乗じて算定します。

ただし、処遇改善加算そのものは、この計算の対象には含めません。

また、処遇改善加算は区分支給限度基準額の算定対象から除外されます。

訪問看護や訪問リハビリテーションの処遇改善加算は、利用者負担額には影響します。

しかし、区分支給限度基準額の管理には含めません。

混同しやすい部分ですが、限度額管理と利用者負担額の説明を分けて説明する必要がありますので注意しましょう。

処遇改善加算のお知らせ文例｜2026年6月改定に対応した利用者・ケアマネ向け案内文 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年6月から、介護職員等処遇改善加算の対象サービスや加算率が見直されます。 この記事では、処遇改善加算の

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新設サービスは、従来の区分Ⅰ・Ⅱ・Ⅲ・Ⅳとは扱いが違う

訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援、介護予防支援は、2026年6月から新たに処遇改善加算の対象になります。

これらの新設サービスは、訪問介護などのように、Ⅰイ・Ⅰロ・Ⅱイ・Ⅱロ・Ⅲ・Ⅳといった複数区分で算定する仕組みではありません。
区分はなく、ひとつの加算率しかありません。

【令和8年度対応】訪問介護の処遇改善加算、どの区分を狙える？診断チェックツール | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

令和8年度の処遇改善加算では、訪問介護事業所にとって確認すべきポイントが増えています。 これまでの加算Ⅰ・Ⅱ・

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ただし、加算率が決まっているからといって、何もしなくても算定できるわけではありません。

算定するには、賃金改善を行うことに加えて、算定要件を満たす必要があります。

新設サービスが処遇改善加算を算定するには、次のいずれかを満たします。

訪問看護ステーション、訪問リハビリテーション事業所、居宅介護支援事業所がまず確認すべきなのは、令和8年度特例要件です。

令和8年度特例要件とは

令和8年度特例要件は、2026年6月から新たに処遇改善加算の対象となるサービスが、処遇改善加算を算定しやすくするために設けられた要件です。

ただし、特例要件は「何もしなくても算定できる」という意味ではありません。

生産性向上や協働化に関する取組が必要です。

訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援、介護予防支援の場合、令和8年度特例要件の内容は次のどちらかです。

実務上、特に重要なのはケアプランデータ連携システムです。

訪問看護や訪問リハビリテーションでは、ケアマネジャーとの提供票・実績情報のやり取りがあります。

居宅介護支援では、サービス事業所との提供票や実績情報のやり取りがあります。

ケアプランデータ連携システムは、こうしたやり取りをデータで行い、事務負担を軽減する仕組みです。

2026年6月から処遇改善加算を算定する場合、このシステムの利用が特例要件の中心になります。

ケアプランデータ連携は本当にオトク？2026年介護報酬改定で変わるケアマネ処遇改善 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

ケアプランデータ連携システムって本当に意味あるの？利用料がかかるようになったら損をするんじゃないの？本当にオトクなの？そんな疑問に答えます。2026年介護報酬改定では居宅介護支援事業所の処遇改善加算要件となり、加算率は2.1%。居宅介護支援事業所のケアマネにとってどんな効果があるのかを考えます。

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申請時点で未利用でも、利用を誓約すれば算定できる

令和8年度特例要件では、申請時点でケアプランデータ連携システムをまだ利用していない場合でも、利用することを誓約すれば、申請時点から要件を満たすものとして取り扱われます。

ただし、誓約すれば終わりではありません。

誓約した場合は、令和9年3月末までに実際にケアプランデータ連携システムを利用し、実績報告書で利用実績を報告します。

整理すると、次の流れです。

ここは非常に重要です。

特例要件は、申請時点の事務負担に配慮した仕組みです。

しかし、年度内に実際の取組を行い、実績報告で報告することが前提です。

「利用を誓約したから、実際には使わなくてもよい」という制度ではありません。

処遇改善加算Ⅳの取得に準ずる要件とは

令和8年度特例要件ではなく、処遇改善加算Ⅳの取得に準ずる要件で算定する方法もあります。

この場合、主に次の要件を確認します。

• キャリアパス要件Ⅰ
• キャリアパス要件Ⅱ
• 職場環境等要件

キャリアパス要件Ⅰは、職位、職責、職務内容に応じた任用要件や賃金体系を整備する要件です。

キャリアパス要件Ⅱは、職員の資質向上のための研修機会の確保や、能力評価の仕組みなどに関する要件です。

職場環境等要件は、入職促進、資質向上、両立支援、腰痛対策、生産性向上、やりがい・働きがいの醸成など、職場環境改善に関する取組です。

訪問看護や居宅介護支援では、これまで処遇改善加算を扱ってこなかった事業所も多いため、キャリアパス要件や職場環境等要件の整備が不十分な場合があります。

その場合は、令和8年度特例要件を活用するのか、処遇改善加算Ⅳの取得に準ずる要件を整えるのか、早めに方針を決める必要があります。

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介護職員等処遇改善加算というと、「処遇改善手当をいくら支給するのか」「どの加算区分を算定しているのか」といった

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訪問看護の処遇改善加算は、介護保険の訪問看護に算定する

ここから、訪問看護特有の論点に入ります。

訪問看護には、介護保険の訪問看護と医療保険の訪問看護があります。

2026年6月から新設される介護職員等処遇改善加算は、介護保険の訪問看護に算定する加算です。

医療保険の訪問看護には、介護保険の処遇改善加算を算定しません。

この区別は、訪問看護ステーション管理者にもケアマネジャーにも重要です。

訪問看護では、同じ利用者が月途中で介護保険から医療保険へ切り替わることがあります。

たとえば、がん末期やパーキンソン病（ヤールⅢ以上・日常生活自立度２度以上が条件）などの指定難病をはじめ、急性増悪などにより特別訪問看護指示書が交付された場合です。

この場合、月全体をまとめて一つの保険で扱うのではありません。

介護保険で請求する訪問と、医療保険で請求する訪問を分ける必要があります。

医療保険の訪問看護では、訪問看護ベースアップ評価料を算定する

医療保険の訪問看護には、介護保険の処遇改善加算を算定しません。

医療保険の訪問看護では、賃上げに関する評価として訪問看護ベースアップ評価料があります。

訪問看護ベースアップ評価料は、医療保険の訪問看護療養費に設けられている評価です。

2026年診療報酬改定では、訪問看護ベースアップ評価料も見直されています。

訪問看護ベースアップ評価料Ⅰは、改定後1,050円です。

また、訪問看護ベースアップ評価料は、訪問看護ステーションに勤務する職員の賃金改善を図る体制がある場合に算定します。

ここで重要なのは、訪問看護ベースアップ評価料は、訪問1回ごとの加算ではないという点です。

訪問看護ベースアップ評価料は、対象となる利用者について月1回算定する評価です。

そのため、医療保険の訪問看護が月に1回だけでも、届出と算定要件を満たせば月1回算定します。

日割りはなく、訪問回数に比例しません。介護保険の加算イメージで言えば緊急時訪問看護加算に近いものだと理解してもらうといいでしょう。

月途中で介護保険から医療保険に切り替わった場合

月途中で介護保険から医療保険に切り替わった場合は、介護保険分と医療保険分を分けて請求します。

たとえば、次のようなケースです。

• 6月1日から6月20日まで：介護保険の訪問看護
• 6月21日から6月30日まで：特別訪問看護指示書により医療保険の訪問看護

この場合、処理は次の通りです。

介護保険で請求する期間には、介護職員等処遇改善加算を算定します。

医療保険で請求する期間には、介護保険の処遇改善加算を算定しません。

医療保険で請求する期間については、訪問看護ベースアップ評価料を確認します。

月末最終日に医療保険へ切り替わった場合

月末最終日に医療保険へ切り替わった場合も、考え方は同じです。

たとえば、次のようなケースです。

• 6月1日から6月29日まで：介護保険の訪問看護
• 6月30日だけ：医療保険の訪問看護

この場合、6月1日から6月29日までの介護保険分には、介護職員等処遇改善加算を算定します。

6月30日の医療保険分には、介護保険の処遇改善加算を算定しません。

6月30日の訪問が医療保険の訪問看護として請求され、訪問看護ベースアップ評価料の算定要件を満たす場合は、訪問看護ベースアップ評価料を月1回算定します。

月末1日だけ医療保険になった場合でも、要件を満たせば月1回算定します。

日割りにはなりません。

「1日だけだから日数分を減額」とか、「医療と介護で日数の多い方をとる」などの扱いはありません。

ケアマネジャーが確認すべきこと

ケアマネジャーは、訪問看護が月途中で医療保険に切り替わった場合、給付管理を修正します。

医療保険で請求する訪問看護は、介護保険の給付管理に入れません。

そのため、医療保険に切り替わった期間の訪問看護を、サービス利用票・別表や給付管理票に残さないよう確認します。

ケアマネジャーが確認すべきポイントは次の通りです。

2026年6月以降は、訪問看護にも処遇改善加算が新設されるため、サービス利用票別表の金額にも影響します。

もちろん、処遇改善加算は訪問看護であっても区分支給限度内に含まれる加算ではないため、処遇改善加算の点数の誤りがあったとしても、それが原因で国保連で返戻や減額になることはありません。

ただ、利用者への説明や単位数がオーバーする場合などは処遇改善分の金額が大きくなることも踏まえ、しっかり説明できるように整えておくことは必要です。

訪問看護ステーション管理者が確認すべきこと

訪問看護ステーション管理者は、2026年6月以降、介護保険分と医療保険分の賃上げ評価を分けて管理します。

確認項目は次の通りです。

特に重要なのは、処遇改善加算とベースアップ評価料を混同しないことです。

どちらも職員の賃上げを目的としています。

しかし、請求根拠は別です。

介護保険分は、介護職員等処遇改善加算です。

医療保険分は、訪問看護ベースアップ評価料です。

収入管理、職員への配分、賃金改善の説明、実績報告・賃金改善報告は、制度ごとに説明できる形にしておく必要があります。

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訪問リハビリテーションの場合

訪問リハビリテーションにも、2026年6月から介護職員等処遇改善加算が新設されます。

加算率は1.5％です。介護予防訪問リハビリテーションも対象です。

訪問リハビリテーションでは、理学療法士、作業療法士、言語聴覚士などが主な職種になります。

これまで処遇改善加算は「介護職員向け」という印象が強かったため、訪問リハ事業所では「PT・OT・STも対象になるのか」と迷いやすい部分があります。

2026年報酬改定では、処遇改善加算の対象が介護職員のみから介護従事者へ拡大され、訪問リハビリテーションもそれに含まれることとなりました。

居宅介護支援の場合

居宅介護支援にも、2026年6月から介護職員等処遇改善加算が新設されます。

加算率は2.1％です。

介護予防支援も対象です。

居宅介護支援では、利用者負担が原則発生しません。

そのため、訪問看護や訪問リハビリテーションとは、利用者からの見え方が異なります。

ただし、処遇改善加算は報酬上の加算です。

居宅介護支援事業所も、算定する場合は、体制届、処遇改善計画書、賃金改善、実績報告の管理が必要です。

居宅介護支援で確認すべきことは、次の通りです。

• 2026年6月から処遇改善加算の対象になる
• 加算率は2.1％
• 介護予防支援も対象
• 令和8年度特例要件、または処遇改善加算Ⅳ準拠要件を満たす
• ケアプランデータ連携システムの利用、または利用誓約を確認する
• 利用者負担が原則ないため、利用者への見え方は訪問系サービスと異なる
• ケアマネジャーや事務職への賃金改善ルールを整理する
• 他サービスの処遇改善加算を給付管理上どう扱うか確認する

居宅介護支援では、ケアプランデータ連携システムとの関係が特に重要です。

居宅介護支援事業所が令和8年度特例要件で処遇改善加算を算定する場合、ケアプランデータ連携システムを利用する、または利用を誓約する必要があります。

誓約した場合は、令和9年3月末までに実際に利用し、実績報告で報告します。

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2026年7月10日請求で確認すべきこと

2026年6月から新しい加算が始まるため、実務上の最初の山は7月請求です。

6月提供分の請求時に、訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援で新しい処遇改善加算が反映されます。

特に訪問看護では、介護保険と医療保険の切り替えがあるため、請求区分を間違えないことが重要です。

7月請求前に、次の項目を確認してください。

よくある誤解

最後に、2026年報酬改定に関して起こりやすい誤解を整理します。

まとめ

2026年報酬改定では、訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援、介護予防支援に介護職員等処遇改善加算が新設されます。

2026年6月以降の加算率は、訪問看護が1.8％、訪問リハビリテーションが1.5％、居宅介護支援・介護予防支援が2.1％です。

訪問看護が月途中で介護保険から医療保険に切り替わった場合は、介護保険分と医療保険分を分けて請求します。月末最終日に医療保険へ切り替わった場合でも、医療保険の訪問看護として算定要件を満たせば、訪問看護ベースアップ評価料を月1回算定します。

ケアマネジャーは、医療保険に切り替わった訪問看護を介護保険の給付管理に残さないよう確認してください。

2026年の介護報酬改定に関するニッチな情報も取り上げていきます。

私たち介護福祉ウェブ制作ウェルコネクトでは、介護事業者を対象としたホームページ制作を行っています。ただ、これまでの長い介護業界のキャリアから、クライアント様や介護事業者の皆様に役立つ情報も発信しておりますので、ぜひフォローしていただければ幸いです（もちろんホームページのご相談もお待ちしております）。

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編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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これまでの加算Ⅰ・Ⅱ・Ⅲ・Ⅳに加えて、令和8年6月以降は、訪問介護では加算Ⅰイ・Ⅰロ・Ⅱイ・Ⅱロ・Ⅲ・Ⅳという区分で整理されます。さらに、加算Ⅰロ・Ⅱロでは、生産性向上や協働化に取り組む事業者への上乗せとして、令和8年度特例要件も関係します。厚生労働省の資料では、訪問介護の令和8年6月以降の加算率として、Ⅰイ27.0％、Ⅰロ28.7％、Ⅱイ24.9％、Ⅱロ26.6％、Ⅲ20.7％、Ⅳ17.0％が示されています。

※参照：厚生労働省「令和８年度介護報酬改定の概要」

ただ、訪問介護の管理者・経営者として本当に知りたいのは、制度の一覧表そのものではなく、

うちの事業所だったら、どの区分を狙えるのかわからない

ではないでしょうか。

加算Ⅰロまで狙えるのか。
加算Ⅱロなら現実的なのか。
それとも、まずは加算Ⅲや加算Ⅳを安定して算定できる体制を整えるべきなのか。

この判断は、現在算定している区分だけではできません。

月額賃金改善要件、キャリアパス要件、440万円要件、特定事業所加算、職場環境等要件、見える化要件、令和8年度特例要件などを組み合わせて確認する必要があります。

※参照：厚生労働省「令和８年度介護報酬改定の概要」

そこでこの記事では、訪問介護事業所向けに、処遇改善加算の現在地と到達可能な区分を確認できるチェックツールを紹介します。

まずはチェックツールで「回答時点の要件」と「狙える区分」を確認

令和8年度の処遇改善加算を考えるときに大切なのは、過去にどの区分を算定していたかだけで判断しないことです。

たとえば、これまで加算Ⅲを算定していたとしても、令和8年度の要件を確認したときに、キャリアパス要件や職場環境等要件が十分に整っていなければ、同じように算定できるとは限りません。

逆に、現在は加算Ⅲであっても、職場環境等要件や見える化要件、令和8年度特例要件などを整えることで、加算Ⅱロや加算Ⅰロを狙える可能性もあります。

このチェックツールでは、訪問介護事業所の管理者・経営者向けに、以下を確認できます。

• 回答時点の要件では、どの区分が候補になるか
• 不足要件を整えると、どの区分まで狙えるか
• 加算Ⅰロ・Ⅰイ・Ⅱロ・Ⅱイ・Ⅲ・Ⅳのどこに該当しそうか
• キャリアパス要件Ⅰ〜Ⅴのどこが未達か
• 職場環境等要件28項目のうち、どこまで対応できているか
• 令和8年度特例要件に対応できるか

特にこのツールでは、単に「現在の算定区分」から判定するのではなく、回答時点で実際に満たしている要件から現在地を判定します。

そのうえで、計画対応や誓約対応を含めて、不足要件を整えた場合に狙える区分も表示します。

お知らせ

処遇改善加算、もっと上の区分を目指せる？訪問介護事業所向けの加算取得ロードマップ診断を作っています。
今のままならどの区分か、現実的に狙えるのはどの区分かをチェックする無料ツールです。令和８年改正対応です。ぜひ気軽にお試しください。

令和8年度の訪問介護の処遇改善加算は、なぜ分かりにくいのか

令和8年度の処遇改善加算が分かりにくい理由は、単に区分が増えるからではありません。

訪問介護では、複数の要件が組み合わさって区分が決まるためです。

具体的には、次のような項目を確認する必要があります。

• 月額賃金改善要件
• キャリアパス要件Ⅰ〜Ⅴ
• 440万円要件
• 特定事業所加算Ⅰ・Ⅱ
• 職場環境等要件
• 見える化要件
• 令和8年度特例要件

厚生労働省の通知では、令和8年度介護報酬改定において、介護従事者への対象拡大や、生産性向上・協働化に取り組む事業者への上乗せ区分の創設などが示されています。

つまり、処遇改善加算は「加算率表を見れば終わり」ではありません。

自事業所の賃金改善の方法、職員への周知状況、研修体制、昇給の仕組み、職場環境改善の取組、情報公表の状況などを一つずつ確認していく必要があります。

そのため、この記事では制度の説明だけでなく、実際にどの区分を狙えるのかを考えるための視点を整理していきます。

介護職員等処遇改善加算の通知案を読む。令和8年度臨時改定で何が変わるのか | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年3月4日、厚生労働省は「介護保険最新情報 Vol.1474」として、令和8年度の介護職員等処遇改善加

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訪問介護の処遇改善加算で確認すべき主な要件

ここからは、訪問介護事業所が処遇改善加算を考えるうえで確認すべき主な要件を整理します。

月額賃金改善要件

まず確認したいのが、月額賃金改善要件です。

令和8年度の資料では、処遇改善加算Ⅳ相当額の2分の1以上を月額賃金で配分することが、取得要件として示されています。

ここで重要なのは、単に「処遇改善手当を払っているか」ではありません。

基本給または毎月支給される手当として、どの程度の賃金改善を行っているかがポイントになります。

訪問介護では、常勤職員だけでなく、登録ヘルパーや非常勤職員が多い事業所もあります。そのため、月額手当、時給への上乗せ、基本給改善などを、どのように設計し、賃金台帳や給与明細で確認できる状態にしているかが重要です。

ツールでは、次のような観点で確認します。

• すでに基本給または毎月手当で改善しているか
• 令和8年度の計画で基本給等へ付け替える予定があるか
• 賞与や一時金中心になっていないか

年度末の一時金だけに頼ると、月額賃金改善要件との整合が取りにくくなる可能性があります。訪問介護事業所では、給与規程、賃金台帳、給与明細の項目名まで含めて、説明できる状態にしておくことが大切です。

キャリアパス要件Ⅰ〜Ⅲ

キャリアパス要件は、処遇改善加算の中でも特に実務上の確認が必要な部分です。

キャリアパス要件Ⅰでは、職位・職責・職務内容等に応じた任用要件と賃金体系を定め、それを就業規則や給与規程、内規等で書面化し、介護職員に周知しているかが確認されます。

訪問介護であれば、たとえば次のような役割の整理が必要になります。

• 訪問介護員
• 常勤ヘルパー
• サービス提供責任者
• 管理者
• リーダー職

単に役職名があるだけでは不十分です。
その役職に求められる職務内容、任用要件、賃金体系がつながっているかが重要です。

キャリアパス要件Ⅱでは、資質向上の目標と具体的な計画、研修機会の提供や資格取得支援、そしてその内容の周知が確認されます。

訪問介護では、登録ヘルパーや非常勤職員にも研修機会をどう確保するかが課題になりやすいです。集合研修だけでなく、同行訪問、OJT、オンライン研修、資格取得支援などを組み合わせて、実施記録を残しておくことが大切です。

キャリアパス要件Ⅲでは、経験、資格、評価等に応じて昇給する仕組みがあるかを確認します。

ここも、管理者の感覚や法人判断だけで昇給している状態では不十分です。昇給の仕組みを就業規則、給与規程、評価基準などで書面化し、職員に周知しているかがポイントになります。

キャリアパス要件Ⅳ、440万円要件

加算Ⅱ以上を考えるうえで、440万円要件は避けて通れません。

キャリアパス要件Ⅳでは、経験・技能のある介護職員のうち、改善後賃金が年額440万円以上となる者を1人以上確保できるかが確認されます。

ただし、訪問介護では小規模事業所も多く、すぐに年額440万円以上の職員を設定することが難しい場合もあります。通知では、改善後賃金が年額440万円以上となる者を設定できない場合でも、理由の記載が求められる場面があります。

そのため、ツールでは単純に、

「440万円以上の職員がいない＝加算Ⅱ以上は無理」

とは判定しません。

以下のように分けて確認します。

特に小規模な訪問介護事業所では、「いま該当者がいるか」だけでなく、理由記載や今後の賃金設計まで含めて確認することが重要です。

キャリアパス要件Ⅴと特定事業所加算

訪問介護で加算Ⅰを狙う場合、キャリアパス要件Ⅴの確認が重要になります。

訪問介護では、特定事業所加算ⅠまたはⅡを算定しているかどうかが、上位区分を考えるうえで大きな分岐になります。

つまり、加算ⅠロやⅠイを狙う場合には、処遇改善加算だけを見るのではなく、特定事業所加算の算定状況もあわせて確認する必要があります。

一方、特定事業所加算Ⅰ・Ⅱを算定していない場合でも、加算ⅡロやⅡイ、加算Ⅲ、加算Ⅳのルートを検討できる場合があります。

「加算Ⅰが取れないから終わり」ではなく、自事業所の現実的な到達ラインを見極めることが大切です。

加算Ⅰロ・Ⅱロを狙うなら、令和8年度特例要件の確認が必要

令和8年6月以降、訪問介護では加算Ⅰイ・Ⅰロ、Ⅱイ・Ⅱロという区分が示されています。

大きく整理すると、加算Ⅰイ・Ⅱイの要件に加えて、令和8年度特例要件を満たすことで、加算Ⅰロ・Ⅱロを狙える構造です。

厚生労働省の資料では、令和8年度特例要件について、訪問・通所サービス等ではケアプランデータ連携システムに加入し、実績の報告を行うこと、施設サービス等では生産性向上推進体制加算Ⅰ又はⅡの取得と実績報告、また社会福祉連携推進法人に所属していることが示されています。加算申請時点では、加入又は取得の誓約で算定可能とする配慮措置も示されています。

訪問介護事業所で特に確認したいのは、次の点です。

• ケアプランデータ連携システムをすでに利用しているか
• 現時点では未利用でも、加入し、令和9年3月末までに利用することを誓約できるか
• 社会福祉連携推進法人に所属しているか

ここで注意したいのは、社会福祉連携推進法人は「代替」や「劣後」の条件ではないということです。

令和8年度特例要件を満たすルートの一つとして、並列に考える必要があります。

チェックツールでは、ケアプランデータ連携システムの利用状況に加え、社会福祉連携推進法人への所属状況も確認できます。加算Ⅰロ・Ⅱロを狙えるかどうかを、自事業所の状況に合わせて確認してみてください。

職場環境等要件は「項目数」と「必須項目」の両方を確認する

職場環境等要件は、「研修をしています」「ICTを入れています」といった大まかな確認だけでは不十分です。

加算区分によって、必要な取組数が変わるためです。

ツールでは、職場環境等要件を次の6カテゴリに分けて確認します。

• 入職促進・定着支援
• 資質向上・キャリアアップ
• 両立支援・多様な働き方
• 腰痛を含む心身の健康管理
• 生産性向上・業務改善
• やりがい・働きがいの醸成

加算Ⅲ・Ⅳラインでは、生産性向上以外の5区分について、それぞれ1項目以上、生産性向上では2項目以上を確認します。

一方、加算Ⅰ・Ⅱラインでは、生産性向上以外の5区分について、それぞれ2項目以上、生産性向上では3項目以上が必要になります。

さらに重要なのが、生産性向上・業務改善の区分です。

加算Ⅰ・Ⅱラインでは、3項目以上に加えて、⑰または⑱のいずれかが必須になります。

つまり、項目数だけは足りているように見えても、⑰または⑱を満たしていなければ、上位区分の職場環境等要件を満たしたとは言いにくいケースがあります。

ここは、実務上かなり見落としやすいポイントです。

チェックツールでは、職場環境等要件28項目をカテゴリごとに確認できるようにし、生産性向上区分の⑰または⑱の必須判定も反映しています。

処遇改善加算の職場環境等要件を採用につなげる！ホームページ直接応募を増やすヒント | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護職員等処遇改善加算というと、「処遇改善手当をいくら支給するのか」「どの加算区分を算定しているのか」といった

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「今の区分」ではなく「今の要件」で考えることが大切

処遇改善加算を考えるときに注意したいのは、過去に算定していた区分だけで判断しないことです。

たとえば、過去に加算Ⅲを算定していたとしても、令和8年度の要件確認で、職場環境等要件やキャリアパス要件の整備状況が不足していれば、同じように算定できるとは限りません。

逆に、現在は加算Ⅲであっても、次のような要件を整えれば、加算Ⅱロや加算Ⅰロを狙える可能性もあります。

• 440万円要件
• 見える化要件
• 職場環境等要件の上位ライン
• 令和8年度特例要件
• 特定事業所加算Ⅰ・Ⅱ

そのため、このツールでは、次の2段階で表示します。

回答時点の要件では
現時点で実際に満たしている要件だけで判定します。

不足要件を埋めると
計画対応や誓約対応も含めて、どの区分まで狙えるかを表示します。

この2つを分けることで、「今どこにいるのか」と「何を整えれば上に行けるのか」が見えやすくなります。

このチェックツールで確認できること

このツールでは、訪問介護事業所向けに、次の内容を確認できます。

• 回答時点の要件ではどの区分が候補になるか
• 不足要件を埋めると、どの区分を狙えるか
• 加算Ⅰロ・Ⅰイ・Ⅱロ・Ⅱイ・Ⅲ・Ⅳの判定
• 月額賃金改善要件
• キャリアパス要件Ⅰ〜Ⅴ
• 440万円要件
• 職場環境等要件28項目
• 生産性向上区分の⑰・⑱必須判定
• 見える化要件
• 令和8年度特例要件
• ケアプランデータ連携システムの利用・誓約
• 社会福祉連携推進法人への所属
• 令和9年3月末までの整備誓約

制度資料を読み込むだけでは、自事業所の状況に当てはめるのが難しい場合があります。

このツールは、訪問介護事業所の管理者・経営者が、まず自分たちの現在地を確認し、次に何を整えるべきかを考えるためのものです。

まとめ：訪問介護の処遇改善加算は、狙える区分をロードマップで考える

令和8年度の処遇改善加算では、単に「今と同じ区分を続ける」という考え方だけでは不十分です。

訪問介護事業所では、特定事業所加算、キャリアパス要件、職場環境等要件、見える化要件、令和8年度特例要件などを整理し、自事業所がどの区分を狙えるのかを確認する必要があります。

大切なのは、制度を読むだけで終わらせないことです。

回答時点の要件ではどこにいるのか。
不足要件を整えれば、どの区分まで狙えるのか。

この2つを分けて確認することで、処遇改善加算への対応はかなり整理しやすくなります。

まずはチェックツールで、現在地と到達可能な区分を確認してみてください。

お知らせ

処遇改善加算、もっと上の区分を目指せる？訪問介護事業所向けの加算取得ロードマップ診断を作っています。
今のままならどの区分か、現実的に狙えるのはどの区分かをチェックする無料ツールです。令和８年改正対応です。ぜひ気軽にお試しください。

そして、不足している要件が見えたら、給与規程、賃金台帳、研修計画、職場環境等要件、情報公表の内容などを一つずつ整えていきましょう。

令和8年度対応は、早めに現在地を確認した事業所ほど動きやすくなります。
訪問介護事業所の処遇改善加算は、狙える区分をロードマップで考えることが重要です。

介護事業所の情報発信・採用ページの見直しも重要です

処遇改善加算の要件確認は、単なる書類対応だけではありません。

職場環境等要件や見える化要件を考えると、事業所としてどのような取組をしているのかを、外部に分かりやすく発信することも重要になります。

たとえば、次のような情報は、採用ページやホームページでも伝える価値があります。

• 研修体制
• 資格取得支援
• キャリアアップ支援
• ICT活用
• 両立支援
• 有給休暇の取得促進
• ハラスメント対策
• 職員への相談体制
• 利用者・家族からの声
• 職場の雰囲気や働きがい

これらは、処遇改善加算の職場環境等要件に関係するだけでなく、訪問介護事業所の採用力にもつながります。

ウェルコネクトでは、介護事業所向けに、採用・情報発信・制度対応を意識したホームページ制作を行っています。

職場環境等要件の見える化や、訪問介護事業所の採用ページの見直しをご検討の方は、お気軽にご相談ください。

編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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もちろん、賃金の改善はとても重要です。

しかし、処遇改善加算を採用に活かすうえで大切なのは、金額だけではありません。

求職者が知りたいのは、単に「処遇改善加算を取っているかどうか」ではなく、

• どんな職場なのか
• 未経験でも働けるのか
• 子育てや家庭と両立できるのか
• 記録業務や申し送りの負担は重すぎないか
• 有給休暇は実際に取れているのか
• 相談できる管理者や先輩がいるのか
• 長く働ける環境なのか

という、実際の働き方です。

そこで重要になるのが、処遇改善加算の職場環境等要件です。

厚生労働省の「介護職員等処遇改善加算 職場環境等要件 取組の事例集」では、職場環境等要件について、有給休暇の取得促進やICT機器の導入など、賃金改善や昇給の仕組み以外の「働きやすさ」に関する要件と説明されています。令和7年4月からは、職場環境等要件として6区分28項目が示されています。

つまり、職場環境等要件は、単なる「加算を取るためのチェック項目」ではありません。

実際に行っている取り組みを整理すれば、採用ページやホームページで「働きやすい職場づくり」を伝えるための重要なコンテンツになります。

この記事では、処遇改善加算の職場環境等要件28項目を確認したうえで、それを採用サイトやホームページからの直接応募につなげる方法を解説します。

処遇改善加算のお知らせ文例｜2026年6月改定に対応した利用者・ケアマネ向け案内文 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年6月から、介護職員等処遇改善加算の対象サービスや加算率が見直されます。 この記事では、処遇改善加算の

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処遇改善加算は「金額」だけでは採用に活かしきれない

求人票や採用ページでは、次のような表現をよく見かけます。

• 処遇改善加算あり
• 処遇改善手当支給
• 資格手当あり
• 昇給あり
• 一時金支給実績あり

これらは必要な情報です。

ただし、これだけでは求職者の不安は解消できません。

たとえば、「処遇改善手当あり」と書かれていても、求職者から見ると、その事業所で実際にどのような働き方ができるのかはわかりません。

大切なのは、金額や制度名だけでなく、職場の取り組みを具体的に伝えることです。

たとえば、

介護記録ソフトやタブレット端末を活用し、記録業務や情報共有の効率化に取り組んでいます。

という表現だけでは、まだ少し弱いです。

求職者が知りたいのは、その結果として、働き方がどう変わるのかです。

たとえば、こう書く方が伝わります。

介護記録ソフトやタブレット端末を活用し、訪問先や移動中でも記録を入力しやすい環境を整えています。事業所に戻ってからまとめて記録を書く負担を減らし、直行直帰やテレワークでの記録確認にも対応しやすい働き方を目指しています。

この違いです。

ツール名を書くのではなく、そのツールによって職員の負担がどう減るのか、働き方がどう変わるのかを書く必要があります。

職場環境等要件は6区分28項目で整理されている

令和7年4月以降の職場環境等要件は、次の6区分28項目で整理されています。

厚生労働省の事例集では、加算Ⅰ・Ⅱでは区分ごとに2つ以上、生産性向上に関する区分では3つ以上、加算Ⅲ・Ⅳでは区分ごとに1つ以上、生産性向上に関する区分では2つ以上の取り組みが求められるとされています。なお、全28項目すべてに取り組む必要はありません。

ただし、採用ページを作る視点では、この28項目すべてがヒントになります。

なぜなら、28項目の多くは、求職者が応募前に知りたい「働きやすさ」「育成体制」「業務負担軽減」「相談体制」「やりがい」に直結しているからです。

具体的な取り組み事例については厚生労働省で作成している事例集が参考になりますので是非ご確認ください。

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職場環境等要件28項目を採用ページに変換する

職場環境等要件を採用に活かすには、要件名をそのまま並べるだけでは不十分です。

必要なのは、次の3つです。

1. どの要件に関係する取り組みなのか
2. その取り組みによって、求職者のどんな不安を解消できるのか
3. ホームページや採用ページでどう表現するのか

以下の表では、28項目を「求職者の不安」と「掲載例」に変換して整理します。

この表で重要なのは、要件を「制度上の言葉」のまま終わらせないことです。

求職者は、加算要件を知りたいわけではありません。

自分がそこで働いたときに、安心して働き続けられるかを知りたいのです。

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特にホームページで見せたい3つの取り組み

28項目すべてを採用ページに詳しく書く必要はありません。

ただし、ホームページ直接応募につなげたいなら、特に次の3つは具体的に見せるべきです。

• ICT活用・記録業務の負担軽減
• 未経験者・子育て世代を含めた育成体制
• 有給休暇・両立支援・休みやすさ

この3つは、求職者の不安に直結します。

1. ICT活用は「ツール名」ではなく「働き方の変化」を書く

ICT活用について、採用ページでよくある弱い表現がこれです。

介護記録ソフトを導入しています。
タブレット端末を活用しています。
情報共有を効率化しています。

間違いではありません。

しかし、これだけでは求職者に刺さりません。

求職者が知りたいのは、どのソフトを使っているかではなく、ICTによって自分の働き方がどう変わるのかです。

たとえば、訪問介護や訪問看護、居宅介護支援では、記録や情報共有の仕組みが働きやすさに直結します。

• 事業所に戻らないと記録できないのか
• 記録を後回しにして残業になるのか
• 移動中や訪問先で入力できるのか
• テレワークで記録確認や事務作業ができるのか
• 情報共有が電話や紙だけに偏っていないか

ここまで伝えると、求職者は働き方をイメージできます。

厚生労働省の事例集でも、介護ソフトや情報端末の導入、インカム、ビジネスチャットツールを含むICT機器の導入が、生産性向上の取り組みとして示されています。また、インカムの文字起こし機能を用いた記録や、社内SNSでの報告書共有、排せつ支援ロボットによる訪室タイミングの把握なども事例として紹介されています。

採用ページでは、たとえば次のように書けます。

当事業所では、介護記録ソフトやタブレット端末を活用し、記録業務の負担軽減に取り組んでいます。訪問先や移動中でも記録入力ができるため、事業所に戻ってからまとめて記録を書く負担を減らしやすい環境です。

また、記録内容の確認や情報共有をオンラインで行える体制を整えており、業務内容によってはテレワークでの記録確認や事務作業にも対応しています。職員が利用者支援に集中しやすく、無理な残業を増やさない働き方を目指しています。

このように書くと、単なるICT紹介ではなく、働き方の説明になります。

特に「テレワークでの記録確認」「直行直帰しやすい」「残業を減らす」といった表現は、求職者にとってかなり具体的です。

ただし、実際に対応していないことは書いてはいけません。

採用ページでは、実際の運用に合わせて、

• 訪問先で記録入力できます
• 移動中にスマートフォンで確認できます
• 管理者がオンラインで記録確認しています
• 事務作業の一部は在宅でも対応可能です
• 直行直帰の相談ができます

のように、事業所の実態に合わせて表現することが大切です。

2. 研修・育成は「制度」ではなく「実際にどんな人が働いているか」を書く

研修制度についても、よくある弱い表現があります。

研修制度あり。
未経験者歓迎。
資格取得支援あり。

これだけでは不十分です。

求職者は「研修制度あり」という言葉を見慣れています。

本当に知りたいのは、その職場で自分と似た人が働けているかです。

たとえば、

• ほとんどの職員が訪問介護未経験からスタートしている
• 子育てを終えて仕事を始めた職員がいる
• 子育て中のママさん職員が多い
• 他業種から転職した職員が活躍している
• ブランクがある職員も同行訪問から始めている

こうした情報は、求職者の不安を一気に減らします。

厚生労働省の事例集でも、実務者研修、介護福祉士取得、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修などの受講支援が示されています。また、エルダー・メンター制度や定期的なキャリア面談も、資質向上やキャリアアップ支援の取り組みとして紹介されています。

採用ページでは、たとえば次のように書けます。

当事業所では、訪問介護が初めての方も多く入職しています。実際に、現在働いている職員の多くが、訪問介護未経験からスタートしました。

入職後は、いきなり一人で訪問するのではなく、先輩職員との同行訪問から始めます。利用者対応、記録方法、申し送りの流れを確認しながら、少しずつ仕事に慣れていただきます。

子育てを終えて仕事を始めた方、子育て中の職員、他業種から介護の仕事に挑戦した職員もいます。経験の有無だけで判断するのではなく、一人ひとりのペースに合わせて成長できる職場づくりを大切にしています。

これなら、求職者は「自分でも働けるかもしれない」と感じます。

さらに、資格取得支援も具体的に書きます。

実務者研修や介護福祉士取得を目指す職員への支援も行っています。資格取得や外部研修への参加を通じて、経験を積みながらステップアップできる環境です。将来的にサービス提供責任者やリーダーを目指したい方も、管理者との面談を通じて働き方を相談できます。

「長く成長できる職場づくり」という抽象表現だけでは弱いです。

長く働ける理由を、実際の職員像や育成の流れで見せる。
ここが大事です。

3. 有給休暇は「取りやすい」ではなく実績を書く

有給休暇についても、採用ページでよくある表現があります。

有給休暇を取得しやすい職場です。
お休みの相談がしやすい環境です。
家庭との両立を応援します。

これも悪くはありません。

ただし、求職者からすると、本当に休めるのかはわかりません。

有給休暇については、可能であれば数字を出すべきです。

たとえば、

• 有給消化率
• 平均有給取得日数
• 子どもの学校行事での休暇取得実績
• 連休取得の実績
• 短時間勤務者の有給取得状況
• 管理者からの取得促進の取り組み

こうした数字や実例があると、一気に信頼性が上がります。

厚生労働省の事例集でも、有給休暇を取得しやすい雰囲気づくり、具体的な取得目標の設定、取得状況の確認、情報共有や複数担当制による業務の属人化解消などが取り組みとして示されています。週休3日、時間単位の有給休暇、AIツールを用いたシフト作成なども事例として紹介されています。

採用ページでは、たとえば次のように書けます。

当事業所では、有給休暇を取得しやすい職場づくりに取り組んでいます。令和○年度の有給消化率は○％で、学校行事や家庭の予定に合わせた休暇取得も相談しやすい環境です。

また、業務が特定の職員に偏らないよう、情報共有や複数担当制を進めています。誰かが休むと業務も支障が出てしまう状態を避け、チームで支え合える体制づくりを大切にしています。

数字がまだ示せる段階ではない場合は、次のように書くこともできます。

有給休暇の取得状況を定期的に確認し、管理者からも取得を促す声かけを行っています。休みを取りにくい雰囲気をつくらないよう、チームで情報共有しながら業務を進めています。

ただし、本気で採用に活かすなら、有給消化率は出した方がいいです。

求職者にとって「有給が取れます」よりも、
「有給消化率○％」の方が圧倒的に信頼できます。

4. 腰痛対策・身体的負担軽減も採用情報になる

もうひとつ、介護職採用で見落とされがちなのが、身体的負担への不安です。

介護職を検討している人の中には、

• 腰を痛めないか不安
• 入浴介助や移乗介助が心配
• 年齢的に体力が続くか不安
• 一人で無理な介助をさせられないか不安

という人が少なくありません。

この不安に答える情報は、採用ページに必ず入れるべきです。

厚生労働省の事例集では、腰痛体操、スライディングシートの活用、ノーリフティングケア、腰痛対策研修などが、介護職員の身体的負担軽減に関する取り組みとして紹介されています。

採用ページでは、次のように書けます。

職員の身体的負担を軽減するため、福祉用具の活用や介助方法の見直しに取り組んでいます。無理な抱え上げに頼らず、利用者にも職員にも安全なケアを目指しています。

移乗介助や入浴介助に不安がある場合も、先輩職員と一緒に確認しながら、身体に負担の少ない介助方法を身につけられるようサポートしています。

これは、特に中高年層やブランクのある求職者に刺さります。

取り組みを着実に続けていき、それを表現することは、今いる職員だけでなく、未来の職員・求職者にも確実に届くのです。

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「職場環境の取組状況ページ」を作るべき理由

ここまで見てきたように、職場環境等要件には、採用ページに掲載すべき情報が多く含まれています。

そのため、採用サイトやホームページには、次のようなページを作ることをおすすめします。

• 働きやすい職場づくりの取り組み
• 職員を支える取り組み
• 職場環境改善への取り組み
• 安心して働ける職場づくり
• 処遇改善加算に基づく職場環境改善について

制度名を前面に出すなら「処遇改善加算に基づく職場環境改善について」でもよいですが、求職者向けには「働きやすい職場づくりの取り組み」の方が伝わりやすいです。

このページでは、次のような構成にします。

働きやすい職場づくりの取り組み：掲載構成例

1. 基本方針

当事業所では、介護職員等処遇改善加算を算定し、職員の賃金改善だけでなく、働きやすい職場環境づくりにも取り組んでいます。職員が安心して長く働けるよう、研修体制、ICT活用、両立支援、健康管理、業務改善を進めています。

2. 未経験者・ブランクのある方への支援

現在働いている職員の多くが、訪問介護未経験からスタートしています。入職後は先輩職員との同行訪問から始め、利用者対応や記録方法を確認しながら、少しずつ業務に慣れていただきます。

3. 子育てや家庭との両立

子育て中の職員や、子育てを終えて仕事を始めた職員も活躍しています。学校行事や家庭の事情に応じて、勤務時間やシフトの相談がしやすい職場づくりを進めています。

4. ICT活用による働き方の改善

介護記録ソフトやタブレット端末を活用し、訪問先や移動中でも記録入力ができる環境を整えています。記録業務を後回しにしないことで、残業の削減や直行直帰しやすい働き方につなげています。

5. 有給休暇・休みやすさ

有給休暇の取得状況を定期的に確認し、管理者からも取得を促しています。令和○年度の有給消化率は○％です。業務が特定の職員に偏らないよう、情報共有や複数担当制にも取り組んでいます。

6. 身体的負担の軽減

腰痛予防や身体的負担軽減のため、福祉用具の活用や介助方法の見直しを行っています。無理な抱え上げに頼らないケアを目指し、職員の身体を守る取り組みを進めています。

このようなページがあると、求人票だけでは伝えきれない「実際の働き方」が見えるようになります。

お知らせ

処遇改善加算、もっと上の区分を目指せる？訪問介護事業所向けの加算取得ロードマップ診断を作っています。
今のままならどの区分か、現実的に狙えるのはどの区分かをチェックする無料ツールです。令和８年改正対応です。ぜひ気軽にお試しください。

ホームページ直接応募を増やすには、応募前の不安を減らすこと

ホームページから直接応募を増やすには、ただ応募フォームを設置するだけでは足りません。

求職者は、応募する前に不安を抱えています。

• 自分でも働けるのか
• 未経験でも大丈夫か
• 子育てと両立できるか
• 休みは取れるか
• 職場の雰囲気は合うか
• 記録業務や残業は大変すぎないか
• 相談できる人はいるか

この不安を解消できなければ、応募ボタンは押されません。

だからこそ、採用ページでは「募集要項」だけでなく、「働く前の不安に答える情報」が必要です。

職場環境等要件は、そのための材料になります。

加算要件を満たしているかどうかだけではなく、実際にどのような取り組みをしているのか。
そして、その取り組みが職員の働き方にどう関わっているのか。

ここまで書いて、初めて採用ページとして機能します。

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職場環境等要件は、採用サイトの強みになる

処遇改善加算の職場環境等要件は、加算取得のための単なるチェックリストではありません。

28項目を見ていくと、そこには採用サイトで伝えるべき内容が数多く含まれています。

理念、研修、資格取得支援、メンター制度、両立支援、有給取得、健康管理、腰痛対策、ICT活用、業務改善、職員同士のコミュニケーション、地域との関わり。

これらはすべて、求職者が知りたい情報です。

大切なのは、制度上の文言をそのまま並べることではありません。

実際に事業所で行っている取り組みを、求職者に伝わる言葉に変換することです。

「処遇改善加算を取っている事業所」から、
「職員を大切にしていることが伝わる事業所」へ。

職場環境等要件をきっかけに、採用サイトやホームページの内容を見直すことが、ホームページ直接応募を増やす第一歩になります。

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介護事業所の採用ページ・ホームページ制作はウェルコネクトへ

ウェルコネクトでは、介護事業所に特化したホームページ制作・採用ページ制作を行っています。

処遇改善加算の職場環境等要件、研修制度、ICT活用、職員の働きやすさなど、事業所がすでに取り組んでいる内容を整理し、求職者に伝わる採用コンテンツとして表現します。

• 採用ページを作りたい
• ホームページからの直接応募を増やしたい
• 求人票だけでは職場の魅力が伝わらない
• 処遇改善加算や職場環境改善の取り組みをホームページに掲載したい
• 介護業界に詳しい制作会社に相談したい

このような事業所様は、お気軽にご相談ください。

リニューアルをお考えの方はホームページリニューアルのサービス詳細もぜひご参照ください。

編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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