毎日、そんな愚痴を言っていませんか。

求人情報を出して、ただただ待っているだけで採用ができる時代ではありません。

だから、採用に関しては自分たちから積極的に動くことが必要です。

でも、採用したくてもお金もないし、余裕もないし。SNSが得意なスタッフも、動画を作れるスタッフもいない。どうしたらいいの？

と、悩んでいる介護事業者の皆様。まずやってほしいのが介護職員インタビューです。

この記事では介護職員や看護師など、職員インタビューの意味と作り方・ポイントを徹底解説していきます。

介護人材不足の危機的状況を認識

まず、人材が獲得できない現状について、その背景を認識することが重要です。

有効求人倍率は14.4倍！？

以下のデータは第242回社会保障審議会介護給付費分科会（2024年9月12日開催）で提出された介護職員・訪問介護員の有効求人倍率です。

見ての通り、訪問介護職の有効求人倍率は右肩上がりで上がり続けています。ここ数年も横ばいで現在の有効求人倍率は14.4倍。訪問介護の仕事をしたいという一人の人を採用するために14.4事業所がそのひとりを奪い合い、残る13.4事業所は涙を飲むのです。

なんて人材不足なんでしょう。

施設の介護職員も、処遇改善を進めて、若干の低下を認めるものの、現在も有効求人倍率3.24倍。

全業種平均が1.2～1.3倍程度ですので、それに比べれば介護業界全般で圧倒的に人手不足であることに変わりありません。

採用に強い事業所、弱肉強食時代

もちろん有効求人倍率の問題もあります。また、採用を難しくしている背景として、採用に強い事業者が台頭していることです。

大手介護事業者はその豊富なリソースをフルに活用し、ウェブ広告や自社コンテンツなどを大量にリリース。リーチを広げて採用につなげています。介護報酬改定も含めて、どんどん大手事業者が有利になる仕組みになっているのが現在の介護業界。

潤沢にある資金や人的リソースでブッ叩きにくる大手介護事業者には人が集まります。大手事業者の安心感や充実した待遇や福利厚生も大きなメリットになります。

小規模の事業者でも採用に強い事業者も多いです。SNSを活用して、認知を拡大する事業者も多いです。

「そうか、SNSで採用できるのか」と考えるのは正直甘いです。アカウント（チャンネル）が育ち、認知が広がるまでには時間も労力もかかります。さらに、SNSを閲覧する人の評価は非情で、興味をひかないコンテンツは一瞬でスワイプされてしまいます。ストック型ではなくフローコンテンツで、賞味期限が極めて短いSNS。手応えをつかむ前にハートが折れてしまいます。

確かな戦略と有能な人材、さらにやり続ける信念を持っている事業者であれば成功するのですが、これがなかなかハードルが高い。チャンネル登録者数やフォロワーが増えないことで挫折する事業者は跡を絶ちません。

採用に関しては、まさに弱肉強食という様相を呈しています。採用できなければ、高額な手数料を支払ってでも人材紹介に頼るしかないのか？

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「敵」と表現するのは誤解を与えかねないとも思いましたが、人材紹介会社の存在はミクロの視点では介護事業者を助けて

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では、「持たざる者」が採用を強化していくためにはどうすればいいのか。

職員インタビュー・先輩インタビューの持つ効果

看護師・介護職員インタビューとは？

採用を強化したい事業者のみなさんが、まず取り組むべきコンテンツは何か。それは職員インタビュー・先輩インタビューです。

採用したい職種と同じ業務をしている職員をピックアップし、インタビュー形式で質問し、コメントをしてもらいます。それを文字起こしして、ホームページに掲載します。顔を出した方がもちろん効果的ですが、顔を出すことに抵抗がある場合は、イメージ画像やイラストでも効果があります。

SNSと違って、ホームページに掲載するコンテンツはフロー（流れていく）ではなく、ストック（蓄積される）コンテンツになるため、継続的に検索流入やページ内のリンクをたどってのアクセスが期待できます。時代が変わっても、「枯れないコンテンツ」として価値を持ち続けます。

求職者目線で見る、職員インタビューの価値

一般の介護職のインタビューでしょ。インフルエンサーでも有名人でもない人のインタビューで、そんなに価値があるの？

価値があるんです。求職中の人には。

介護の仕事を探している人にとっては、先輩職員の生の声はとても価値がある情報です。求職者にとっては、ホームページやパンフレットに並べられたきれいに飾られた言葉よりも、等身大の職員の声の方が、よりリアリティを感じられる情報なのです。

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介護人材不足の解決策、ホームページの価値は変わらない さらに深刻化する介護人材不足 このブログを読んでいる方は

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どんな人が働いているのか、どんな職場なのか、自分が働いたらどんな仕事が出来るのだろうと考えることができます。その職場で働くイメージを抱かせることができれば、問い合わせや見学というアクションにつながりやすくなります。

求職者目線を意識してインタビューのページを作成することで、採用という大きな結果につながります。

職員インタビューの作り方

職員インタビューだったら、うちにもできそう！でも、どうやって作るの？と疑問に思っている方に、職員インタビューの作り方を解説します。

職員インタビューを作る手順

職員インタビューを作る手順について解説します。

1. 対象職員のピックアップ
   インタビューに協力してもらう職員をピックアップします。募集職種と同じ職種の職員を対象にします。職員募集を強化するために協力してほしいことを伝えましょう。協力してもらうのであれば、ささやかながらインセンティブとして何かお土産を用意してもいいかもしれません。
2. インタビューの質問内容を考える
   どんな流れで、何を質問するか、何問質問するか、などインタビューの構成を考えます。事業所の特色などによって質問内容は自由でもいいと思います。ただ、入れた方がいいと思うのは３つです。
   「この職場で働くことになったきっかけ」：その人の採用までのストーリーを知ることで、その後のインタビューに感情移入しやすくなる。
   「この職場のいいところ」：伝えたいポイント。こればかりは「ない」で終わらないように、事前に考えてきてもらってでもひとつは出してもらいたい。ただ、答えを管理側が用意するとつまらないインタビューになるし、インタビューされる側のテンションも落ちてしまいます。
   「就職を検討している（迷っている）方へのメッセージ」：仲間意識を感じてもらうためにとても効果的な一押しになるので、インタビューの最後はこの質問で締めることをお勧めします。
3. インタビューを行う
   職員へのインタビューを行います。できるだけリラックスした雰囲気でできるように環境にも配慮しましょう。急に施設長室でインタビュー、となるとさすがに緊張するので、適度にリラックスできてなおかつプライバシーに配慮できる空間がいいでしょう。会話に集中できるように、ボイスレコーダーで録音するか、zoomなどでレコーディングしておくといいでしょう。
4. インタビュー内容を文字起こしする
   インタビュー内容をテキストに起こしていきます。雰囲気を伝えるのも大事ですが、文章がだらだらと冗長化していかないように、スパッと切るところは簡潔にし、店舗のいい文章にしていくといいでしょう。zoomでレコーディングしていれば、それをテキスト化することもできますが、文章をクリアにしていく作業は忘れずに。
5. ホームページに掲載する
   業者に依頼する場合が多いと思いますが、インタビューの内容をホームページに掲載します。太字など強調してほしい部分などがあれば指定しましょう。アップロードする前に、一度必ずインタビューを受けた本人も含め確認するようにしましょう。

職員インタビューの作り方を解説しました。でも、もっと簡単な方法もあります。

アンケートフォームを使う

質問項目を埋め込んだアンケートフォームを使って、対象の職員に入力してもらうという方法もあります。

実際に対面するのと比べて、文章はちょっと硬くなってしまうかもしれませんが、時間を選ばずに、どこからでも送信できることを考えれば、職員の負担感は少なくなります。

Googleフォームに質問項目を設定して、対象職員にリンクを送付すればそれで準備完了です。

また、テキストで送ってくれるので、文字起こしする必要はありません。あとは多少のチェックと手直しなどをすればインタビュー記事の原稿が出来上がります。

文章に起こすときには、どうしてもブツ切れの文章のようになりやすいので、話の流れを大事に、順番などを入れ替えたり、文章と文章の間の接続詞などを加え、生きた文章にする工夫も必要です。

難しいと思ったら、ChatGPTに文章を丸ごと放り込んで、「見出しに分けて、読みやすさを意識したテンポの良い文章になるようにきれいにまとめて」とお願いするといいですよ。

私たち、介護福祉ウェブ制作ウェルコネクトでも職員インタビューの原稿をお願いするときに、グーグルフォームを使用し、こちらで加工してインタビューに起こすこともあります。

職員インタビューのポイント

職員インタビューの作り方が分かったところで、今度は注意すべきポイントについて解説します。

ポイントとして強調したいのは以下の3点です。

• インタビューする職員の選び方
• いい情報だけじゃなく、ネガティブ情報を混ぜる
• インタビュー記事へのリンク動線を確保する

では、ひとつずつポイントを解説していきます。

インタビューする職員の選び方

インタビュー対象の職員をどうやって選ぶか。これが一番の肝と言っても過言ではありません。

おそらく最初に頭に思い浮かぶのは、こんな人ではないでしょうか。

• いつも無理なお願いも聞いてくれる協力的な人
• チームの中心的存在として存在感のある人
• これからの活躍を期待している人

もちろん、これらの人は事業所にとっても重要な存在で、欠かすことはできません。でも、大事なのはどんな人を採用したいのかです。

今は未経験者に来られても困るな～、っていうときには、やっぱり経験者を採用したいですよね。
であれば、未経験から採用・教育した職員のインタビューをするよりも、経験者が転職して現在の職場でさらに成長・キャリア形成しているストーリーの方がターゲットの心に刺さるのではないでしょうか。

子育て中の方でも歓迎、であれば、同じように子育てをしながら仕事を続けている方のインタビューを行い、職場が子育てとの両立をどうサポートしているか、子育てとの両立のためにしていることなどを話してもらう方が共感できるのではないでしょうか。

なので、まずはメインターゲットを決めることが大事です。マーケティングでは「ペルソナ」と呼ばれるターゲット人物像をイメージします。そして募集職種の中で、その状況に最も近い職員を選出することをお勧めします。

能力や話のうまさ、性格、人望などではなく、その人の状況を判断して決めましょう。

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採用マーケティングの重要性と“宝の資料” 採用ページから応募を増やしたいけれど… 採用ページを作り込み、求人媒

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いい情報だけじゃなく、ネガティブ情報を混ぜる

実はこれがとても重要なのですが、ネガティブ情報を混ぜることです。

インタビューといっても、すべてが職場を称賛する内容だったらどうでしょう。ちょっと疑いたくなりますし、かえって心配になってしまうのが人間というものではないでしょうか。

なので、ネガティブな情報も一部混ぜるといいでしょう。致命的なネガティブ情報はもちろんだめです。人間関係の悪さなどはかなりマイナス情報になってしまうので、裂けた方がいいです。なので、ネガティブだったら何でもいいというわけではないですが、いい面があればその裏返しで悪い面も、という見方もあります。

「静かな環境」と言えば聞こえはいいですが、その反面「交通の便が悪い」とも言えます。

質問項目で「この職場のちょっと残念な部分は」と聞いてみるのがいいでしょう。

ネガティブ要素が強すぎるときにはリフレーミング（言い換え）などを使い、表現で中和するのもいいでしょう。

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インタビュー記事へのリンク動線を確保する

これはテクニカルな話になってしまいますが、ブログの位置記事として残すだけでなく、必ず採用情報ページの募集要項などから見える場所にリンクを配置しておきましょう。ブログ記事にインタビューを残すだけでは、採用を検討している人に見てもらえません。

採用情報のページにアクセスしている人が容易にアクセスできるような動線を確保しておきましょう。

また、記事を読んだ人がすぐに採用の問い合わせフォームにたどり着けるような動線も用意しておきましょう。求職者がどういう導線をたどるか、イメージしてリンクを配置しておくことをお勧めします。

まとめ

インタビュー記事の作り方を解説しました。

求職者の心に「刺さる」インタビュー記事を作るためには、戦略を練ることが大事です。どんな人を採用したいのか、その人は何に興味があるのか、その人が欲しい情報は何か、その人はどんなことに生きがいを感じているのか。

ペルソナに近い人に聞いてみるのもいいですし、ChatGPTにペルソナを作ってもらうのもいいと思います。

丁寧に戦略を立てて作られた職員インタビューは事業所のホームページに価値を生むだけでなく、事業所・法人の大きな財産になるものです。

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人を呼ぶ効果もありますが、迷っている人を後押しする効果は非常に大きいコンテンツです。すぐに取り組めることですので、ぜひ取り入れてみましょう。

編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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※厚生労働省介護保険最新情報vol.1474「介護職員等処遇改善加算等に関する基本的考え
並びに事務処理手順及び様式例の提示について（令和８年度）（案）」

今回の通知で特に注目されたのは、「賃上げ未実施なら返還も」という点でした。介護職員の間では処遇改善加算が給与に反映されていない「ピンハネ」ではないかと疑念を持つ方も少なくありません。
ただ、通知案を読むと、今回の通知の本質はそれだけではありません。厚労省は、介護分野の人材不足と他産業との賃金差を背景に、令和9年度改定を待たずに期中改定を行い、介護従事者を対象に幅広い賃上げ支援を実施する一方で、その運用をより明確にし、説明できる状態を求めたと言えます。まずはこの通知をもとに「何が拡充され、何が明確化されたのか」を正確に押さえることにあります。

今回の通知案は、処遇改善加算の対象拡大と運用明確化を同時に示したもの

まず押さえたいのは、今回の通知案が「厳しくなった」だけの文書ではないということです。通知案では、令和8年度介護報酬改定において、介護職員等処遇改善加算の対象を従来の介護職員から介護従事者へ拡大するとともに、生産性向上や協働化に取り組む事業者に対する上乗せの加算区分を設けること、さらに、これまで対象外だった訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援等にも新たに処遇改善加算を設けることが示されています。通知案の本文でも、対象の「介護従事者への拡大」や「訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援等」への新設が明記されています。

【2026年臨時報酬改定】介護報酬引き上げへ！予測と最新情報、ポイント徹底解説（3月20日最新版） | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年度に予定される「臨時の介護報酬改定」。政府は人材不足と物価高への対応として、処遇改善による賃上げや基本報酬の引き上げを検討。記事では、過去の臨時改定を踏まえ、2026年に想定される改定パターンや、10月実施が有力とされる理由を整理。訪問介護・ケアマネなどの重点強化はあるか、ポイントをわかりやすく解説。

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ケアプランデータ連携は本当にオトク？2026年介護報酬改定で変わるケアマネ処遇改善 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

ケアプランデータ連携システムって本当に意味あるの？利用料がかかるようになったら損をするんじゃないの？本当にオトクなの？そんな疑問に答えます。2026年介護報酬改定では居宅介護支援事業所の処遇改善加算要件となり、加算率は2.1%。居宅介護支援事業所のケアマネにとってどんな効果があるのかを考えます。

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ここは、介護現場の経営者や管理者にとって見落とせないポイントです。これまで処遇改善加算の中心は、主として介護職員への賃金改善として理解されてきました。しかし令和8年度の臨時改定では、対象範囲そのものが広がります。つまり今回の通知案は、「返還が怖いから気をつける」ための文書というより、「支援の範囲が広がる代わりに、運用ルールもより明確になる」ことを示す文書として読むべきです。

賃上げ支援の拡充と説明責任の明確化

通知案の「基本的考え方」では、令和8年度介護報酬改定について、介護従事者を対象に「月 1.0 万円（3.3％）」の賃上げを実現する措置を実施するとし、生産性向上や協働化に取り組む事業者の介護職員を対象に「月 0.7 万円（2.4％）」の上乗せ措置を実施すると示しています。さらに注記では、定期昇給を含めて、介護職員について最大で月1.9万円、6.3％の賃上げが実現する措置だと整理されています。これは、今回の改定が単なるルール強化ではなく、人材流出を防ぐための緊急的な処遇改善策でもあることを示しています。

このような賃上げ支援の対象拡大と支援強化を進めるにあたり、その財源が本当に賃金改善に使われるのかを確認するために、要件や証明が明確に整理された、という形です。事業所側としても、今回の通知を「監査強化の知らせ」とだけ受け止めるより、「支援を活かしながら、運用の透明性を求められる段階に入った」と捉えたほうが実態に近いでしょう。

賃金改善は努力目標ではなく、加算算定の前提

今回の通知案で最も実務的に重要なのは、賃金改善の位置づけです。「処遇改善加算の仕組みと賃金改善の実施等」では、介護サービス事業者等は、処遇改善加算の算定額に相当する職員の賃金改善を実施しなければならないという考え方が示されています。また、令和8年度に増加した加算額については、従来分とは別に、新たに増えた加算額に相当する賃金改善を新規に実施する必要があるという趣旨で整理されています。

ここで大切なのは、「加算を取っているのに、賃上げが給与に反映されていない」という状態が制度の趣旨に反することが、かなり明確に読み取れる点です。現場ではこれを感覚的に「ピンハネ」「ピンハネ処遇改善」と表現することがあります。制度上は加算の取得額に見合う賃金改善を行うことが、そもそもの算定前提として置かれていることに注目しなければいけません。

返還リスクが注目されるのは、計画書様式にまで明記されたから

今回の報道で強く取り上げられた返還リスクは、通知案の本文だけでなく、計画書様式や実績報告書様式の誓約欄にかなりはっきり書かれています。提出前チェックリスト等があるページでは、「各証明資料は、指定権者からの求めがあった場合には、速やかに提出すること」と記され、そのうえで「本様式への虚偽記載のほか、処遇改善加算の請求に関して不正があった場合及び指定権者からの求めに応じて書類の提出を行うことができなかった場合は、介護報酬の返還や指定取消となる場合がある」と明記されています。実績報告書側にもほぼ同趣旨の記載があります。

つまり、返還リスクは抽象論ではありません。賃金改善の実施、資料の保存、必要時の提出、これらを満たせない運用は、計画書様式の誓約そのものに反することになります。厳罰化されたというよりは、実際には「返還や指定取消となる場合がある」と様式レベルまで明記されたことで、自治体や事業所が確認すべきポイントがより明瞭になった、と整理するのが正確です。

事業所に求められるのは、やったことを説明できる状態を作ること

今回の通知案を読むと、厚労省が見ているのは「計画書を出したかどうか」だけではないことがよくわかります。重要なのは、計画内容の根拠となる資料を保存し、必要に応じて提示できることです。様式では、証明資料の例として「就業規則、給与規程、給与明細等」が挙げられています。また、「記載内容を証明する資料を適切に保管することを誓約します」との文言も入っています。

このため、実務上は少なくとも、処遇改善計画書や実績報告書だけでなく、賃金規程、就業規則、給与明細、賃上げの算定根拠、配分方法の内部資料を一体で管理しておく必要があります。特に小規模事業所では、計画書作成までは対応しても、その根拠資料の整理が後回しになりやすい傾向があります。しかし今回の通知案では、資料が存在するだけでなく、指定権者から求められたときに速やかに提出できることまで求められています。ここは、令和8年度の処遇改善加算運用で実務担当者が最も意識すべき部分のひとつです。

介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業が、採用の成否を分ける理由 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

医療・介護等支援パッケージに位置付けられた「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」について、ホームページで情報を発信していますか？ 採用においても、この補助金申請が大きな差を分ける可能性があります。事業所の姿勢を示すことは求職者にとっても大きなメッセージになるのです。

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処遇改善加算の職場環境等要件を採用につなげる！ホームページ直接応募を増やすヒント | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護職員等処遇改善加算というと、「処遇改善手当をいくら支給するのか」「どの加算区分を算定しているのか」といった

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職員への周知も、形式ではなく制度運用の一部として求められている

通知案でもうひとつ見逃せないのが、職員への周知です。計画書様式には、「本計画書の内容及び賃金改善の方法を雇用する全ての職員に対して周知しました」という確認項目が置かれています。これは、賃上げの方法や配分の考え方を内部で説明していることが、単なる望ましい対応ではなく、制度運用上の確認事項になっていることを意味します。

ここは経営面でも重要です。処遇改善加算は、制度的には賃金改善のための加算ですが、職員から見れば「自分たちにどう反映されるのか」が最大の関心事です。説明が不十分なままでは、実際には賃上げをしていても、不信感が残ります。処遇改善の配分方法、対象職員、支給時期、どの賃金項目に反映したのかを言葉で整理し、必要に応じて書面で示せる状態にしておくことは、監査対策であると同時に、人材定着の面でも意味があります。
国は「最大9000円賃上げ」や「全産業平均賃金への底上げ」「1.9万円の賃上げ」など派手な表現をしますが、現実、これらが処遇改善だけで実現させようとしても、正直難しいです。このギャップを埋める説明も必要になります。組織内の説明責任まで含めて運用される段階に入ったことを示しています。

介護事業者が、ホームページ上に処遇改善加算の取得状況を開示するべき理由について | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

もう12月にもなるのに、なんと8月30日以降更新していませんでした。すいません。 忙しいを理由にしちゃいけない

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職場環境等要件や生産性向上の取組も、令和8年度はより実務的な論点になる

今回の通知案では、賃上げだけでなく、生産性向上や協働化に取り組む事業者への上乗せ措置も大きな柱です。本文では、生産性向上や協働化に取り組む事業者に対する上乗せの加算区分を設けることが示されており、様式面でも職場環境等要件や令和8年度特例要件の確認欄が設けられています。職場環境等要件には採用、人材育成、両立支援、健康管理、生産性向上、やりがい醸成まで、多数の取組項目が整理されています。

この点は、処遇改善加算を単純に「賃金の加算」とだけ見ていると見落としやすいところです。令和8年度の実務では、加算の取得そのものだけでなく、職場環境改善や生産性向上の取組をどう整理し、どの要件で説明するかも重要になります。とくに、新たに上乗せ区分を狙う事業所や、新規対象サービスとして加算取得を検討する事業所では、単なる給与計算担当だけで完結せず、現場運営や管理者の取組まで含めて整理する必要があるでしょう。

令和8年度に向けて、事業所が確認しておきたいこと

今回の通知案を踏まえると、事業所が優先して確認すべきことはかなり明確です。第一に、自事業所が令和8年度の処遇改善加算の対象サービスや対象職種の拡大にどう関係するのかを確認すること。第二に、加算取得額に見合う賃金改善の設計ができているかを点検すること。第三に、その根拠となる就業規則、給与規程、給与明細、内部算定資料を整理し、提出を求められた場合に速やかに出せるようにしておくこと。第四に、計画書の内容と賃金改善の方法を職員へ周知し、必要に応じて説明できるようにしておくことです。これらはいずれも、通知案や様式上の確認事項から直接導ける実務課題です。

とくに、これまで処遇改善加算を毎年慣例的に運用してきた事業所ほど、「いつも通り」で済ませないことが重要です。令和8年度は対象拡大や上乗せ区分が絡むぶん、制度理解も運用設計も一段複雑になります。しかも、様式上の誓約や確認欄が明確になったことで、説明責任の重みも増しています。処遇改善加算は人材確保のための重要な財源ですが、同時に、事業所の管理体制や透明性が問われる制度でもあることを、今回の通知案ははっきり示しています。

処遇改善加算のお知らせ文例｜2026年6月改定に対応した利用者・ケアマネ向け案内文 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年6月から、介護職員等処遇改善加算の対象サービスや加算率が見直されます。 この記事では、処遇改善加算の

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まとめ

令和8年度の介護職員等処遇改善加算に関する通知案は、返還リスクだけを伝えるわけではありません。介護職員から介護従事者への対象拡大、新たな加算区分の創設、訪問看護や居宅介護支援等への新設、賃上げ支援の強化、そしてその運用を裏付ける資料保存や職員周知まで含めて、制度全体を再整理した文書です。厚労省が示したのは、「支援を広げる一方で、賃金改善と説明責任もより明確に求める」という方向性だと言えます。

「ピンハネ」と思われないようにしっかり透明性を持って説明責任を果たしていく。そして事業所として介護従事者とともに成長を目指していく関係を作りましょう。

お知らせ

処遇改善加算、もっと上の区分を目指せる？訪問介護事業所向けの加算取得ロードマップ診断を作っています。
今のままならどの区分か、現実的に狙えるのはどの区分かをチェックする無料ツールです。令和8年改正の内容に対応しております。
ぜひ気軽にお試しください。

編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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今回の臨時改定は、処遇改善だけでなく 基本報酬の見直し もセットになる可能性が高く、大きな変化が想定されています。事業所にとっては、報酬改定に向けた準備をどう進めるかがカギになりそうです。

この記事では、過去の臨時改定の事例なども踏まえて、最新情報と流れをわかりやすく整理し、2026年改定がどのように動くのか、そのポイントを解説します。

2026年の臨時改定はなぜ行われるのか

2026年度の臨時改定が動き出した背景には、介護現場で起きている「二つの深刻な問題」があります。

まず一つ目は 介護人材の減少。
2023年の介護職員数は制度開始以来はじめて前年割れとなり、全産業との賃金差も約8万円と開いたまま。人が集まらない・辞めていくという状況が構造的に続いています。

※参照：日本経済新聞「介護職員数が初の減少、他産業との賃金差響く　厚労省」

訪問介護の事業継続は鬼ハードモード!人材採用を成功させるホームページ運用のヒント | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

訪問介護事業所の未来は、まさに「鬼ハードモード」。介護報酬減の影響や人材確保の課題から、多くの訪問介護事業所が

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もう一つは 物価高による事業所の経営悪化です。
燃料費・光熱費・食材・備品などのコストが大きく上がり、訪問介護や小規模事業所を中心に「減収なのに経費だけ上がる」という状態が続いています。処遇改善加算が拡充されても、事業所の運営費に使えないため、経営の支えになりにくいのも現実です。

こうした背景から、政府は通常の2027年改定を待たず、2026年度に臨時で介護報酬を見直す方針を固めました。
さらに、改定までの空白期間を埋めるため、2025年度補正予算で「つなぎの賃上げ支援」のための補助金を実施しています。

今回の臨時改定は一時的・短期的な「処遇改善」を目指すだけではなく、基本報酬そのものを引き上げるベア中心の改定と言われています。他業界との収入格差を意識し、賃上げを実現するための改定と言えます。
かつては消費税増税のタイミングで介護報酬が改定されるケースがありましたが、今回は処遇改善という形での改定が実施されています。

令和元年10月から介護報酬改定！重要事項説明書の内容、確認しましょう！ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

令和元年介護報酬改定！ 去年介護報酬があったばかりなのに、また改定・・・その理由は。 去年4月に介護報酬改定し

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令和元年10月より介護報酬改定！ちゃんと説明できますか？介護サービス事業者が知っておくべき注意点。 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

令和元年10月、介護報酬改定。 おそらくこのブログを見ているみなさんはご存じの通り、令和元年10月1日より介護

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介護報酬改定は2026年6月に決定

臨時改定と聞くと「2026年4月から？」と思いがちですが、今回の介護報酬改定は６月に実施されます。

つまり、５月末までは補助金でつなぎ、6月から介護報酬改定で報酬に反映するというパターンになります。

どうやら、2025年12月よりスタートした医療・介護等支援パッケージの内容を、そのまま介護報酬に組み込む形がメインになりそうな感じです。改定率もわずかに＋2.03%にとどまるという情報があり、おそらく処遇改善メインで、基本報酬の底上げなどはあまり期待できないのではないでしょうか。

介護職員等処遇改善加算の通知案を読む。令和8年度臨時改定で何が変わるのか | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年3月4日、厚生労働省は「介護保険最新情報 Vol.1474」として、令和8年度の介護職員等処遇改善加

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※賃上げ支援と事業所支援等の支援パッケージが公開されました。

医療介護等支援パッケージ、ついに公開！補正予算による賃上げ・事業所支援が明らかに | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2025年、介護事業所の経営環境はこれまで以上に厳しくなっています。人手不足、物価高、職員の負担増、利用者の重

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厚労省中間とりまとめが示す2040年に向けたサービス提供体制と協働連携 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2024年4月に厚生労働省から公表された「2040年に向けたサービス提供体制等のあり方に関する中間とりまとめ」

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おそらくは今回の補正予算パッケージを踏襲する形の報酬改正となるのではないでしょうか。

2026年の臨時介護報酬改定で考えられる4つのパターン

通常の介護報酬改定（3年に1度）は、毎回「介護事業経営実態調査」の結果をもとに、サービスごとの収支や人員配置を細かく分析し、メリハリをつけて単価を調整していきます。
しかし今回の2026年臨時の介護報酬改定は、議論に使える時間が極端に短く、通常のような詳細分析を行う余裕がほとんどありません。

つまり、細やかなメリハリ型の改定をやるには材料が不足している状況です。

かつて、消費税増税のタイミングでの介護報酬の期中改定はありました。しかし、2026年は単純な消費税対応とは違い、

• 介護職の賃上げ
• 訪問介護・ケアマネの崩壊に近い状況
• 物価高での経営悪化

という 複合的な課題 が重なっているため、賃金の底上げだけではとても足りません。

この「時間がない」「でも課題は山積み」という条件を踏まえ、2026年の臨時改定を４つのパターンからシミュレーションしました。

パターン1：処遇改善（賃上げ）を中心にした改定

もっとも政治的にメッセージがはっきりしているのがこのパターンです。
介護職の賃金は全産業より約8万円低く、特に訪問系の人材不足が深刻です。
首相も「幅広い職種の賃上げにつながる対応を行う」と国会で明言しており、
処遇改善加算を上乗せする可能性があります。

ただし、処遇改善加算は職員の給与に限定されるため、
物価高で苦しむ事業所運営の支援にはつながりにくいという課題もあります。

地域によっては介護サービス事業所が存在しない「ゼロ事業所地域」が急増していくリスクもあります。

パターン2：基本報酬を一律に引き上げる

物価高対応として、全サービスの基本報酬単価を小幅に引き上げる パターンです。
これは消費税改定時（2014年、2019年）に実際に行われた前例があります。
つまり、介護報酬のベースアップです。

光熱費・燃料費・食材・保険料などの負担増が続く中、
処遇改善では運営費を補えないため、物価高騰分を上乗せする。
事業所を維持するには必要な措置とも言えます。

とはいえ、首相が賃上げを明言している中で、介護報酬アップが小幅であれば賃上げにつながる保証はないという問題もあります。

パターン3：重点領域にメリハリをつけて引き上げる

全体を大きく上げる財源がない場合、
「特に厳しい領域だけ重点的に引き上げる」パターンも考えられます。

訪問介護は収支差率が全サービスの中で最も低く、
居宅介護支援は処遇改善の枠外で、人材不足が全国的に深刻です。
政治的にも注目が高く危機感も強いため、単位数アップや新加算といった
ピンポイントの対策 が入りやすい領域です。

このように重点部分に上乗せするというパターンも考えられなくはありません。

逆に、問題視されている同一建物減算などをさらに厳格化するなど、ピンポイントでメリハリをつける可能性もあります。

パターン4：処遇改善＋基本報酬＋重点配分の複合型

もっともバランスが良く、可能性が高いと見られるのがこのパターンです。

• 賃上げ（処遇改善）をしっかり入れる
• 物価高対応として基本報酬も一定幅で引き上げる
• 重点領域にはさらに重点配分
• 世論の批判が強い領域はメリハリをつけて厳格化

これは2019年の臨時改定（消費税対応）で
「基本報酬アップ＋特定処遇改善の新設」が同時に行われた構造に近く、
今回の状況とも非常に相性が良い形です。

このように、臨時報酬改定とにもいくつかのパターンが想定されましたが、結果的には、処遇改善加算の上乗せに特化したピンポイント改定という色合いが強いものとなっています。

医療・介護等支援パッケージの内容をベースにしており、処遇改善にかなりウエイトを持たせた報酬改定になりました。補助金という短期的で変動性の高い予算を、介護報酬という恒久性の高い仕組みに組み込むことで安定的な賃上げの実現が可能になります。

お知らせ

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今のままならどの区分か、現実的に狙えるのはどの区分かをチェックする無料ツールです。令和８年改正対応です。ぜひ気軽にお試しください。

2026年の臨時介護報酬改定で事業所が取るべき一歩

2026年の臨時介護報酬改定は、ケアマネを含めた介護業界での処遇改善（賃上げ）が中心的なテーマになりました。
待遇が改善されれば、これまで介護を離れていた人が「復職を考える」動きが出る可能性があります。
とくに訪問介護やケアマネのように人手不足が深刻な分野では、求人市場が動きやすくなると考えられます。特に、今回処遇改善の対象となったケアマネや地域包括などの職種には少なからず動きがあるでしょう。

こうしたタイミングで、
採用のためのツールが機能しているか、受け皿が整理されているかが大きな差 になります。

• 求人の内容が古いままになっていないか
• 働き方や魅力・メリットがわかりやすく伝わるか
• 復職を考える求職者が安心して働けると感じられるかどうか

このあたりを整えておくだけでも、応募数や問い合わせが変わります。

制度改定で注目が集まるからこそ、
ホームページや採用ページを軽く見直しておくと、採用面でプラスに働きます。

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そして、採用サイトの新設や新規事業所サイト制作の場合は、ドメインが検索エンジンに評価されるまでに時間がかかります。
早めに動いておくことで、求職者にアプローチしやすい体制を作ることができます。
アクションはお早めに！

まとめ

2026年の臨時の介護報酬改定は、処遇改善（賃上げ）を主目的としたものですが、ケアプランデータ連携の普及、訪問介護・ケアマネの処遇改善など、複数の課題に向き合う改定という側面もあります。

介護報酬改定による処遇改善のインパクトが大きければ、介護業界に人材が戻るタイミングとなります。
採用情報の整理や事業所の見せ方を整えておくことは、現場にとって確かなプラス材料になります。

介護福祉のウェブ制作ウェルコネクトでは、
介護事業所が制度の変化に合わせて情報発信しやすいよう、
ホームページ新規制作やリニューアル、採用サイトの新設など、結果の出るサイト制作を行っております。
制度が動くタイミングは、事業所の魅力を改めて発信するチャンスでもあります。
相談はぜひお早めに。かるーい相談からでもいいので、LINEやSNSのDMなどでも結構です。

気軽に相談してくださいね。

編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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しかし、退職した職員の写真を掲載し続けることには、思わぬ法的リスクが潜んでいるため、注意が必要です。

今回は、退職した職員の写真掲載に関する法的問題点を具体的な事例や条文を交えて解説します。介護施設・事業所が取るべき模範的な対応策と、現実的な業務効率を考慮した対応策をご紹介します。

ぜひ、事業所の運営にお役立てください。
（※記事にはAIによる情報出力を含みます）

1. 退職した職員の写真掲載に関する法的リスク

事業所のホームページなどに、退職した職員の写真がそのままに掲載されている。これは一般的によくあることだと思います。ただ、実はこれには注意も必要です。

なぜなら、現在の日本の法制度上、個人の写真を取り扱うことに非常に厳格であるからです。

結論から言います。

これにちゃんとルールを決めていないと本当に大きなリスクになります。

少なくとも、この3つだけはちゃんとやっておきましょう！

• 入職時に、写真の撮影や掲載などについての同意を契約事項に含ませる形で文書で得る。
• 個人がクローズアップされる写真の掲載に関しては公開前に必ず同意を得る。
• 退職時には、写真掲載継続についての意思確認。加工が必要な場合は対応。
• 掲載継続に同意した場合でも、削除の求めがあったら迅速に対応する。

では、なぜこのようにしっかりルール決めをしなければいけないのか。その背景となる日本の法規制について確認しましょう。

肖像権の侵害（民法第709条）

肖像権とは、個人が自分の肖像を無断で撮影・公表されない権利です。これは法律に明記されているわけではありませんが、”民法第709条（不法行為）”に基づき、判例を通じて認められています。

• 条文引用：
  「故意又は過失によって他人の権利または法律上保護される利益を侵害した者は、その損害を賠償する責任を負う。」

リスク：退職した職員の写真を同意なく掲載し続けると、肖像権の侵害として損害賠償請求を受ける可能性があります。事業所の信頼性を損なうだけでなく、経済的な負担も生じます。

プライバシー権の侵害（憲法第13条）

プライバシー権は、個人の私生活や情報をみだりに公開されない権利で、憲法第13条で保障されています。プライバシー権という権利や法令の名称はありませんが、過去の判例などからも憲法第13条の条文を根拠にプライバシー権が広く認められています。

• 条文引用：
  「すべて国民は、個人として尊重される。」

リスク：写真の掲載が個人のプライバシーを侵害する場合、人格権の侵害として法的責任を問われる可能性があります。職員の尊厳を損なう行為として、事業者側にとっては大きなリスクとなります。

個人情報保護法への違反（個人情報保護法第16条、第23条）

個人情報保護法では、個人情報の適切な取り扱いが義務付けられています。写真は個人情報に該当し、本人の同意なしに第三者に提供・公開することは違法となります。

• 第16条（利用目的による制限）：
  「個人情報取扱事業者は、あらかじめ本人の同意を得ないで、…利用目的の達成に必要な範囲を超えて、個人情報を取り扱ってはならない。」
• 第23条（第三者提供の制限）：
  「個人情報取扱事業者は、あらかじめ本人の同意を得ないで、…個人データを第三者に提供してはならない。」

リスク：違反した場合、行政処分や刑事罰の対象となる可能性があります。事業所の信用失墜だけでなく、法的な制裁を受けるリスクも高まります。

同意の有効性と撤回権

同意は、本人が自らの意思で与えるものですが、一度の同意が永続的に有効であるとは限りません。特に、退職後の同意の有効性や、本人が同意を撤回する権利（自己決定権）は法的に認められています。

リスク：同意が無効と判断された場合、肖像権やプライバシー権の侵害となる可能性があります。事業所は常に最新の同意状況を把握し、適切に対応する必要があります。

ということで、日本の法制度においては、退職後も含めて個人の写真が掲載されることに関する規制はかなりガチガチに保護されていることがわかります。
では、具体的にどのような問題につながるのか、そしてどのように対処すべきかを解説していきます。

2. 事例とエピソード

まずは事例として、退職後の写真を掲載されていたらどうなるか。ケースを想定して対応の結果をまとめてみました。

事例1：退職後も写真が掲載され続けたケース

ある介護事業所で、退職した職員Aさんの写真がホームページ上に掲載され続けていました。Aさんは新たな職場で働き始めたものの、旧職場のホームページに自身の写真が残っていることに気づき、不快感を覚えました。そこで、事業所に写真の削除を求めましたが、事業所は「過去の実績として掲載している」として対応を怠りました。

結果：Aさんは弁護士を通じて肖像権の侵害として損害賠償請求を行い、事業所は法的責任を問われることとなりました。このケースは、事業所の信用失墜を招き、新たな人材採用にも影響を及ぼしました。

事例2：削除依頼に適切に対応した事業所の成功例

別の介護事業所では、退職した職員Bさんからホームページ上に掲載されている写真の削除依頼がありました。事業所はすぐに写真を削除し、Bさんに削除完了の報告と謝罪を行いました。

結果：Bさんは事業所の迅速かつ誠実な対応に感謝し、円満に問題が解決しました。この事例は、他の職員からも高く評価され、事業所の信頼性向上につながりました。

実際にこのように退職した職員から内容証明などを送付されるケースや、損害賠償請求に発展するケースなどもあるということです。ただし、日本の法制度は事業者側には厳しく、掲載前に同意していたとしても、退職し、状況が変わればその同意は無効とされる場合もあります。写真掲載には注意が必要です。

3. 介護事業所が取るべき対応策

介護事業所がとるべき対応はどのようなものか。まずは、厳格に法令を遵守し、非の打ち所のない対応をすると以下のような対応が考えられます。

理想的な対応策

理想的な対応は以下の通りです。

事前（雇用契約時等）

• 明確な同意の取得：雇用契約時等に、写真の撮影・掲載について、職員から文書による明確な同意を取得します。使用目的、使用範囲と期間、撤回権の明示などを詳細に記載します。
• 職員への十分な説明：写真掲載によるリスクや影響を説明し、職員の理解を深めます。質疑応答の場を設け、懸念を解消します。肖像権やプライバシーなどについての定期的な研修開催など。
• 特別な配慮：未成年者の場合は親権者の同意を取得し、個別の事情や宗教的背景を尊重します。

掲載時

• 同意内容の遵守：同意を得た範囲内でのみ写真を使用し、内容が適切であることを確認します。
• 個人情報の保護：写真データの安全な保管とアクセス制限を徹底します。
• 法令遵守の確認：最新の法令に基づき、内部監査を実施します。

退職時

• 同意の再確認：退職する職員に対し、写真の掲載継続について意思確認を行います。
• 掲載内容の見直し：必要に応じて写真や情報を修正・削除し、掲載の必要性を再評価します。
• 退職者への情報提供：写真の取り扱い方針や削除依頼の手続き方法を説明し、連絡先を確認します。

削除依頼時

• 迅速な対応：削除依頼を受けたら、速やかに写真を削除し、本人に報告します。
• 法的義務の履行：個人情報保護法を遵守し、対応内容を記録します。
• 内部プロセスの見直し：原因を分析し、再発防止策を講じます。

模範的な対応のポイント

• 誠実さと迅速さ：対応が遅れると法的リスクが高まります。迅速かつ誠実な対応が重要です。
• コミュニケーションの徹底：職員との信頼関係を築き、トラブルを未然に防ぎます。

え・・・？
こんなのできる事業所ある？
おそらくここまでの対応ができる事業者は皆無だと思っています。
日本の法制度はお花畑のような空想の世界の人間が作っているんじゃないかなと思えるほど、事業者にとって厳しい制度になっているんです。
ただ、あくまでこれは理想的な対応です。
現実的には業務効率とのバランスを取りつつ、法令に則った対応が推奨されます。
次に紹介するパターンに近づけることを目指しましょう。

現実的な対応策：業務効率とのバランス

実務上、全ての法的要件を厳格に満たすことは難しい場合もあります。業務効率を維持しつつ、法的リスクを最小限に抑えるための現実的な対応策をご紹介します。

リスクベースのアプローチ

• 優先度の設定：個人が特定されやすい写真や広範囲に公開される媒体には、同意取得を厳格に行います。個人のインタビュー動画・インタビュー記事など、個人にクローズアップされた内容に関しては特に優先すべき事項です。
• 低リスクの場面では効率化：個人が特定されにくい写真や内部資料では、同意取得手続きを簡略化します。

包括的同意の活用と具体化

• 包括的同意の取得：契約時や入職時に、写真の利用について包括的な同意を得ます。
• 同意内容の具体化：可能な限り具体的な利用目的や媒体を記載し、同意の有効性を高めます。

同意取得の効率化

• デジタルツールの活用：電子メールやウェブフォームで同意を取得し、管理を効率化します。
• 事前告知とオプトアウト方式：写真撮影・掲載の方針を事前に告知し、不同意の意思表示があった場合のみ対応します。

個人が特定されにくい工夫

• 写真の加工：顔をぼかす、遠景で撮影するなど、個人の特定を防ぐ手法を用います。
• 代替素材の使用：イラストやアイコンを活用し、情報を伝えます。

従業員教育と意識向上

• 基本的な法令遵守の教育：全職員に対し、肖像権や個人情報保護の基本を周知します。
• 現場での注意喚起：写真撮影時に、写りたくない方がいないか確認するなどの配慮を行います。

これが現実的な対応かと思います。
ただ、雇用契約時等に包括的な同意を得たとしても、掲載する内容によっては、包括的同意は効力を持たない場合があります。原則としては個々の写真それぞれに個別的同意を得るというのが法制度上はセオリーとなります。ただ、すべての写真をチェックして確認をとることは不可能です。
現実的には、特定の職員個人がクローズアップされるような写真を掲載する場合に職員に許可を取り、そうでない場合はすべての写真を個別に確認するまでは必要がないと考えるべきでしょう。集団の中の一人のわずかに映りこんでいる職員ひとりの確認が取れなかったために、写真がお蔵入りしてしまうようなことまでは必要ないと考えます。

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4. SNSでも同様の注意が必要

ウェブサイトだけでなく、”SNS（ソーシャルメディア）”における写真掲載についても、同様の法的リスクと対応策が適用されます。SNS特有のリスクと注意点を理解し、適切な対応を行いましょう。

SNS特有のリスク

• 情報拡散の速さと範囲：SNSでは情報が瞬時に広まり、一度投稿した写真が多数の第三者に共有される可能性があります。
• 削除困難性：投稿を削除しても、既に共有・保存された情報を完全に消去することは困難です。

注意すべきポイント

• 同意取得の徹底：SNSへの投稿についても、事前に職員から明確な同意を得ます。
• 投稿内容の慎重な選択：個人情報やプライバシーを侵害しない写真を選びます。
• プライバシー設定の確認：投稿の公開範囲を適切に設定し、不要な情報拡散を防止します。
• プラットフォームの規約遵守：各SNSの利用規約を確認し、違反しないように注意します。

SNSに積極的に画像を投稿する施設や事業所も増えています。これはいいことだと思います。施設や事業所の個性を示し、多くの世代から共感を得ることができます。施設・事業所の認知を広め、ファン拡大ができれば、さらなる事業発展にもつながります。さらに、介護という仕事の社会的評価やブランド向上にもつながります。
インスタグラム、Tiktok、X、facebook、Youtubeなど、様々なプラットフォームがありますが、施設・事業所が運営するこれらすべてのアカウントも全てホームページと同等と考えましょう。
複数のプラットフォームに横展開で使いまわしている場合もあると思いますが、削除要請があった場合は全てのプラットフォーム上から削除をしなければいけません。どの写真をどのプラットフォームに投稿したのか。管理するのは難しいと思いますが、適切な対処ができないと事業に深刻な打撃を与えるきっかけにもなりかねないことを意識しましょう。

5. まとめ

退職した職員の写真を掲載し続けることは、肖像権やプライバシー権の侵害、個人情報保護法違反など、重大な法的リスクを伴います。理想的には、厳格な法令遵守と職員への十分な配慮が求められます。しかし、業務効率とのバランスも考慮し、現実的な対応策を講じることが重要です。

これらの対応策を実施することで、法的リスクを回避し、職員との信頼関係を強化することができます。結果的に、事業所の信頼性や社会的評価の向上につながります。ぜひ、今日からできることから始めてみてください。

とはいえ、ホームページ制作業者に「この人とこの人、今月で退職するのでホームページから削除してもらえますか・・・」「この写真の人、退職したのでこの写真に差し替えてもらえますか」なんていうと、追加料金を請求される。そんな経験をしている事業所さんも多いでしょう。

介護福祉ウェブ制作ウェルコネクトでは迅速で柔軟な対応を行い、リスクに対応しております。更新維持費の範囲内で写真や人物の差し替えを行いますので、遠慮なくご相談ください。

サイト運営にご不安がある方は是非ご相談ください。

サイト制作に関するQ&A | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト ｜ホームページ制作・SEO対策

ホームページ制作に関するQ&Aをまとめています。これまで多くの介護事業者のホームページ制作実績を持ち、ほぼすべてのサービス種別での制作・ホームページ運用ノウハウを持っております。よくある質問をまとめておりますので、制作依頼をするかの判断材料に、そして、理想のホームページづくりの参考に。

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毎日、そんな愚痴を言っていませんか。

求人情報を出して、ただただ待っているだけで採用ができる時代ではありません。

だから、採用に関しては自分たちから積極的に動くことが必要です。

でも、採用したくてもお金もないし、余裕もないし。SNSが得意なスタッフも、動画を作れるスタッフもいない。どうしたらいいの？

と、悩んでいる介護事業者の皆様。まずやってほしいのが介護職員インタビューです。

この記事では介護職員や看護師など、職員インタビューの意味と作り方・ポイントを徹底解説していきます。

介護人材不足の危機的状況を認識

まず、人材が獲得できない現状について、その背景を認識することが重要です。

有効求人倍率は14.4倍！？

以下のデータは第242回社会保障審議会介護給付費分科会（2024年9月12日開催）で提出された介護職員・訪問介護員の有効求人倍率です。

見ての通り、訪問介護職の有効求人倍率は右肩上がりで上がり続けています。ここ数年も横ばいで現在の有効求人倍率は14.4倍。訪問介護の仕事をしたいという一人の人を採用するために14.4事業所がそのひとりを奪い合い、残る13.4事業所は涙を飲むのです。

なんて人材不足なんでしょう。

施設の介護職員も、処遇改善を進めて、若干の低下を認めるものの、現在も有効求人倍率3.24倍。

全業種平均が1.2～1.3倍程度ですので、それに比べれば介護業界全般で圧倒的に人手不足であることに変わりありません。

採用に強い事業所、弱肉強食時代

もちろん有効求人倍率の問題もあります。また、採用を難しくしている背景として、採用に強い事業者が台頭していることです。

大手介護事業者はその豊富なリソースをフルに活用し、ウェブ広告や自社コンテンツなどを大量にリリース。リーチを広げて採用につなげています。介護報酬改定も含めて、どんどん大手事業者が有利になる仕組みになっているのが現在の介護業界。

潤沢にある資金や人的リソースでブッ叩きにくる大手介護事業者には人が集まります。大手事業者の安心感や充実した待遇や福利厚生も大きなメリットになります。

小規模の事業者でも採用に強い事業者も多いです。SNSを活用して、認知を拡大する事業者も多いです。

「そうか、SNSで採用できるのか」と考えるのは正直甘いです。アカウント（チャンネル）が育ち、認知が広がるまでには時間も労力もかかります。さらに、SNSを閲覧する人の評価は非情で、興味をひかないコンテンツは一瞬でスワイプされてしまいます。ストック型ではなくフローコンテンツで、賞味期限が極めて短いSNS。手応えをつかむ前にハートが折れてしまいます。

確かな戦略と有能な人材、さらにやり続ける信念を持っている事業者であれば成功するのですが、これがなかなかハードルが高い。チャンネル登録者数やフォロワーが増えないことで挫折する事業者は跡を絶ちません。

採用に関しては、まさに弱肉強食という様相を呈しています。採用できなければ、高額な手数料を支払ってでも人材紹介に頼るしかないのか？

紹介業者に依存しない採用戦略とは？人材紹介会社への規制で激変する人材採用！ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

「敵」と表現するのは誤解を与えかねないとも思いましたが、人材紹介会社の存在はミクロの視点では介護事業者を助けて

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では、「持たざる者」が採用を強化していくためにはどうすればいいのか。

職員インタビュー・先輩インタビューの持つ効果

看護師・介護職員インタビューとは？

採用を強化したい事業者のみなさんが、まず取り組むべきコンテンツは何か。それは職員インタビュー・先輩インタビューです。

採用したい職種と同じ業務をしている職員をピックアップし、インタビュー形式で質問し、コメントをしてもらいます。それを文字起こしして、ホームページに掲載します。顔を出した方がもちろん効果的ですが、顔を出すことに抵抗がある場合は、イメージ画像やイラストでも効果があります。

SNSと違って、ホームページに掲載するコンテンツはフロー（流れていく）ではなく、ストック（蓄積される）コンテンツになるため、継続的に検索流入やページ内のリンクをたどってのアクセスが期待できます。時代が変わっても、「枯れないコンテンツ」として価値を持ち続けます。

求職者目線で見る、職員インタビューの価値

一般の介護職のインタビューでしょ。インフルエンサーでも有名人でもない人のインタビューで、そんなに価値があるの？

価値があるんです。求職中の人には。

介護の仕事を探している人にとっては、先輩職員の生の声はとても価値がある情報です。求職者にとっては、ホームページやパンフレットに並べられたきれいに飾られた言葉よりも、等身大の職員の声の方が、よりリアリティを感じられる情報なのです。

「アットホームな職場」がダメな理由。魅力的な介護の求人キャッチコピーの作り方 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護人材不足の解決策、ホームページの価値は変わらない さらに深刻化する介護人材不足 このブログを読んでいる方は

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どんな人が働いているのか、どんな職場なのか、自分が働いたらどんな仕事が出来るのだろうと考えることができます。その職場で働くイメージを抱かせることができれば、問い合わせや見学というアクションにつながりやすくなります。

求職者目線を意識してインタビューのページを作成することで、採用という大きな結果につながります。

職員インタビューの作り方

職員インタビューだったら、うちにもできそう！でも、どうやって作るの？と疑問に思っている方に、職員インタビューの作り方を解説します。

職員インタビューを作る手順

職員インタビューを作る手順について解説します。

1. 対象職員のピックアップ
   インタビューに協力してもらう職員をピックアップします。募集職種と同じ職種の職員を対象にします。職員募集を強化するために協力してほしいことを伝えましょう。協力してもらうのであれば、ささやかながらインセンティブとして何かお土産を用意してもいいかもしれません。
2. インタビューの質問内容を考える
   どんな流れで、何を質問するか、何問質問するか、などインタビューの構成を考えます。事業所の特色などによって質問内容は自由でもいいと思います。ただ、入れた方がいいと思うのは３つです。
   「この職場で働くことになったきっかけ」：その人の採用までのストーリーを知ることで、その後のインタビューに感情移入しやすくなる。
   「この職場のいいところ」：伝えたいポイント。こればかりは「ない」で終わらないように、事前に考えてきてもらってでもひとつは出してもらいたい。ただ、答えを管理側が用意するとつまらないインタビューになるし、インタビューされる側のテンションも落ちてしまいます。
   「就職を検討している（迷っている）方へのメッセージ」：仲間意識を感じてもらうためにとても効果的な一押しになるので、インタビューの最後はこの質問で締めることをお勧めします。
3. インタビューを行う
   職員へのインタビューを行います。できるだけリラックスした雰囲気でできるように環境にも配慮しましょう。急に施設長室でインタビュー、となるとさすがに緊張するので、適度にリラックスできてなおかつプライバシーに配慮できる空間がいいでしょう。会話に集中できるように、ボイスレコーダーで録音するか、zoomなどでレコーディングしておくといいでしょう。
4. インタビュー内容を文字起こしする
   インタビュー内容をテキストに起こしていきます。雰囲気を伝えるのも大事ですが、文章がだらだらと冗長化していかないように、スパッと切るところは簡潔にし、店舗のいい文章にしていくといいでしょう。zoomでレコーディングしていれば、それをテキスト化することもできますが、文章をクリアにしていく作業は忘れずに。
5. ホームページに掲載する
   業者に依頼する場合が多いと思いますが、インタビューの内容をホームページに掲載します。太字など強調してほしい部分などがあれば指定しましょう。アップロードする前に、一度必ずインタビューを受けた本人も含め確認するようにしましょう。

職員インタビューの作り方を解説しました。でも、もっと簡単な方法もあります。

アンケートフォームを使う

質問項目を埋め込んだアンケートフォームを使って、対象の職員に入力してもらうという方法もあります。

実際に対面するのと比べて、文章はちょっと硬くなってしまうかもしれませんが、時間を選ばずに、どこからでも送信できることを考えれば、職員の負担感は少なくなります。

Googleフォームに質問項目を設定して、対象職員にリンクを送付すればそれで準備完了です。

また、テキストで送ってくれるので、文字起こしする必要はありません。あとは多少のチェックと手直しなどをすればインタビュー記事の原稿が出来上がります。

文章に起こすときには、どうしてもブツ切れの文章のようになりやすいので、話の流れを大事に、順番などを入れ替えたり、文章と文章の間の接続詞などを加え、生きた文章にする工夫も必要です。

難しいと思ったら、ChatGPTに文章を丸ごと放り込んで、「見出しに分けて、読みやすさを意識したテンポの良い文章になるようにきれいにまとめて」とお願いするといいですよ。

私たち、介護福祉ウェブ制作ウェルコネクトでも職員インタビューの原稿をお願いするときに、グーグルフォームを使用し、こちらで加工してインタビューに起こすこともあります。

職員インタビューのポイント

職員インタビューの作り方が分かったところで、今度は注意すべきポイントについて解説します。

ポイントとして強調したいのは以下の3点です。

• インタビューする職員の選び方
• いい情報だけじゃなく、ネガティブ情報を混ぜる
• インタビュー記事へのリンク動線を確保する

では、ひとつずつポイントを解説していきます。

インタビューする職員の選び方

インタビュー対象の職員をどうやって選ぶか。これが一番の肝と言っても過言ではありません。

おそらく最初に頭に思い浮かぶのは、こんな人ではないでしょうか。

• いつも無理なお願いも聞いてくれる協力的な人
• チームの中心的存在として存在感のある人
• これからの活躍を期待している人

もちろん、これらの人は事業所にとっても重要な存在で、欠かすことはできません。でも、大事なのはどんな人を採用したいのかです。

今は未経験者に来られても困るな～、っていうときには、やっぱり経験者を採用したいですよね。
であれば、未経験から採用・教育した職員のインタビューをするよりも、経験者が転職して現在の職場でさらに成長・キャリア形成しているストーリーの方がターゲットの心に刺さるのではないでしょうか。

子育て中の方でも歓迎、であれば、同じように子育てをしながら仕事を続けている方のインタビューを行い、職場が子育てとの両立をどうサポートしているか、子育てとの両立のためにしていることなどを話してもらう方が共感できるのではないでしょうか。

なので、まずはメインターゲットを決めることが大事です。マーケティングでは「ペルソナ」と呼ばれるターゲット人物像をイメージします。そして募集職種の中で、その状況に最も近い職員を選出することをお勧めします。

能力や話のうまさ、性格、人望などではなく、その人の状況を判断して決めましょう。

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いい情報だけじゃなく、ネガティブ情報を混ぜる

実はこれがとても重要なのですが、ネガティブ情報を混ぜることです。

インタビューといっても、すべてが職場を称賛する内容だったらどうでしょう。ちょっと疑いたくなりますし、かえって心配になってしまうのが人間というものではないでしょうか。

なので、ネガティブな情報も一部混ぜるといいでしょう。致命的なネガティブ情報はもちろんだめです。人間関係の悪さなどはかなりマイナス情報になってしまうので、裂けた方がいいです。なので、ネガティブだったら何でもいいというわけではないですが、いい面があればその裏返しで悪い面も、という見方もあります。

「静かな環境」と言えば聞こえはいいですが、その反面「交通の便が悪い」とも言えます。

質問項目で「この職場のちょっと残念な部分は」と聞いてみるのがいいでしょう。

ネガティブ要素が強すぎるときにはリフレーミング（言い換え）などを使い、表現で中和するのもいいでしょう。

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インタビュー記事へのリンク動線を確保する

これはテクニカルな話になってしまいますが、ブログの位置記事として残すだけでなく、必ず採用情報ページの募集要項などから見える場所にリンクを配置しておきましょう。ブログ記事にインタビューを残すだけでは、採用を検討している人に見てもらえません。

採用情報のページをアクセスしている人が容易にアクセスできるような動線を確保しておきましょう。

また、記事を読んだ人がすぐに採用の問い合わせフォームにたどり着けるような動線も用意しておきましょう。求職者がどういう導線をたどるか、イメージしてリンクを配置しておくことをお勧めします。

まとめ

インタビュー記事の作り方を解説しました。

求職者の心に「刺さる」インタビュー記事を作るためには、戦略を練ることが大事です。どんな人を採用したいのか、その人は何に興味があるのか、その人が欲しい情報は何か、その人はどんなことに生きがいを感じているのか。

ペルソナに近い人に聞いてみるのもいいですし、ChatGPTにペルソナを作ってもらうのもいいと思います。

丁寧に戦略を立てて作られた職員インタビューは事業所のホームページに価値を生むだけでなく、事業所・法人の大きな財産になるものです。

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AI時代の検索最適化、あなたのホームページは見つけてもらえていますか？ 2025年、Google検索に「AI

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人を呼ぶ効果もありますが、迷っている人を後押しする効果は非常に大きいコンテンツです。すぐに取り組めることですので、ぜひ取り入れてみましょう。

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介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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事故報告書、できれば書きたくないですよね。でも、介護の仕事をしていたら絶対に避けては通れない事故報告書。

介護の現場では様々な事故リスクがあります。

転倒、誤嚥・窒息、誤薬・与薬もれ、異食、医療処置、情報漏洩など、様々なリスクと日々隣り合わせの業務をしているのです。転倒なんて、介護が必要な高齢者を相手にしているのだから、日常的に起こりうることなんですけど、事故は事故になってしまうんです。

そして、事故報告書を書くのは当事者だけでなく、第一発見者が書く場合もあります。

「私じゃないのに・・・。」

そんな思いをしながら勤務時間外に泣く泣く事故報告書を書いた経験ありませんか。

事故の原因を作った介護職員は、厳しく追及される・指摘を受けることこともあります。介護職員一人のせいではなく、多くはシステム上の欠陥などが影響しているのですが、やはり自分が責められていると感じてしまう介護職員も多いです。

このような事故をめぐるつらい経験からバーンアウトしてしまう介護職員もいます。

つらい仕事はAIに ― 事故報告書に感じる負担を軽くする

介護の現場で働いていると、どれだけ注意していても事故やヒヤリ・ハットは起きてしまいます。
そのたびに求められるのが「事故報告書」。
利用者やご家族、上司、行政への説明など、誰に見られても誤解のないように書く必要があります。
でも実際には、書くたびに時間がかかり、精神的にも負担が大きいという声が多い。

「文にするのが苦手」「責められている気がする」「まとめる時間がない」──
そんな“報告書疲れ”を軽くしてくれるのが、AIのサポートです。

AIが介護現場の「つらい仕事」に向いている理由

AIは単に効率化のためのツールではなく、負担のかかる業務を整理し、人が本来の仕事に集中できるようにする仕組みです。
介護業務の中でも、「事故報告書」は特にAIの得意分野といえます。

1. 感情に左右されず、客観的にまとめられる

報告書では「言葉選び」が難しい場面が多いもの。
AIなら、感情に影響されず事実を整理して伝わる文章を作成できます。
「どう書けば角が立たないか」と悩む時間が減り、報告内容の精度が安定します。

2. 時間のロスを削減できる

1件の報告書に30分〜1時間かかることも珍しくありません。
AIが下書きを作ることで、入力から10分以内に骨子を作成できます。
修正・追記の時間も含めて、結果的に作業全体の半分以下に短縮できます。

3. 時系列や原因分析を整理してくれる

AIは入力された情報をもとに、「発生状況→原因→対応→再発防止策」を自動で構成します。
人がやると抜けやすい部分を補いながら、行政報告書の様式にも沿った構成に近づけられます。

4. チームで共有しやすくなる

AIの文章は標準的な表現で出力されるため、誰が読んでも理解しやすい報告書になります。
職員間の伝達ミスを減らし、共通認識を持ちやすくなる効果もあります。

AIを活かすコツ

AIを使うからといって、“丸投げ”ではうまくいきません。
次の3つを意識するだけで、完成度は大きく変わります。

1. できるだけ具体的に入力する
   　「利用者が転倒した」ではなく、「トイレへ移動中にふらつきがあり、転倒した」など。
2. 主観ではなく状況を伝える
   　「不注意だった」よりも、「段差に気づかず足が引っかかった」のように。
3. AIの提案を確認し、自分の言葉を残す
   　AIはたたき台。最終確認は人の判断で。
   　「現場の実感を足す」ことで、信頼性の高い報告書になります。

介護現場でAIを使うメリットのまとめ

AIを導入することは、「人を減らす」ことではありません。
人の判断と記録の間を支える仕組みとして使うことで、現場全体の質を高めることができます。

ということで、事故報告書作成用にカスタマイズされたChatGPTを用意しました！
「くよくよすんなよ、事故報告アシスタントちゃん」です（絶望的なネーミングセンス）。

事故報告専用AIチャットボット機能解説

簡単に機能を解説します。

チャットボットは、ユーザーが入力した内容に対して、適切な返答を返してくれるツールです。このチャットボットはChatGPT-4oでできており、AIが自然な会話で返答を出力します。ステップバイステップで、質問を重ねるようにしていますので、質問に応えるだけで、個人情報以外の部分に関しては事故報告書に必要な情報が揃うようになっています。

質問に応えたら事故報告書の文章がすべて出来上がっているというものです。

で、このAIはChatGPT-4oの学習データ以外にも独自データを学習させています。厚生労働省が作成した安全管理マニュアルや、介護労働安定センターの事故防止調査報告書などのデータを事前学習しています。つまり、過去の事故事例や事故の要因分析、再発防止策などについての情報を学習している、まさに事故報告専用AIとなっているのです。

そのため、ユーザーの回答した内容をもとに、類似した事例などを学習データから判別し、適切な改善策などを提案してくれるようになっているんです。

説明するよりも見てもらった方が早そうなので、こちらの動画をご覧ください。

チャットボットを動かしてみる

では、使ってみましょう。

チャットボットは、事故の種類を質問します。転倒や誤嚥など、事故の種類を選択します。

続いて事故発生の経緯について質問しますので、わかる範囲で時系列の情報を書きましょう。

発生時の対応、
医療機関への受診や診断結果、
利用者の状況、
家族への報告状況などを順に記入します。

これらの質問項目は、厚生労働省の作成した事故報告書のフォーマットに沿った内容となっています。

動画で見ている人、気づいたと思いますが、ちょっとした誤字であればAIも察してくれるので、気にせずガンガン書いていっちゃっていいです。

内容の入力が終わったら、チャットボットが自動的に事故の原因分析と再発防止策を考えてくれます。

書き出してくれた内容をそのままコピーして、報告書作成は完了です。

辛い思いを引きずらないように、サポーティブな声掛けをしてくれるチャットボットです。実はここに一番注力しました。事故報告にしっかり向き合ってくれた職員への暖かいねぎらいのメッセージを意図的に出力させるようにし、メンタル面のフォローを行うようにしています。

事故報告書って、書いて褒められることはあまりないでしょ（経験上）。でも、やっぱりメンタル的なフォローって絶対に必要な作業だと思うんですよね。それもAIにやってもらうようにお願いしています。AIは理想の部下にも理想の上司にもなりえるんですよね！

「AIが分析したなら、ま、そうなのかもな～」って話になれば、忖度なく、客観的な書類作成ができます。事故報告書の内容をめぐって感情の軋轢がなくなり、職場内の人間関係も良好になりますよね。

事故報告書として表が作成されたらとりあえず完成です。お疲れさまでした。

こんな追加質問するとさらに事故防止の意識が高まる

ちなみに、事故報告書を作るだけでなく、さらにこのチャットボットで次の施策に写ることもできます。

事故対応を評価してください

まず、「今回の対応を評価してください」とチャットボットに打ち込んでみましょう。今回の対応の良かった点や悪かった点なども教えてくれます。「100点満点で評価して」と質問すると、こんな返答をしてくれます。ちなみに、USBを紛失した個人情報漏洩の事例でデモンストレーションしています。

おお。すごい。指摘することは指摘していますが、丁寧に言葉を選んでいるので痛くない。ちょっと甘々判定な気がしますが、課題はしっかり見えますね。

再発防止のための研修プログラムを作って

再発防止のための研修プログラムを作って、とお願いするとAIが研修プログラムを考えてくれます。めちゃくちゃ長い時間のプログラムを考えてくることもあるので、そこは事業所・施設で研修ができる時間を考慮して、30分以内で、とか60分以内でとか、条件を書けばいいです。こんな感じにまとめてくれます。

おお。素晴らしい。ちなみに、パワーポイントスライドのアウトラインを作ってもらうこともできますし、情報漏洩防止のチェックリストを作ってとお願いすれば、チェック蘭付きのチェックリストも作ってくれます。

まとめ

辛いことはＡＩを使うことで、より冷静に、客観的に評価することができ、介護職員のモチベーション維持にも役立ちます。

ＣｈａｔＧＰＴの事故報告アシスタント、ぜひ使ってみてくださいね。

もちろん無料で使えます。

※ChatGPTを使うのでChatGPTの無料アカウントへの登録は必要です。まだChatGPT使ったことがない！って人は作っておいてください。無料アカウントでも絶対あれば便利なので。

ウェルコネクトでは介護現場でのAI活用・業務効率化に関する質問も随時承っていますので、ぜひお気軽に。Youtubeチャンネルでも情報発信していますので、業務改善にAI使いたい方はとりあえずチャンネル登録を！

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いろいろなところから怒られるかもしれないですが、思っていることを書いておこうと思います。

これだけ介護サービスの需要があって、人材不足が深刻なのに、介護職員の給与が増えていかない。
人件費を削っている分、介護サービス事業を運営する法人・事業所は儲けているかというと、事業所にも余裕はなく、事業所の閉鎖も増えています。

こんな悪循環が続いている理由はいったいどこにあるのでしょうか。

その原因の一つとして、介護の人材紹介会社の問題があると考えています。

人が集まらない介護現場。

2025年に不足する介護職員数は34万人！

とにかく介護現場には人が集まらない。

どれだけ求人広告を出しても、ハローワークに募集を出しても、介護職員が確保できない。常勤換算ぎりぎりで運営している小規模な事業所が多い。

これは非常に深刻な問題です。

政府は、2025年には34万人の介護職員が足りなくなるという予測をしています。

34万人の不足。この数字だけでもとんでもない数字です。
ただ、この見込みは甘々な数字で、もっと大きな数字に代わる可能性が高いと考えています。

介護職員は現在190万人。2025年に必要とされる介護職員の数は245万人と言われています。

ん？おかしいと思いませんか？

245万人－190万人で不足する介護職員の数は55万人なんじゃないかと、そう思うのが普通じゃないですか。

この資料ではこのままいけば介護職員は2025年までに211万人まで増えるという見込みをしているのです。生産年齢人口が減少しているのに、介護職員が予測通りに増える保証はどこにもありません。

介護福祉士養成校も定員割れする学校・施設が増えています。介護福祉士の受験者数も回復する兆しを見せることはありません。

期待されているのがEPAの外国人介護職ですが、この5年間で6万人増やすという目標を掲げています。外国人介護職を受け入れる事業所も増え、外国籍の介護スタッフも増えてきていますが、まだまだ達成までは遠く、目論見はおそらく外れることになるでしょう。

ひょっとしたら、2025年になったときに、介護職員の数は予想の211万人すら下回っているという可能性はかなり高いと考えています。

若い人たちは介護という仕事に魅力を感じなくなり、就職先に介護を選ぶ人も少なくなっています。

介護職の処遇改善などを進めていっても、10月からスタートした介護職員等特定処遇改善加算のようなベテランへの待遇改善を目的とした施策では、介護職員数を増やすことは難しいでしょう。

介護サービス事業所は事業所を存続させるため、介護職員の確保に必死です。数少ない人材の確保を目指す人材サバイバル時代です。

介護の人材紹介会社

人材派遣と人材紹介

人手不足の事業者の頼みの綱としているもののひとつに、人材派遣会社があります。

ただ、派遣会社に支払う費用が高く、継続的に利用することが事業所の大きな負担となってしまうことや、単発での利用でスタッフの教育・研修が行えないことから、積極的に派遣を依頼するという事業所は限られています。訪問入浴の看護師などの資格職は派遣を活用することが多い印象です。

そして、もうひとつが介護の人材紹介会社です。

介護の人材紹介会社

人材紹介会社は登録している人材を求人募集している会社に紹介して、雇用契約が締結されればその紹介手数料を受け取るという仕組みで利益を上げています。

事業所のFAX番号宛に登録している人材のプロフィールを流して、反応があった事業所に売り込みをかけます。

介護業界の人材紹介会社は急速に増えています。

介護職の場合は先にお伝えした通り、人材不足のため、超売り手市場となっています。少しでも条件のいい職場を選ぶために、転職を繰り返す介護職員も少なくありません。

そして、介護職員が自分に合った就職先を探すために活用するのが人材紹介会社です。

このように、転職を斡旋し、雇用が成立すれば、介護サービス事業者は人材紹介会社に手数料（マージン）を支払います。

その紹介料として支払う金額が非常に大きく、問題とされています。

支払われる手数料の目安は、採用が成立した介護職員の年収の20～30％と言われています。看護師やケアマネなどの資格職の場合は30%を超えることもあるようです。

上の表にあるように、セカンドラボ株式会社が行った調査では、人材紹介会社に支払った手数料の金額をみると、昨年4月の時点では15～20%が多かった紹介手数料は、今年7月では20%～25%に上昇しています。手数料30％以上のケースは以前は2.8%しかなかったのですが、今年7月の時点では14.5％にまで上昇しています。

人材紹介会社に事業者が支払うコストはこの一年余りで大幅に上昇していることがわかります。

人材紹介会社が受け取っているのは、介護職員が汗水を流して、腰痛などの労働災害のリスクを抱えながら必死で介護サービスを提供し、それでようやく得た事業所への報酬です。

それなのに、仕事を探している介護職員を紹介するだけで、その職員の年収の30％が人材紹介会社の懐に入っているのです。

介護サービス事業者は人材紹介会社に支払う手数料という名の採用コストが増大しているため、介護職員の処遇改善ができないという状態に陥っているのです。

つまり、人材紹介会社の存在が、介護事業所の採用コストを吊り上げ、介護職員の待遇改善の足かせになっているということが言えます。

サービス事業者としては介護職の待遇を改善し、少しでも長く働いてもらいたいという気持ちがあるのは当然です。しかし、待遇の改善にまわす余裕がなくなっているのです。

悪質なサクラ転職、おとり求人

さらに、サクラ転職という言葉があり、次々と人材紹介での転職を繰り返しながら、紹介手数料を事業所から人材紹介会社に流す存在もあるようです。

さらに、おとり求人といって、本当は就職する気もない登録者のプロフィールをFAXで一斉送信で流し、反応があったら無理やり別の登録者を勧めようとするということもあるようです。

このような悪質な手を使う人材紹介会社もあるようです。そんな紹介会社に、この国の介護の未来や、介護職の地位向上などを願う気持ちはこれっぽっちもありません。

・・・もう気が付いている人もいるかもしれません。

介護サービス事業所の本当の敵は介護の人材紹介会社なのではないでしょうか。

そして、事業所にとってだけではなく、介護職員にとってもそれは敵でしかないのです。

なぜ介護職員は人材紹介会社を利用するのか

ではそんな人材紹介会社を利用するのはなぜか。いくつかの理由が考えられます。

１．転職祝い金・転職支給金というエサ

介護職員が人材紹介会社から転職支給金や転職祝い金を支給するという制度を採用している紹介会社もあります。

転職後の想定年収が500万円だったら最大20万円の転職支給金がもらえる、なんて謳っている業者があります。想定年収が500万円だったとしたら、年収の30％の手数料をとっていると仮定した場合、人材紹介会社が受け取る報酬は150万円です。そのうち20万円くらい転職した人にくれてやったところで痛くもないでしょう。

むしろ、転職祝い金や転職支給金といった餌をまいておくことで介護人材を確保しておく方がはるかにメリットが大きいのですから。餌まきの効果で転職を希望する介護職員が集まっているのです。

※記事掲載時は就職お祝い金20万円支給を広告として大きく打ち出していました。現在は批判が集まり、就職お祝い金をうたうバナーは削除されているようです（2023年6月追記）

２．インターネット上でとにかく強いPR力

そして、介護の人材紹介会社の強みはインターネット上に現れます。

グーグルなどの検索エンジンで「介護　求人　（地域名）」といったキーワード検索をかけるとしましょう。上位を占めているのは人材紹介会社のサイトがほとんどです。もちろん、検索画面にも人材紹介会社の広告が多数出稿されています。

例えば、「横浜市　特別養護老人ホーム　求人」で検索してみましょう。

検索結果に表示されるのは人材紹介会社のサイトがずらっと並び、ときどきインディードやハローワークのサイト。そして、介護サービスを提供する事業者の自社ホームページが表示されるのが３ページ目、32番目の検索結果になっていました。

少なくとも「大都市圏の地域名キーワード」と「求人」と「介護に関するサービス名」などで検索をして、１ページ目に事業者のサイトが表示されることはほとんどないと思います。それは大手企業であるニチイやSOMPOケアやツクイやベネッセのような拠点数も提供サービスも豊富で丁寧にコンテンツ作りをしている事業所だとしても、それに勝つことはできません。

人材紹介サイトで優位に立っているのはサイト内における圧倒的なコンテンツの情報量です。

介護の人材紹介会社は検索エンジン最適化（SEO）に積極的にお金を投資しています。

ライターを雇ったり、クラウドソーシングなどで介護に関するキーワードを中心にした文章を書かせて寄せ集めたりして、コンテンツの量を増やし、検索エンジンの評価を獲得しています。

介護業界についての記事、面接についてのノウハウ、履歴書や職務経歴の書き方など、転職に関する情報コンテンツを山のように掲載しています。

SEOで優位に立つことで、求職者のアクセスを獲得でき、介護人材を確保することに成功しているのです。

転職祝い金という罠や、徹底したSEO対策により、人材紹介業者は介護人材の確保に成功しているのです。

この流れを変えなければいけない。

人材紹介会社に支払うお金を介護職員のために

個人的に言いたいのは、人材紹介会社に支払うお金を、そっくりそのまま介護職員に支払うことができたら、みんながハッピーになるんじゃないの？ということです。

想定年収350万円で介護人材を採用したい。人材紹介会社に支払うのが想定年収の30％分としたら105万円。それをそっくりそのまま介護職員に還元したらいいじゃない。みんなハッピーになると思いません？

人材紹介会社を経由しないで雇用契約した人には想定年収の30％分の支度金支給。30％はちょっとでかすぎるのであれば20％分でもいいでしょうし、10％だっていいと思うんですよ。

みんなでそうやっていけば、介護の人材紹介会社をこの介護の人材市場から追い出していけるんじゃないでしょうか。

かくいう自分も人材紹介を使ったことが

あります。自分も人材紹介を使ったこと。

ケアマネとして転職したんですけど、別に人材紹介会社なんて何をするでもなかったです。一度会って、あとは電話とメールくらいです。

条件を入力して、それに該当する職場がいくつかリストアップされて、どんなところかの情報は頂いて、面接の日程調整は人材紹介さんでやってくれたけど、あとは別に何をするでもなかったというか、何もしないですよ、ぶっちゃけ。それで自分の年収の30％分が支払われるわけですから、ひどいもんです。いくらとは言えないですけど。。。

楽して儲ける。今の介護業界の最大の勝ち組のひとつでしょうね、人材紹介。

なんでハローワークじゃダメなのか？

ハローワークでいいじゃない。

ハローワークって、失業してくたびれた中年が仕事探してため息をついているイメージがあるかもしれませんけど、介護人材側も豊富な情報から検索できて、採用側だってコストをかけないで募集ができるわけですから、こんないいことないじゃないですか。

ハローワーク万歳。

もっとハローワークをきれいでおしゃれにしましょうよ。図書館にスタバ作ってないでハローワークにスタバ作りましょうよ。

IT系のオフィスみたいな感じに、清潔感あってわくわくする感じのフロアにしましょうよ。

福祉人材センターを使おう

都道府県の社会福祉協議会では福祉人材センターを運営しています。

全国社会福祉協議会では福祉のお仕事というサイトで、求職者登録もできますし、事業者側も求人情報も掲載できます。

でも、福祉人材センターって使ったことないっていう人が多いと思います。

求人情報の数もかなり少ないです。
もっとPRするなり、ハローワークと連動するなり、やりようがないんでしょうかね。

公的な介護人材の就職・転職の受け皿があるわけですから、もっと活用していきましょう。

ウェブ屋の責任も痛感

介護事業所がSEOで優位に立てない

かくいう自分も、ウェブ屋としての責任も痛感しています。

介護事業者のウェブサイトがSEOで勝てないんです。

お問い合わせメールフォームから採用につながることがあれば、人材紹介会社にお金を払わなくていいんです。
ウェブサイトを見て電話しました、っていう人がいれば人材紹介会社にお金を払わなくてもいいんです。

払わなくていいお金を払わせてしまっているのは、ウェブ屋の力の無さもひとつの原因と思っています。

ウェブ屋にもできることはあります。

事業所の良さをもっと引き出せないか。
見る人に興味を持ってもらえるコンテンツにできないか。

その積み重ねで、サイトを見た人がそこで働く自分をイメージでき、直接お問い合わせにつながっていくんじゃないでしょうか。

差別化戦略で魅力的なウェブサイトに

ウェブサイトを通して差別化していくことが大切です。

きれいで見栄えのいいサイトだから人が集まる、というわけではなく、伝えたい情報を伝えることができるサイトに人が集まります。差別化し、自分たちの職場がどんな事業所なのかを伝えることに意味があります。

ウェブサイトが、みなさんが日々事業所で行っている取り組みを表現できる場でなかったら何のためのものなのでしょうか。

事業所さんの協力をいただかなければできないことなので、ウェブサイトでこんなことをしたい、こんなことをアピールしたい、って思いがあればいつでもご相談ください。

SNSを主戦場に

そして、ひとつの突破口として有効なのはSNSを主戦場に移すことです。

もちろん、ウェブサイトに求人の情報や求人に関するコンテンツは掲載しておきつつ、SNS上で発信をしていくことです。SNSでバズりましょう。

「うちの事業所はこんな職場です、よかったら見に来てみませんか」ってツイッターで投げかけてみましょう。

「僕らはこんな楽しいプログラムを提供してます、一緒に利用者さんと楽しみませんか」ってyoutubeで配信してみましょう。

「みんなでこんな作品作りをしてます、楽しいですよ」ってインスタグラムでフィードしてみましょう。

ダイレクトに採用に結びけようと呼びかけなくても、興味のある人がリアクションをしてくれたら、そこからいつか採用につながるかもしれない。

ゼロコストでできることじゃないですか。チャレンジしてみましょう、SNS。
ウェブとの連動ももちろん大歓迎です！

まとめ

・介護職員は人材難。人材を確保するために人材紹介を利用する施設が増えている。

・人材紹介の紹介手数料は紹介する人材の年収の20～30％分。採用コストは高騰している。

・採用コストが上昇するため、介護職員の待遇改善は後回しに。

・検索エンジン対策で優位に立つ人材紹介会社に人が集まる。

・サービス事業者にできることは、差別化を図ることと、SNSでバズること。

追記（2023年6月4日）

人材紹介会社の高額な手数料や就職お祝い金にいよいよメスが入りそうです。

財務省審議会が人材紹介会社の規制を行うべきと提言しています。

この規制が確実に行われれば、人材採用の流れは大きく変わると思われます。

詳しくはこちらの記事をご参照ください。

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介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
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本日、東京ビッグサイトで開催のケアテックス（介護用品/介護施設産業展/介護施設ソリューション展）に視察に行ってきました。

視察に来ています。ちょこちょこレポートしていきます。#東京ビッグサイト #ケアテックス #お台場 pic.twitter.com/n5Imbya3LT

— 介護福祉のウェブ制作ウェルコネクト (@welconnect) 2019年2月8日

ツイッターでもちょこちょこ情報をアップしていましたが、その簡単なレポートを紹介します。

そして、できれば現場の職員、とくに若い介護職員にこそ、こういった展示会などに参加してもらいたいと思っていますので、そんなこともお話ししようと思います。

っていうか、ケアテックスってなに？

ケアテックスは介護業界最大級のBtoB展示会。

HCR（国際福祉機器展）は有名ですが、このケアテックスも相当な規模です。

HCRの出展社数が360に対して、今回のケアテックスは550社。すご。

ケアテックスと一言で言っていますが、今回は東京ケアウィーク2019と銘打って、介護用品などだけではなく、ケアフードや介護システム・見守りシステムの展示会も同時開催という形にしているのでこれだけの規模になっているんですね。

会場は東京ビッグサイト。

めちゃくちゃ広いです。そして歩きます。

気になった展示についての紹介

いくつか、ツイッターでも紹介しましたが、気になった介護用品などについて紹介します。

DFree（排泄予測デバイス）

排泄のタイミングを超音波センサーで感知し、尿のたまり具合などからベストなタイミングを教えてくれるのがこのDFreeです。

排尿予測デバイス DFree

[blogcard url=”https://www.kaigomono.net/archives/1277″]

施設向けだけではなく、昨年の夏から一般向けの販売も開始しました。

価格はおよそ5万円ということで、なかなか手を出せないと感じるご家庭もあるかもしれません。

でも、神経の損傷などで尿意がない方が排尿の必要な時間・導尿すべき時間をセンサーで把握できればきっと可能性も広がりますよね。

レンタルを希望する声もあるようです。

介護保険のレンタル対象になったら間違いなくみんな使うでしょうね。

排尿予測、個人向けの活用が広がればいいけれど。#DFree pic.twitter.com/HtzrPSJZD7

— 介護福祉のウェブ制作ウェルコネクト (@welconnect) 2019年2月8日

マッスルスーツ

いわゆるパワードスーツのHALに似たようなものです。

ブースでは床に20キロの水が入ったかごが置いてあり、それを持ち上げるというデモンストレーションを体験しましたが、中腰姿勢のときに確かにしっかりと腰を中心に支えてくれている印象があり、くっと軽く力を入れるだけですっと持ち上がります。不思議な感覚です。

イノフィズ｜マッスルスーツ

何が面白いかって、これ、電気で動いているわけじゃないんです。

ボールの空気入れみたいな手動のコンプレッサーがついていて、シュコシュコと空気圧を送るとゴムの人工筋肉が支えてくれるという仕組みなんだとか。

電気が使えなくてもいいので、いつでもどこでも使えると。充電忘れの心配もないというのは非常に大きなメリットですね。

マッスルスーツ。空気圧の力でアシストするのに介護ロボットの助成金対象とは。#マッスルスーツ pic.twitter.com/HFjjPrgDiq

— 介護福祉のウェブ制作ウェルコネクト (@welconnect) 2019年2月8日

ラスレル

折りたたみができる電動車いす、ラスレルです。

やはり電動車いすは遠出する時に車に積めないというのがひとつの難点ですが、このラスレルはおりたたみも簡単でぺっちゃんこになります。

21.6kgと電動車いすとしては軽量で見た感じも非常に軽やかです。

外出が楽しくなるでしょうね。

折りたたみできる電動車椅子。ぺっちゃんこ。21.6kg。#ラスレル pic.twitter.com/BdxBZPaM8F

— 介護福祉のウェブ制作ウェルコネクト (@welconnect) 2019年2月8日

安寿温浴シャワーベンチ

在宅介護の仕事をやっている人だったら誰もが見たことのあるだろう定番商品、安寿のシャワーベンチ。

でも、ちょっとこれは面白い。

何が付いているかというと、アームが付いていて、シャワーのお湯がそこから出る仕組みになっています。

安寿温浴シャワーベンチ。広範囲にシャワー当てることができ、温浴効果高い。特定福祉用具購入の適応については自治体によって対応に差があるよう。#安寿 #アロン化成 pic.twitter.com/MOGRE1PnFh

— 介護福祉のウェブ制作ウェルコネクト (@welconnect) 2019年2月8日

アームには両側それぞれに何か所かのノズルが付いていて、そこから拡散するようにシャワーのお湯が出ます。

温浴効果が高く、血流も促進され、湯船に入れなくてもかなり温まれるんじゃないかなと思います。

担当者さんに質問したのは、これが特定福祉用具購入の商品として対象になるのかという点。

結論でいえば、自治体によるようです。でもOK出している自治体もあるってことですね。

椅子だけだったらいいけど、アームが付いているんだったらNGというところも多いようです。

あと、その必要性を認めることができればという返答もあるようですが、この辺は自治体側のさじ加減なんでしょうね。困った制度です。

ということで、いくつか気になる商品を紹介させていただきました。

若い介護職員が展示会に（もちろん業務で）行った方がいい理由３つ

ここから本題で、できれば若い介護職員に、こういった展示会に行ってもらいたいと思っています。

その理由は、おもに三つ。

新しい技術やシステムをフレッシュな視点で見れる

ベテラン介護職員や責任者の凝り固まった頭だと、こういった展示会で情報を得たとしても、

「うちの職員では使いこなせないだろう」

「運用するまでの手間がかかりすぎるから無理だろう」

と、目先の問題ばかりにとらわれて、結局慣れた従来のケアが続けられていくのです。

そして、テクノロジーの恩恵を受けることができないという状態に陥っていきます。

若い職員の新鮮な視点から、新しい技術やシステムを導入することで、どのような効果が得られるかを論理的にシミュレーションしてもらう方が、二年先・三年先を考えればはるかに有効になる場合も多いです。

ぜひ「介護とはこういうもの以外にあり得ない」と凝り固まってしまう前に、新鮮な刺激を受ける機会を持てるようにしましょう。

今後のキャリアに向けての刺激を受ける

先ほどは施設など勤務している職場側のメリットでしたが、今度は職員個人としてのメリットです。

いろんな展示もやっていますし、セミナーも開催しています。

介護という世界を自分の職場の周辺だけでとらえていた人も、こういった場に行くことで、介護を様々な業界が盛り上げようとしていることも感じることができます。

セミナーに参加することで、法令順守について・AIやテクノロジーについて・レクリエーションについて・・・様々な見聞を広めることができます。

介護以外のキャリアを考えるきっかけになるかもしれませんし、別の角度から介護を支えていく人材になるかもしれません。

そしてもう一つは・・・

体力があるうちに行った方が絶対にいいから

絶対にまわり切れません。

休憩用のスペースなどもありますが、何しろ広いんです。

ベテラン職員であれば、たぶん自分の関心や職場の課題などから、目的を決めて行く。

セミナーも２～３か所見る予定にしていたらあまり展示ブースを見る時間は無くなります。

ただ、若い職員であればいろいろ寄り道しながらもちろん迷いながらいろんな情報を受け取ることができます。

目的を決めずに動きまわってまったく未知の知識に触れることもできるでしょう。むしろこの方が展示会の面白さなんじゃないかなと思います。

ぜひ、こういった機会には若い職員に参加させるようにしましょう！

ちなみに、同時開催でこんなのも

本当はこっちに行くべきなんじゃないかって。うん。 pic.twitter.com/XGgqQbQhQN

— 介護福祉のウェブ制作ウェルコネクト (@welconnect) 2019年2月8日

コンテンツマーケティングジャパンというイベントもやっていたので、飛び入り（w）。

ケアテックの方が会場は広いと思いますが、各ブースのスタッフの熱気がすごい。

入場用バッジには来場者を識別するためのバーコードがついていて、各ブースのスタッフはバーコードリーダーを持っていると。ノベルティやら資料やらを渡してくれるのはいいけれど、バーコードとらせてくださぁい、と気が付いたらピッとされているわけです。

こういう雰囲気の違い、やっぱり業界の差って大きいなと感じますね。

ケアテックスは2020年も開催の予定が決定していますし、大阪・福岡・名古屋での開催もあります。

2020年に視察時のレポートはこちら

東京ケアウィーク2020（ケアテックス）に行ってきた。介護の未来に光はあるか？ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2月14日、東京ビッグサイトで行われている介護・医療の展示会「東京ケアウィーク2020」に行ってきました。 去

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介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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