これまでの加算Ⅰ・Ⅱ・Ⅲ・Ⅳに加えて、令和8年6月以降は、訪問介護では加算Ⅰイ・Ⅰロ・Ⅱイ・Ⅱロ・Ⅲ・Ⅳという区分で整理されます。さらに、加算Ⅰロ・Ⅱロでは、生産性向上や協働化に取り組む事業者への上乗せとして、令和8年度特例要件も関係します。厚生労働省の資料では、訪問介護の令和8年6月以降の加算率として、Ⅰイ27.0％、Ⅰロ28.7％、Ⅱイ24.9％、Ⅱロ26.6％、Ⅲ20.7％、Ⅳ17.0％が示されています。

※参照：厚生労働省「令和８年度介護報酬改定の概要」

ただ、訪問介護の管理者・経営者として本当に知りたいのは、制度の一覧表そのものではなく、

うちの事業所だったら、どの区分を狙えるのかわからない

ではないでしょうか。

加算Ⅰロまで狙えるのか。
加算Ⅱロなら現実的なのか。
それとも、まずは加算Ⅲや加算Ⅳを安定して算定できる体制を整えるべきなのか。

この判断は、現在算定している区分だけではできません。

月額賃金改善要件、キャリアパス要件、440万円要件、特定事業所加算、職場環境等要件、見える化要件、令和8年度特例要件などを組み合わせて確認する必要があります。

※参照：厚生労働省「令和８年度介護報酬改定の概要」

そこでこの記事では、訪問介護事業所向けに、処遇改善加算の現在地と到達可能な区分を確認できるチェックツールを紹介します。

まずはチェックツールで「回答時点の要件」と「狙える区分」を確認

令和8年度の処遇改善加算を考えるときに大切なのは、過去にどの区分を算定していたかだけで判断しないことです。

たとえば、これまで加算Ⅲを算定していたとしても、令和8年度の要件を確認したときに、キャリアパス要件や職場環境等要件が十分に整っていなければ、同じように算定できるとは限りません。

逆に、現在は加算Ⅲであっても、職場環境等要件や見える化要件、令和8年度特例要件などを整えることで、加算Ⅱロや加算Ⅰロを狙える可能性もあります。

このチェックツールでは、訪問介護事業所の管理者・経営者向けに、以下を確認できます。

• 回答時点の要件では、どの区分が候補になるか
• 不足要件を整えると、どの区分まで狙えるか
• 加算Ⅰロ・Ⅰイ・Ⅱロ・Ⅱイ・Ⅲ・Ⅳのどこに該当しそうか
• キャリアパス要件Ⅰ〜Ⅴのどこが未達か
• 職場環境等要件28項目のうち、どこまで対応できているか
• 令和8年度特例要件に対応できるか

特にこのツールでは、単に「現在の算定区分」から判定するのではなく、回答時点で実際に満たしている要件から現在地を判定します。

そのうえで、計画対応や誓約対応を含めて、不足要件を整えた場合に狙える区分も表示します。

お知らせ

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令和8年度の訪問介護の処遇改善加算は、なぜ分かりにくいのか

令和8年度の処遇改善加算が分かりにくい理由は、単に区分が増えるからではありません。

訪問介護では、複数の要件が組み合わさって区分が決まるためです。

具体的には、次のような項目を確認する必要があります。

• 月額賃金改善要件
• キャリアパス要件Ⅰ〜Ⅴ
• 440万円要件
• 特定事業所加算Ⅰ・Ⅱ
• 職場環境等要件
• 見える化要件
• 令和8年度特例要件

厚生労働省の通知では、令和8年度介護報酬改定において、介護従事者への対象拡大や、生産性向上・協働化に取り組む事業者への上乗せ区分の創設などが示されています。

つまり、処遇改善加算は「加算率表を見れば終わり」ではありません。

自事業所の賃金改善の方法、職員への周知状況、研修体制、昇給の仕組み、職場環境改善の取組、情報公表の状況などを一つずつ確認していく必要があります。

そのため、この記事では制度の説明だけでなく、実際にどの区分を狙えるのかを考えるための視点を整理していきます。

介護職員等処遇改善加算の通知案を読む。令和8年度臨時改定で何が変わるのか | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年3月4日、厚生労働省は「介護保険最新情報 Vol.1474」として、令和8年度の介護職員等処遇改善加

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訪問介護の処遇改善加算で確認すべき主な要件

ここからは、訪問介護事業所が処遇改善加算を考えるうえで確認すべき主な要件を整理します。

月額賃金改善要件

まず確認したいのが、月額賃金改善要件です。

令和8年度の資料では、処遇改善加算Ⅳ相当額の2分の1以上を月額賃金で配分することが、取得要件として示されています。

ここで重要なのは、単に「処遇改善手当を払っているか」ではありません。

基本給または毎月支給される手当として、どの程度の賃金改善を行っているかがポイントになります。

訪問介護では、常勤職員だけでなく、登録ヘルパーや非常勤職員が多い事業所もあります。そのため、月額手当、時給への上乗せ、基本給改善などを、どのように設計し、賃金台帳や給与明細で確認できる状態にしているかが重要です。

ツールでは、次のような観点で確認します。

• すでに基本給または毎月手当で改善しているか
• 令和8年度の計画で基本給等へ付け替える予定があるか
• 賞与や一時金中心になっていないか

年度末の一時金だけに頼ると、月額賃金改善要件との整合が取りにくくなる可能性があります。訪問介護事業所では、給与規程、賃金台帳、給与明細の項目名まで含めて、説明できる状態にしておくことが大切です。

キャリアパス要件Ⅰ〜Ⅲ

キャリアパス要件は、処遇改善加算の中でも特に実務上の確認が必要な部分です。

キャリアパス要件Ⅰでは、職位・職責・職務内容等に応じた任用要件と賃金体系を定め、それを就業規則や給与規程、内規等で書面化し、介護職員に周知しているかが確認されます。

訪問介護であれば、たとえば次のような役割の整理が必要になります。

• 訪問介護員
• 常勤ヘルパー
• サービス提供責任者
• 管理者
• リーダー職

単に役職名があるだけでは不十分です。
その役職に求められる職務内容、任用要件、賃金体系がつながっているかが重要です。

キャリアパス要件Ⅱでは、資質向上の目標と具体的な計画、研修機会の提供や資格取得支援、そしてその内容の周知が確認されます。

訪問介護では、登録ヘルパーや非常勤職員にも研修機会をどう確保するかが課題になりやすいです。集合研修だけでなく、同行訪問、OJT、オンライン研修、資格取得支援などを組み合わせて、実施記録を残しておくことが大切です。

キャリアパス要件Ⅲでは、経験、資格、評価等に応じて昇給する仕組みがあるかを確認します。

ここも、管理者の感覚や法人判断だけで昇給している状態では不十分です。昇給の仕組みを就業規則、給与規程、評価基準などで書面化し、職員に周知しているかがポイントになります。

キャリアパス要件Ⅳ、440万円要件

加算Ⅱ以上を考えるうえで、440万円要件は避けて通れません。

キャリアパス要件Ⅳでは、経験・技能のある介護職員のうち、改善後賃金が年額440万円以上となる者を1人以上確保できるかが確認されます。

ただし、訪問介護では小規模事業所も多く、すぐに年額440万円以上の職員を設定することが難しい場合もあります。通知では、改善後賃金が年額440万円以上となる者を設定できない場合でも、理由の記載が求められる場面があります。

そのため、ツールでは単純に、

「440万円以上の職員がいない＝加算Ⅱ以上は無理」

とは判定しません。

以下のように分けて確認します。

特に小規模な訪問介護事業所では、「いま該当者がいるか」だけでなく、理由記載や今後の賃金設計まで含めて確認することが重要です。

キャリアパス要件Ⅴと特定事業所加算

訪問介護で加算Ⅰを狙う場合、キャリアパス要件Ⅴの確認が重要になります。

訪問介護では、特定事業所加算ⅠまたはⅡを算定しているかどうかが、上位区分を考えるうえで大きな分岐になります。

つまり、加算ⅠロやⅠイを狙う場合には、処遇改善加算だけを見るのではなく、特定事業所加算の算定状況もあわせて確認する必要があります。

一方、特定事業所加算Ⅰ・Ⅱを算定していない場合でも、加算ⅡロやⅡイ、加算Ⅲ、加算Ⅳのルートを検討できる場合があります。

「加算Ⅰが取れないから終わり」ではなく、自事業所の現実的な到達ラインを見極めることが大切です。

加算Ⅰロ・Ⅱロを狙うなら、令和8年度特例要件の確認が必要

令和8年6月以降、訪問介護では加算Ⅰイ・Ⅰロ、Ⅱイ・Ⅱロという区分が示されています。

大きく整理すると、加算Ⅰイ・Ⅱイの要件に加えて、令和8年度特例要件を満たすことで、加算Ⅰロ・Ⅱロを狙える構造です。

厚生労働省の資料では、令和8年度特例要件について、訪問・通所サービス等ではケアプランデータ連携システムに加入し、実績の報告を行うこと、施設サービス等では生産性向上推進体制加算Ⅰ又はⅡの取得と実績報告、また社会福祉連携推進法人に所属していることが示されています。加算申請時点では、加入又は取得の誓約で算定可能とする配慮措置も示されています。

訪問介護事業所で特に確認したいのは、次の点です。

• ケアプランデータ連携システムをすでに利用しているか
• 現時点では未利用でも、加入し、令和9年3月末までに利用することを誓約できるか
• 社会福祉連携推進法人に所属しているか

ここで注意したいのは、社会福祉連携推進法人は「代替」や「劣後」の条件ではないということです。

令和8年度特例要件を満たすルートの一つとして、並列に考える必要があります。

チェックツールでは、ケアプランデータ連携システムの利用状況に加え、社会福祉連携推進法人への所属状況も確認できます。加算Ⅰロ・Ⅱロを狙えるかどうかを、自事業所の状況に合わせて確認してみてください。

職場環境等要件は「項目数」と「必須項目」の両方を確認する

職場環境等要件は、「研修をしています」「ICTを入れています」といった大まかな確認だけでは不十分です。

加算区分によって、必要な取組数が変わるためです。

ツールでは、職場環境等要件を次の6カテゴリに分けて確認します。

• 入職促進・定着支援
• 資質向上・キャリアアップ
• 両立支援・多様な働き方
• 腰痛を含む心身の健康管理
• 生産性向上・業務改善
• やりがい・働きがいの醸成

加算Ⅲ・Ⅳラインでは、生産性向上以外の5区分について、それぞれ1項目以上、生産性向上では2項目以上を確認します。

一方、加算Ⅰ・Ⅱラインでは、生産性向上以外の5区分について、それぞれ2項目以上、生産性向上では3項目以上が必要になります。

さらに重要なのが、生産性向上・業務改善の区分です。

加算Ⅰ・Ⅱラインでは、3項目以上に加えて、⑰または⑱のいずれかが必須になります。

つまり、項目数だけは足りているように見えても、⑰または⑱を満たしていなければ、上位区分の職場環境等要件を満たしたとは言いにくいケースがあります。

ここは、実務上かなり見落としやすいポイントです。

チェックツールでは、職場環境等要件28項目をカテゴリごとに確認できるようにし、生産性向上区分の⑰または⑱の必須判定も反映しています。

処遇改善加算の職場環境等要件を採用につなげる！ホームページ直接応募を増やすヒント | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護職員等処遇改善加算というと、「処遇改善手当をいくら支給するのか」「どの加算区分を算定しているのか」といった

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「今の区分」ではなく「今の要件」で考えることが大切

処遇改善加算を考えるときに注意したいのは、過去に算定していた区分だけで判断しないことです。

たとえば、過去に加算Ⅲを算定していたとしても、令和8年度の要件確認で、職場環境等要件やキャリアパス要件の整備状況が不足していれば、同じように算定できるとは限りません。

逆に、現在は加算Ⅲであっても、次のような要件を整えれば、加算Ⅱロや加算Ⅰロを狙える可能性もあります。

• 440万円要件
• 見える化要件
• 職場環境等要件の上位ライン
• 令和8年度特例要件
• 特定事業所加算Ⅰ・Ⅱ

そのため、このツールでは、次の2段階で表示します。

回答時点の要件では
現時点で実際に満たしている要件だけで判定します。

不足要件を埋めると
計画対応や誓約対応も含めて、どの区分まで狙えるかを表示します。

この2つを分けることで、「今どこにいるのか」と「何を整えれば上に行けるのか」が見えやすくなります。

このチェックツールで確認できること

このツールでは、訪問介護事業所向けに、次の内容を確認できます。

• 回答時点の要件ではどの区分が候補になるか
• 不足要件を埋めると、どの区分を狙えるか
• 加算Ⅰロ・Ⅰイ・Ⅱロ・Ⅱイ・Ⅲ・Ⅳの判定
• 月額賃金改善要件
• キャリアパス要件Ⅰ〜Ⅴ
• 440万円要件
• 職場環境等要件28項目
• 生産性向上区分の⑰・⑱必須判定
• 見える化要件
• 令和8年度特例要件
• ケアプランデータ連携システムの利用・誓約
• 社会福祉連携推進法人への所属
• 令和9年3月末までの整備誓約

制度資料を読み込むだけでは、自事業所の状況に当てはめるのが難しい場合があります。

このツールは、訪問介護事業所の管理者・経営者が、まず自分たちの現在地を確認し、次に何を整えるべきかを考えるためのものです。

まとめ：訪問介護の処遇改善加算は、狙える区分をロードマップで考える

令和8年度の処遇改善加算では、単に「今と同じ区分を続ける」という考え方だけでは不十分です。

訪問介護事業所では、特定事業所加算、キャリアパス要件、職場環境等要件、見える化要件、令和8年度特例要件などを整理し、自事業所がどの区分を狙えるのかを確認する必要があります。

大切なのは、制度を読むだけで終わらせないことです。

回答時点の要件ではどこにいるのか。
不足要件を整えれば、どの区分まで狙えるのか。

この2つを分けて確認することで、処遇改善加算への対応はかなり整理しやすくなります。

まずはチェックツールで、現在地と到達可能な区分を確認してみてください。

お知らせ

処遇改善加算、もっと上の区分を目指せる？訪問介護事業所向けの加算取得ロードマップ診断を作っています。
今のままならどの区分か、現実的に狙えるのはどの区分かをチェックする無料ツールです。令和８年改正対応です。ぜひ気軽にお試しください。

そして、不足している要件が見えたら、給与規程、賃金台帳、研修計画、職場環境等要件、情報公表の内容などを一つずつ整えていきましょう。

令和8年度対応は、早めに現在地を確認した事業所ほど動きやすくなります。
訪問介護事業所の処遇改善加算は、狙える区分をロードマップで考えることが重要です。

介護事業所の情報発信・採用ページの見直しも重要です

処遇改善加算の要件確認は、単なる書類対応だけではありません。

職場環境等要件や見える化要件を考えると、事業所としてどのような取組をしているのかを、外部に分かりやすく発信することも重要になります。

たとえば、次のような情報は、採用ページやホームページでも伝える価値があります。

• 研修体制
• 資格取得支援
• キャリアアップ支援
• ICT活用
• 両立支援
• 有給休暇の取得促進
• ハラスメント対策
• 職員への相談体制
• 利用者・家族からの声
• 職場の雰囲気や働きがい

これらは、処遇改善加算の職場環境等要件に関係するだけでなく、訪問介護事業所の採用力にもつながります。

ウェルコネクトでは、介護事業所向けに、採用・情報発信・制度対応を意識したホームページ制作を行っています。

職場環境等要件の見える化や、訪問介護事業所の採用ページの見直しをご検討の方は、お気軽にご相談ください。

編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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もちろん、賃金の改善はとても重要です。

しかし、処遇改善加算を採用に活かすうえで大切なのは、金額だけではありません。

求職者が知りたいのは、単に「処遇改善加算を取っているかどうか」ではなく、

• どんな職場なのか
• 未経験でも働けるのか
• 子育てや家庭と両立できるのか
• 記録業務や申し送りの負担は重すぎないか
• 有給休暇は実際に取れているのか
• 相談できる管理者や先輩がいるのか
• 長く働ける環境なのか

という、実際の働き方です。

そこで重要になるのが、処遇改善加算の職場環境等要件です。

厚生労働省の「介護職員等処遇改善加算 職場環境等要件 取組の事例集」では、職場環境等要件について、有給休暇の取得促進やICT機器の導入など、賃金改善や昇給の仕組み以外の「働きやすさ」に関する要件と説明されています。令和7年4月からは、職場環境等要件として6区分28項目が示されています。

つまり、職場環境等要件は、単なる「加算を取るためのチェック項目」ではありません。

実際に行っている取り組みを整理すれば、採用ページやホームページで「働きやすい職場づくり」を伝えるための重要なコンテンツになります。

この記事では、処遇改善加算の職場環境等要件28項目を確認したうえで、それを採用サイトやホームページからの直接応募につなげる方法を解説します。

処遇改善加算のお知らせ文例｜2026年6月改定に対応した利用者・ケアマネ向け案内文 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年6月から、介護職員等処遇改善加算の対象サービスや加算率が見直されます。 この記事では、処遇改善加算の

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処遇改善加算は「金額」だけでは採用に活かしきれない

求人票や採用ページでは、次のような表現をよく見かけます。

• 処遇改善加算あり
• 処遇改善手当支給
• 資格手当あり
• 昇給あり
• 一時金支給実績あり

これらは必要な情報です。

ただし、これだけでは求職者の不安は解消できません。

たとえば、「処遇改善手当あり」と書かれていても、求職者から見ると、その事業所で実際にどのような働き方ができるのかはわかりません。

大切なのは、金額や制度名だけでなく、職場の取り組みを具体的に伝えることです。

たとえば、

介護記録ソフトやタブレット端末を活用し、記録業務や情報共有の効率化に取り組んでいます。

という表現だけでは、まだ少し弱いです。

求職者が知りたいのは、その結果として、働き方がどう変わるのかです。

たとえば、こう書く方が伝わります。

介護記録ソフトやタブレット端末を活用し、訪問先や移動中でも記録を入力しやすい環境を整えています。事業所に戻ってからまとめて記録を書く負担を減らし、直行直帰やテレワークでの記録確認にも対応しやすい働き方を目指しています。

この違いです。

ツール名を書くのではなく、そのツールによって職員の負担がどう減るのか、働き方がどう変わるのかを書く必要があります。

職場環境等要件は6区分28項目で整理されている

令和7年4月以降の職場環境等要件は、次の6区分28項目で整理されています。

厚生労働省の事例集では、加算Ⅰ・Ⅱでは区分ごとに2つ以上、生産性向上に関する区分では3つ以上、加算Ⅲ・Ⅳでは区分ごとに1つ以上、生産性向上に関する区分では2つ以上の取り組みが求められるとされています。なお、全28項目すべてに取り組む必要はありません。

ただし、採用ページを作る視点では、この28項目すべてがヒントになります。

なぜなら、28項目の多くは、求職者が応募前に知りたい「働きやすさ」「育成体制」「業務負担軽減」「相談体制」「やりがい」に直結しているからです。

具体的な取り組み事例については厚生労働省で作成している事例集が参考になりますので是非ご確認ください。

令和8年の介護報酬改定で処遇改善加算には変更がありますが、職場環境等要件の項目については変更ありません。

介護職員等処遇改善加算の通知案を読む。令和8年度臨時改定で何が変わるのか | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年3月4日、厚生労働省は「介護保険最新情報 Vol.1474」として、令和8年度の介護職員等処遇改善加

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職場環境等要件28項目を採用ページに変換する

職場環境等要件を採用に活かすには、要件名をそのまま並べるだけでは不十分です。

必要なのは、次の3つです。

1. どの要件に関係する取り組みなのか
2. その取り組みによって、求職者のどんな不安を解消できるのか
3. ホームページや採用ページでどう表現するのか

以下の表では、28項目を「求職者の不安」と「掲載例」に変換して整理します。

この表で重要なのは、要件を「制度上の言葉」のまま終わらせないことです。

求職者は、加算要件を知りたいわけではありません。

自分がそこで働いたときに、安心して働き続けられるかを知りたいのです。

介護事業者が、ホームページ上に処遇改善加算の取得状況を開示するべき理由について | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

もう12月にもなるのに、なんと8月30日以降更新していませんでした。すいません。 忙しいを理由にしちゃいけない

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特にホームページで見せたい3つの取り組み

28項目すべてを採用ページに詳しく書く必要はありません。

ただし、ホームページ直接応募につなげたいなら、特に次の3つは具体的に見せるべきです。

• ICT活用・記録業務の負担軽減
• 未経験者・子育て世代を含めた育成体制
• 有給休暇・両立支援・休みやすさ

この3つは、求職者の不安に直結します。

1. ICT活用は「ツール名」ではなく「働き方の変化」を書く

ICT活用について、採用ページでよくある弱い表現がこれです。

介護記録ソフトを導入しています。
タブレット端末を活用しています。
情報共有を効率化しています。

間違いではありません。

しかし、これだけでは求職者に刺さりません。

求職者が知りたいのは、どのソフトを使っているかではなく、ICTによって自分の働き方がどう変わるのかです。

たとえば、訪問介護や訪問看護、居宅介護支援では、記録や情報共有の仕組みが働きやすさに直結します。

• 事業所に戻らないと記録できないのか
• 記録を後回しにして残業になるのか
• 移動中や訪問先で入力できるのか
• テレワークで記録確認や事務作業ができるのか
• 情報共有が電話や紙だけに偏っていないか

ここまで伝えると、求職者は働き方をイメージできます。

厚生労働省の事例集でも、介護ソフトや情報端末の導入、インカム、ビジネスチャットツールを含むICT機器の導入が、生産性向上の取り組みとして示されています。また、インカムの文字起こし機能を用いた記録や、社内SNSでの報告書共有、排せつ支援ロボットによる訪室タイミングの把握なども事例として紹介されています。

採用ページでは、たとえば次のように書けます。

当事業所では、介護記録ソフトやタブレット端末を活用し、記録業務の負担軽減に取り組んでいます。訪問先や移動中でも記録入力ができるため、事業所に戻ってからまとめて記録を書く負担を減らしやすい環境です。

また、記録内容の確認や情報共有をオンラインで行える体制を整えており、業務内容によってはテレワークでの記録確認や事務作業にも対応しています。職員が利用者支援に集中しやすく、無理な残業を増やさない働き方を目指しています。

このように書くと、単なるICT紹介ではなく、働き方の説明になります。

特に「テレワークでの記録確認」「直行直帰しやすい」「残業を減らす」といった表現は、求職者にとってかなり具体的です。

ただし、実際に対応していないことは書いてはいけません。

採用ページでは、実際の運用に合わせて、

• 訪問先で記録入力できます
• 移動中にスマートフォンで確認できます
• 管理者がオンラインで記録確認しています
• 事務作業の一部は在宅でも対応可能です
• 直行直帰の相談ができます

のように、事業所の実態に合わせて表現することが大切です。

2. 研修・育成は「制度」ではなく「実際にどんな人が働いているか」を書く

研修制度についても、よくある弱い表現があります。

研修制度あり。
未経験者歓迎。
資格取得支援あり。

これだけでは不十分です。

求職者は「研修制度あり」という言葉を見慣れています。

本当に知りたいのは、その職場で自分と似た人が働けているかです。

たとえば、

• ほとんどの職員が訪問介護未経験からスタートしている
• 子育てを終えて仕事を始めた職員がいる
• 子育て中のママさん職員が多い
• 他業種から転職した職員が活躍している
• ブランクがある職員も同行訪問から始めている

こうした情報は、求職者の不安を一気に減らします。

厚生労働省の事例集でも、実務者研修、介護福祉士取得、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修などの受講支援が示されています。また、エルダー・メンター制度や定期的なキャリア面談も、資質向上やキャリアアップ支援の取り組みとして紹介されています。

採用ページでは、たとえば次のように書けます。

当事業所では、訪問介護が初めての方も多く入職しています。実際に、現在働いている職員の多くが、訪問介護未経験からスタートしました。

入職後は、いきなり一人で訪問するのではなく、先輩職員との同行訪問から始めます。利用者対応、記録方法、申し送りの流れを確認しながら、少しずつ仕事に慣れていただきます。

子育てを終えて仕事を始めた方、子育て中の職員、他業種から介護の仕事に挑戦した職員もいます。経験の有無だけで判断するのではなく、一人ひとりのペースに合わせて成長できる職場づくりを大切にしています。

これなら、求職者は「自分でも働けるかもしれない」と感じます。

さらに、資格取得支援も具体的に書きます。

実務者研修や介護福祉士取得を目指す職員への支援も行っています。資格取得や外部研修への参加を通じて、経験を積みながらステップアップできる環境です。将来的にサービス提供責任者やリーダーを目指したい方も、管理者との面談を通じて働き方を相談できます。

「長く成長できる職場づくり」という抽象表現だけでは弱いです。

長く働ける理由を、実際の職員像や育成の流れで見せる。
ここが大事です。

3. 有給休暇は「取りやすい」ではなく実績を書く

有給休暇についても、採用ページでよくある表現があります。

有給休暇を取得しやすい職場です。
お休みの相談がしやすい環境です。
家庭との両立を応援します。

これも悪くはありません。

ただし、求職者からすると、本当に休めるのかはわかりません。

有給休暇については、可能であれば数字を出すべきです。

たとえば、

• 有給消化率
• 平均有給取得日数
• 子どもの学校行事での休暇取得実績
• 連休取得の実績
• 短時間勤務者の有給取得状況
• 管理者からの取得促進の取り組み

こうした数字や実例があると、一気に信頼性が上がります。

厚生労働省の事例集でも、有給休暇を取得しやすい雰囲気づくり、具体的な取得目標の設定、取得状況の確認、情報共有や複数担当制による業務の属人化解消などが取り組みとして示されています。週休3日、時間単位の有給休暇、AIツールを用いたシフト作成なども事例として紹介されています。

採用ページでは、たとえば次のように書けます。

当事業所では、有給休暇を取得しやすい職場づくりに取り組んでいます。令和○年度の有給消化率は○％で、学校行事や家庭の予定に合わせた休暇取得も相談しやすい環境です。

また、業務が特定の職員に偏らないよう、情報共有や複数担当制を進めています。誰かが休むと業務も支障が出てしまう状態を避け、チームで支え合える体制づくりを大切にしています。

数字がまだ示せる段階ではない場合は、次のように書くこともできます。

有給休暇の取得状況を定期的に確認し、管理者からも取得を促す声かけを行っています。休みを取りにくい雰囲気をつくらないよう、チームで情報共有しながら業務を進めています。

ただし、本気で採用に活かすなら、有給消化率は出した方がいいです。

求職者にとって「有給が取れます」よりも、
「有給消化率○％」の方が圧倒的に信頼できます。

4. 腰痛対策・身体的負担軽減も採用情報になる

もうひとつ、介護職採用で見落とされがちなのが、身体的負担への不安です。

介護職を検討している人の中には、

• 腰を痛めないか不安
• 入浴介助や移乗介助が心配
• 年齢的に体力が続くか不安
• 一人で無理な介助をさせられないか不安

という人が少なくありません。

この不安に答える情報は、採用ページに必ず入れるべきです。

厚生労働省の事例集では、腰痛体操、スライディングシートの活用、ノーリフティングケア、腰痛対策研修などが、介護職員の身体的負担軽減に関する取り組みとして紹介されています。

採用ページでは、次のように書けます。

職員の身体的負担を軽減するため、福祉用具の活用や介助方法の見直しに取り組んでいます。無理な抱え上げに頼らず、利用者にも職員にも安全なケアを目指しています。

移乗介助や入浴介助に不安がある場合も、先輩職員と一緒に確認しながら、身体に負担の少ない介助方法を身につけられるようサポートしています。

これは、特に中高年層やブランクのある求職者に刺さります。

取り組みを着実に続けていき、それを表現することは、今いる職員だけでなく、未来の職員・求職者にも確実に届くのです。

居宅介護支援の処遇改善加算2.1％でケアマネ採用は変わる｜ケアマネに選ばれる事業所とは | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

居宅介護支援にも、介護職員等処遇改善加算が始まりました。加算率は2.1％です。 この数字だけを見ると、「たった

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介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業が、採用の成否を分ける理由 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

医療・介護等支援パッケージに位置付けられた「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」について、ホームページで情報を発信していますか？ 採用においても、この補助金申請が大きな差を分ける可能性があります。事業所の姿勢を示すことは求職者にとっても大きなメッセージになるのです。

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「職場環境の取組状況ページ」を作るべき理由

ここまで見てきたように、職場環境等要件には、採用ページに掲載すべき情報が多く含まれています。

そのため、採用サイトやホームページには、次のようなページを作ることをおすすめします。

• 働きやすい職場づくりの取り組み
• 職員を支える取り組み
• 職場環境改善への取り組み
• 安心して働ける職場づくり
• 処遇改善加算に基づく職場環境改善について

制度名を前面に出すなら「処遇改善加算に基づく職場環境改善について」でもよいですが、求職者向けには「働きやすい職場づくりの取り組み」の方が伝わりやすいです。

このページでは、次のような構成にします。

働きやすい職場づくりの取り組み：掲載構成例

1. 基本方針

当事業所では、介護職員等処遇改善加算を算定し、職員の賃金改善だけでなく、働きやすい職場環境づくりにも取り組んでいます。職員が安心して長く働けるよう、研修体制、ICT活用、両立支援、健康管理、業務改善を進めています。

2. 未経験者・ブランクのある方への支援

現在働いている職員の多くが、訪問介護未経験からスタートしています。入職後は先輩職員との同行訪問から始め、利用者対応や記録方法を確認しながら、少しずつ業務に慣れていただきます。

3. 子育てや家庭との両立

子育て中の職員や、子育てを終えて仕事を始めた職員も活躍しています。学校行事や家庭の事情に応じて、勤務時間やシフトの相談がしやすい職場づくりを進めています。

4. ICT活用による働き方の改善

介護記録ソフトやタブレット端末を活用し、訪問先や移動中でも記録入力ができる環境を整えています。記録業務を後回しにしないことで、残業の削減や直行直帰しやすい働き方につなげています。

5. 有給休暇・休みやすさ

有給休暇の取得状況を定期的に確認し、管理者からも取得を促しています。令和○年度の有給消化率は○％です。業務が特定の職員に偏らないよう、情報共有や複数担当制にも取り組んでいます。

6. 身体的負担の軽減

腰痛予防や身体的負担軽減のため、福祉用具の活用や介助方法の見直しを行っています。無理な抱え上げに頼らないケアを目指し、職員の身体を守る取り組みを進めています。

このようなページがあると、求人票だけでは伝えきれない「実際の働き方」が見えるようになります。

お知らせ

処遇改善加算、もっと上の区分を目指せる？訪問介護事業所向けの加算取得ロードマップ診断を作っています。
今のままならどの区分か、現実的に狙えるのはどの区分かをチェックする無料ツールです。令和８年改正対応です。ぜひ気軽にお試しください。

ホームページ直接応募を増やすには、応募前の不安を減らすこと

ホームページから直接応募を増やすには、ただ応募フォームを設置するだけでは足りません。

求職者は、応募する前に不安を抱えています。

• 自分でも働けるのか
• 未経験でも大丈夫か
• 子育てと両立できるか
• 休みは取れるか
• 職場の雰囲気は合うか
• 記録業務や残業は大変すぎないか
• 相談できる人はいるか

この不安を解消できなければ、応募ボタンは押されません。

だからこそ、採用ページでは「募集要項」だけでなく、「働く前の不安に答える情報」が必要です。

職場環境等要件は、そのための材料になります。

加算要件を満たしているかどうかだけではなく、実際にどのような取り組みをしているのか。
そして、その取り組みが職員の働き方にどう関わっているのか。

ここまで書いて、初めて採用ページとして機能します。

特定処遇改善加算、「見える化」にはホームページの活用を | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2019年10月に行われた特定処遇改善加算。 算定要件などが明らかにされ、Q&Aも公開されています。

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職場環境等要件は、採用サイトの強みになる

処遇改善加算の職場環境等要件は、加算取得のための単なるチェックリストではありません。

28項目を見ていくと、そこには採用サイトで伝えるべき内容が数多く含まれています。

理念、研修、資格取得支援、メンター制度、両立支援、有給取得、健康管理、腰痛対策、ICT活用、業務改善、職員同士のコミュニケーション、地域との関わり。

これらはすべて、求職者が知りたい情報です。

大切なのは、制度上の文言をそのまま並べることではありません。

実際に事業所で行っている取り組みを、求職者に伝わる言葉に変換することです。

「処遇改善加算を取っている事業所」から、
「職員を大切にしていることが伝わる事業所」へ。

職場環境等要件をきっかけに、採用サイトやホームページの内容を見直すことが、ホームページ直接応募を増やす第一歩になります。

2026年報酬改定｜訪問看護処遇改善加算とベースアップ評価料｜月途中で医療保険に切り替えは？ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年報酬改定では、介護職員等処遇改善加算の対象サービスが拡大されます。 これまで介護職員等処遇改善加算の

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介護事業所の採用ページNG例10選｜求職者に伝わらない原因と改善例 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護事業所のホームページに採用ページを作り、募集要項も掲載している。それでも、なかなか応募につながらない。 そ

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介護事業所の採用ページ・ホームページ制作はウェルコネクトへ

ウェルコネクトでは、介護事業所に特化したホームページ制作・採用ページ制作を行っています。

処遇改善加算の職場環境等要件、研修制度、ICT活用、職員の働きやすさなど、事業所がすでに取り組んでいる内容を整理し、求職者に伝わる採用コンテンツとして表現します。

• 採用ページを作りたい
• ホームページからの直接応募を増やしたい
• 求人票だけでは職場の魅力が伝わらない
• 処遇改善加算や職場環境改善の取り組みをホームページに掲載したい
• 介護業界に詳しい制作会社に相談したい

このような事業所様は、お気軽にご相談ください。

リニューアルをお考えの方はホームページリニューアルのサービス詳細もぜひご参照ください。

編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

お問い合わせ

LINE公式

この記事では、処遇改善加算の算定開始や加算率変更にあたり、事業所が利用者・家族・ケアマネジャーへ出すお知らせ文の例を紹介します。

訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援など、これまで処遇改善加算の対象外だったサービス向けの文例と、すでに処遇改善加算を算定していた事業所向けの文例に分けて掲載します。

実際に使う際は、事業所の加算区分、算定開始日、料金表、重要事項説明書の内容に合わせて調整してください。

2026年6月から処遇改善加算のお知らせが必要になります

2026年6月から、介護職員等処遇改善加算の対象サービスが広がり、加算率も見直されます。

これまで処遇改善加算の対象外だった訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援などでも、新たに加算を算定するケースが出てきます。

また、すでに処遇改善加算を算定している訪問介護、通所介護、施設サービスなどでも、加算率や区分の変更により、利用者負担額が変わる場合があります。

そのため、事業所は利用者・家族・ケアマネジャーに対して、算定開始や変更内容を事前に知らせる必要があります。

料金表を差し替えるだけでは不十分です。

利用者や家族にとって、処遇改善加算は制度上の加算であっても、実際には「利用料金が変わる話」として受け止められます。

だからこそ、お知らせ文では、何が、いつから、なぜ変わるのかをはっきり伝えることが重要です。

介護職員等処遇改善加算の通知案を読む。令和8年度臨時改定で何が変わるのか | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年3月4日、厚生労働省は「介護保険最新情報 Vol.1474」として、令和8年度の介護職員等処遇改善加

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ケアプランデータ連携は本当にオトク？2026年介護報酬改定で変わるケアマネ処遇改善 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

ケアプランデータ連携システムって本当に意味あるの？利用料がかかるようになったら損をするんじゃないの？本当にオトクなの？そんな疑問に答えます。2026年介護報酬改定では居宅介護支援事業所の処遇改善加算要件となり、加算率は2.1%。居宅介護支援事業所のケアマネにとってどんな効果があるのかを考えます。

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処遇改善加算のお知らせは「値上げのお詫び」ではありません

処遇改善加算のお知らせを作るときに避けたいのは、単なる値上げ通知のような文面です。

たとえば、冒頭から、

「令和8年6月より処遇改善加算を算定いたします」
「これに伴い、ご利用者様の負担額が変更となります」

とだけ書くと、利用者や家族には「急に料金が上がる」と伝わってしまいます。

もちろん、自己負担額が変わる場合は、はっきり説明しなければいけません。

ただし、処遇改善加算は、事業所が独自に決める値上げではありません。職員の賃金改善や人材確保を通じて、安定したサービス提供を続けるための制度です。

そのため、お知らせ文では次の順番で伝えます。

• 制度改正により、処遇改善加算が新設または変更されること。
• 職員の処遇改善とサービス提供体制の維持を目的とした加算であること。
• 事業所として、いつから算定を開始するのか、または加算内容を変更するのか。
• その結果、利用者負担額が変わる場合があること。

この順番で伝えると、利用者や家族は「料金が上がる」という結果だけでなく、その理由まで理解しやすくなります。

「ご負担をおかけして申し訳ございません」と謝るだけでは、かえって事業所都合の値上げに見えてしまいます。

必要なのは、過度な謝罪ではなく、制度の趣旨をわかりやすく説明することです。

利用者・家族向けのお知らせで伝えること

利用者・家族向けのお知らせでは、難しい制度説明を長く書く必要はありません。

伝えるべき内容は、次の5つです。

特に訪問看護や訪問リハビリテーションでは、これまで料金表に処遇改善加算がなかった利用者もいます。

そのため、「制度改正により新たに処遇改善加算を算定します」だけでは説明不足です。

利用者や家族が知りたいのは、制度名ではありません。

「利用料金は変わるのか」
「なぜ今までなかった項目が増えるのか」
「サービス内容も変わるのか」

この3点です。

お知らせ文では、まず制度改正による変更であることを伝えます。次に、職員の処遇改善とサービス体制の維持を目的とした加算であることを説明します。そのうえで、サービス内容自体が変わるものではないこと、自己負担額が変わる場合があることを伝えます。

たとえば、次のような表現が使えます。

「この加算は、職員の処遇改善を通じて、安定したサービス提供を続けるための制度です。」

「サービス内容が変わるものではありませんが、制度に基づく加算の算定により、ご利用者様の負担額が変更となる場合があります。」

「実際のご負担額は、利用回数、負担割合、その他の加算の状況により異なります。」

この3文を入れるだけで、お知らせ文の印象はかなり変わります。

ケアマネジャー向けのお知らせは、実務的な情報を先に出す

ケアマネジャー向けのお知らせは、利用者向けと同じ文面にしないほうがよいです。

利用者向けでは、わかりやすさと安心感が大切です。

一方、ケアマネジャー向けでは、ケアマネジャーが忙しい業務の中で、数ある書類の中から給付管理や利用票・提供票の確認に必要な情報を、すぐ確認できる形にする必要があります。

ケアマネジャー向け文面に入れる項目は、次のとおりです。

・対象サービス
・算定開始月
・算定する加算名
・加算率または加算区分
・利用者負担への影響
・料金表や重要事項説明書の変更有無
・問い合わせ先

あいさつ文を長くする必要はありません。

「令和8年6月サービス提供分より、下記のとおり介護職員等処遇改善加算を算定いたします」

「利用者負担額は、利用回数、負担割合、他加算の算定状況により異なります」

「別紙料金表をご確認ください」

このように、必要な情報を先に出す文面にします。

ケアマネジャーは、複数の事業所から同じ時期に案内を受け取ります。
そのため、読みやすさよりも、確認しやすさを優先したほうが親切です。

新たに算定する事業所と、すでに算定していた事業所では文面を分ける

処遇改善加算のお知らせ文は、事業所の状況によって分けます。

同じ文面を使い回すと、利用者にもケアマネジャーにも伝わりにくくなります。

大きく分けると、次の2つです。

1つ目は、訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援など、これまで処遇改善加算の対象外だったサービスが新たに算定を始めるケースです。

この場合は、

• 制度改正により、新たに処遇改善加算の対象となったこと
• 令和8年6月から算定を開始すること
• 自己負担額が変わる場合があること

を伝えます。

特に、「なぜ今までなかった加算が増えるのか」という疑問が出やすいため、制度改正による対象拡大であることを必ず入れます。

2つ目は、すでに処遇改善加算を算定していた事業所で、加算率や区分が変わるケースです。

この場合は、

• これまで算定していた処遇改善加算の内容が変わること
• 加算率や区分の変更により、自己負担額が変わる場合があること
• 変更後の料金表を確認してほしいこと

を伝えます。

すでに算定していた事業所では、「新たに算定します」ではなく、「加算内容が変更になります」と書きます。

ここを間違えると、以前から算定していた利用者に「今まで取っていなかった加算を急に追加するのか」と誤解されるおそれがあります。

文例を使う前に確認すること

文例を使う前に、必ず次の内容を確認します。

• 算定する加算名
• 算定開始月
• 加算率または加算区分
• 利用者負担への影響
• 料金表の変更内容
• 重要事項説明書の変更内容
• 問い合わせ先

特に、加算名、算定開始月、加算率は間違えないように確認します。

お知らせ文に書いた内容と、料金表や重要事項説明書の内容が違っていると、利用者説明や請求時に混乱します。

また、ホームページに料金表や加算情報を掲載している場合は、Web上の情報も同じタイミングで更新します。

紙のお知らせ、料金表、重要事項説明書、ホームページの内容がそろっていないと、利用者や家族はどれが正しい情報なのか判断できません。

処遇改善加算のお知らせは、文書を1枚作って終わりではありません。

利用者に説明する情報をそろえ、ケアマネジャーにも正確に伝えることが、事業所としての信頼につながります。

処遇改善加算のお知らせ文例

ここからは、処遇改善加算の算定開始や加算率変更にあたり、実際に使えるお知らせ文例を紹介します。

文例はそのまま使用できる形にしていますが、実際に掲載・配布する際は、事業所名、サービス種別、加算率、算定区分、算定開始日、問い合わせ先などを必ず自事業所の内容に合わせて修正してください。

また、居宅介護支援事業所が処遇改善加算を取得する場合には利用者負担は発生しません。ただ、重要事項説明書の内容変更となりますので、変更に関する説明と同意が必要になります。

訪問看護事業所が利用者・家族へ出すお知らせ文例

訪問看護事業所がケアマネジャーへ出すお知らせ文例

訪問リハビリテーション事業所が利用者・家族へ出すお知らせ文例

訪問リハビリテーション事業所がケアマネジャーへ出すお知らせ文例

居宅介護支援事業所が利用者・家族へ出すお知らせ文例

居宅介護支援事業所　重要事項説明書 記載事項変更に関する同意書 文例

すでに処遇改善加算を算定していた事業所が利用者・家族へ出すお知らせ文例

すでに処遇改善加算を算定していた事業所がケアマネジャーへ出すお知らせ文例

お知らせ文に加えて、料金表・重要事項説明書・ホームページも確認する

処遇改善加算のお知らせを出すときは、文書だけを作って終わりにしないことが重要です。

利用者やケアマネジャーに案内する内容は、料金表、重要事項説明書、契約書別紙、ホームページの内容と一致していなければなりません。

たとえば、お知らせ文には「令和8年6月より算定」と書いてあるのに、ホームページの料金表が古いままだと、利用者や家族はどの情報が正しいのか判断できません。

ケアマネジャーも、利用票や提供票を確認する際に迷います。

処遇改善加算の変更時には、少なくとも次の情報を確認します。

• 利用者向けのお知らせ文
• ケアマネジャー向けのお知らせ文
• 料金表
• 重要事項説明書
• 契約書別紙
• パンフレット
• ホームページの料金ページ
• 事業所紹介ページ
• 採用ページ

特にホームページは、利用者家族やケアマネジャーだけでなく、求職者も確認します。

処遇改善加算を算定し、職員の処遇改善や職場環境の改善に取り組んでいることは、採用面でも重要な情報です。

制度改正への対応を、紙の書類だけで済ませるのではなく、Web上の情報にも反映させることで、事業所としての信頼性が高まります。

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もう12月にもなるのに、なんと8月30日以降更新していませんでした。すいません。 忙しいを理由にしちゃいけない

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処遇改善加算のお知らせは、事業所の説明姿勢が伝わる文書です

処遇改善加算のお知らせは、単に利用料金の変更を伝える文書ではありません。

職員の処遇改善に取り組み、安定したサービス提供体制を維持するために、事業所がどのように説明責任を果たすかが表れる文書です。

利用者や家族には、専門用語を避けて、何が変わるのかをわかりやすく伝える。

ケアマネジャーには、算定区分、加算率、算定開始月、料金表の変更点を端的に伝える。

このように相手に合わせて文面を分けることで、制度改正による混乱を減らすことができます。

また、料金表や重要事項説明書、ホームページの情報をそろえておくことも欠かせません。

古い情報が残っていると、事業所の信頼を損ないます。

制度改正のたびに書類やホームページを見直すことは手間がかかりますが、正確な情報発信は利用者・家族・ケアマネジャーとの信頼関係を守るために必要です。

ウェルコネクトでは、介護事業所向けに、制度改正に合わせたホームページ更新、料金表ページの見直し、お知らせ記事の作成をサポートしています。

処遇改善加算の変更に合わせてホームページの情報を整理したい事業所様は、お気軽にご相談ください。
処遇改善の内容は求職者にとっても事業所選びのための重要な情報です。取り組み内容をホームページに掲載することで、直接応募を増やすこともぜひ検討しましょう。

処遇改善加算の職場環境等要件を採用につなげる！ホームページ直接応募を増やすヒント | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護職員等処遇改善加算というと、「処遇改善手当をいくら支給するのか」「どの加算区分を算定しているのか」といった

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処遇改善加算、もっと上の区分を目指せる？
訪問介護事業所向けの加算取得ロードマップ診断を作っています。
今のままならどの区分か、現実的に狙えるのはどの区分かをチェックする無料ツールです。ぜひ気軽にお試しください。

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ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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※厚生労働省介護保険最新情報vol.1474「介護職員等処遇改善加算等に関する基本的考え
並びに事務処理手順及び様式例の提示について（令和８年度）（案）」

今回の通知で特に注目されたのは、「賃上げ未実施なら返還も」という点でした。介護職員の間では処遇改善加算が給与に反映されていない「ピンハネ」ではないかと疑念を持つ方も少なくありません。
ただ、通知案を読むと、今回の通知の本質はそれだけではありません。厚労省は、介護分野の人材不足と他産業との賃金差を背景に、令和9年度改定を待たずに期中改定を行い、介護従事者を対象に幅広い賃上げ支援を実施する一方で、その運用をより明確にし、説明できる状態を求めたと言えます。まずはこの通知をもとに「何が拡充され、何が明確化されたのか」を正確に押さえることにあります。

今回の通知案は、処遇改善加算の対象拡大と運用明確化を同時に示したもの

まず押さえたいのは、今回の通知案が「厳しくなった」だけの文書ではないということです。通知案では、令和8年度介護報酬改定において、介護職員等処遇改善加算の対象を従来の介護職員から介護従事者へ拡大するとともに、生産性向上や協働化に取り組む事業者に対する上乗せの加算区分を設けること、さらに、これまで対象外だった訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援等にも新たに処遇改善加算を設けることが示されています。通知案の本文でも、対象の「介護従事者への拡大」や「訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援等」への新設が明記されています。

【2026年臨時報酬改定】介護報酬引き上げへ！予測と最新情報、ポイント徹底解説（3月20日最新版） | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年度に予定される「臨時の介護報酬改定」。政府は人材不足と物価高への対応として、処遇改善による賃上げや基本報酬の引き上げを検討。記事では、過去の臨時改定を踏まえ、2026年に想定される改定パターンや、10月実施が有力とされる理由を整理。訪問介護・ケアマネなどの重点強化はあるか、ポイントをわかりやすく解説。

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ケアプランデータ連携は本当にオトク？2026年介護報酬改定で変わるケアマネ処遇改善 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

ケアプランデータ連携システムって本当に意味あるの？利用料がかかるようになったら損をするんじゃないの？本当にオトクなの？そんな疑問に答えます。2026年介護報酬改定では居宅介護支援事業所の処遇改善加算要件となり、加算率は2.1%。居宅介護支援事業所のケアマネにとってどんな効果があるのかを考えます。

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ここは、介護現場の経営者や管理者にとって見落とせないポイントです。これまで処遇改善加算の中心は、主として介護職員への賃金改善として理解されてきました。しかし令和8年度の臨時改定では、対象範囲そのものが広がります。つまり今回の通知案は、「返還が怖いから気をつける」ための文書というより、「支援の範囲が広がる代わりに、運用ルールもより明確になる」ことを示す文書として読むべきです。

賃上げ支援の拡充と説明責任の明確化

通知案の「基本的考え方」では、令和8年度介護報酬改定について、介護従事者を対象に「月 1.0 万円（3.3％）」の賃上げを実現する措置を実施するとし、生産性向上や協働化に取り組む事業者の介護職員を対象に「月 0.7 万円（2.4％）」の上乗せ措置を実施すると示しています。さらに注記では、定期昇給を含めて、介護職員について最大で月1.9万円、6.3％の賃上げが実現する措置だと整理されています。これは、今回の改定が単なるルール強化ではなく、人材流出を防ぐための緊急的な処遇改善策でもあることを示しています。

このような賃上げ支援の対象拡大と支援強化を進めるにあたり、その財源が本当に賃金改善に使われるのかを確認するために、要件や証明が明確に整理された、という形です。事業所側としても、今回の通知を「監査強化の知らせ」とだけ受け止めるより、「支援を活かしながら、運用の透明性を求められる段階に入った」と捉えたほうが実態に近いでしょう。

賃金改善は努力目標ではなく、加算算定の前提

今回の通知案で最も実務的に重要なのは、賃金改善の位置づけです。「処遇改善加算の仕組みと賃金改善の実施等」では、介護サービス事業者等は、処遇改善加算の算定額に相当する職員の賃金改善を実施しなければならないという考え方が示されています。また、令和8年度に増加した加算額については、従来分とは別に、新たに増えた加算額に相当する賃金改善を新規に実施する必要があるという趣旨で整理されています。

ここで大切なのは、「加算を取っているのに、賃上げが給与に反映されていない」という状態が制度の趣旨に反することが、かなり明確に読み取れる点です。現場ではこれを感覚的に「ピンハネ」「ピンハネ処遇改善」と表現することがあります。制度上は加算の取得額に見合う賃金改善を行うことが、そもそもの算定前提として置かれていることに注目しなければいけません。

返還リスクが注目されるのは、計画書様式にまで明記されたから

今回の報道で強く取り上げられた返還リスクは、通知案の本文だけでなく、計画書様式や実績報告書様式の誓約欄にかなりはっきり書かれています。提出前チェックリスト等があるページでは、「各証明資料は、指定権者からの求めがあった場合には、速やかに提出すること」と記され、そのうえで「本様式への虚偽記載のほか、処遇改善加算の請求に関して不正があった場合及び指定権者からの求めに応じて書類の提出を行うことができなかった場合は、介護報酬の返還や指定取消となる場合がある」と明記されています。実績報告書側にもほぼ同趣旨の記載があります。

つまり、返還リスクは抽象論ではありません。賃金改善の実施、資料の保存、必要時の提出、これらを満たせない運用は、計画書様式の誓約そのものに反することになります。厳罰化されたというよりは、実際には「返還や指定取消となる場合がある」と様式レベルまで明記されたことで、自治体や事業所が確認すべきポイントがより明瞭になった、と整理するのが正確です。

事業所に求められるのは、やったことを説明できる状態を作ること

今回の通知案を読むと、厚労省が見ているのは「計画書を出したかどうか」だけではないことがよくわかります。重要なのは、計画内容の根拠となる資料を保存し、必要に応じて提示できることです。様式では、証明資料の例として「就業規則、給与規程、給与明細等」が挙げられています。また、「記載内容を証明する資料を適切に保管することを誓約します」との文言も入っています。

このため、実務上は少なくとも、処遇改善計画書や実績報告書だけでなく、賃金規程、就業規則、給与明細、賃上げの算定根拠、配分方法の内部資料を一体で管理しておく必要があります。特に小規模事業所では、計画書作成までは対応しても、その根拠資料の整理が後回しになりやすい傾向があります。しかし今回の通知案では、資料が存在するだけでなく、指定権者から求められたときに速やかに提出できることまで求められています。ここは、令和8年度の処遇改善加算運用で実務担当者が最も意識すべき部分のひとつです。

介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業が、採用の成否を分ける理由 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

医療・介護等支援パッケージに位置付けられた「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」について、ホームページで情報を発信していますか？ 採用においても、この補助金申請が大きな差を分ける可能性があります。事業所の姿勢を示すことは求職者にとっても大きなメッセージになるのです。

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処遇改善加算の職場環境等要件を採用につなげる！ホームページ直接応募を増やすヒント | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護職員等処遇改善加算というと、「処遇改善手当をいくら支給するのか」「どの加算区分を算定しているのか」といった

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職員への周知も、形式ではなく制度運用の一部として求められている

通知案でもうひとつ見逃せないのが、職員への周知です。計画書様式には、「本計画書の内容及び賃金改善の方法を雇用する全ての職員に対して周知しました」という確認項目が置かれています。これは、賃上げの方法や配分の考え方を内部で説明していることが、単なる望ましい対応ではなく、制度運用上の確認事項になっていることを意味します。

ここは経営面でも重要です。処遇改善加算は、制度的には賃金改善のための加算ですが、職員から見れば「自分たちにどう反映されるのか」が最大の関心事です。説明が不十分なままでは、実際には賃上げをしていても、不信感が残ります。処遇改善の配分方法、対象職員、支給時期、どの賃金項目に反映したのかを言葉で整理し、必要に応じて書面で示せる状態にしておくことは、監査対策であると同時に、人材定着の面でも意味があります。
国は「最大9000円賃上げ」や「全産業平均賃金への底上げ」「1.9万円の賃上げ」など派手な表現をしますが、現実、これらが処遇改善だけで実現させようとしても、正直難しいです。このギャップを埋める説明も必要になります。組織内の説明責任まで含めて運用される段階に入ったことを示しています。

介護事業者が、ホームページ上に処遇改善加算の取得状況を開示するべき理由について | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

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職場環境等要件や生産性向上の取組も、令和8年度はより実務的な論点になる

今回の通知案では、賃上げだけでなく、生産性向上や協働化に取り組む事業者への上乗せ措置も大きな柱です。本文では、生産性向上や協働化に取り組む事業者に対する上乗せの加算区分を設けることが示されており、様式面でも職場環境等要件や令和8年度特例要件の確認欄が設けられています。職場環境等要件には採用、人材育成、両立支援、健康管理、生産性向上、やりがい醸成まで、多数の取組項目が整理されています。

この点は、処遇改善加算を単純に「賃金の加算」とだけ見ていると見落としやすいところです。令和8年度の実務では、加算の取得そのものだけでなく、職場環境改善や生産性向上の取組をどう整理し、どの要件で説明するかも重要になります。とくに、新たに上乗せ区分を狙う事業所や、新規対象サービスとして加算取得を検討する事業所では、単なる給与計算担当だけで完結せず、現場運営や管理者の取組まで含めて整理する必要があるでしょう。

令和8年度に向けて、事業所が確認しておきたいこと

今回の通知案を踏まえると、事業所が優先して確認すべきことはかなり明確です。第一に、自事業所が令和8年度の処遇改善加算の対象サービスや対象職種の拡大にどう関係するのかを確認すること。第二に、加算取得額に見合う賃金改善の設計ができているかを点検すること。第三に、その根拠となる就業規則、給与規程、給与明細、内部算定資料を整理し、提出を求められた場合に速やかに出せるようにしておくこと。第四に、計画書の内容と賃金改善の方法を職員へ周知し、必要に応じて説明できるようにしておくことです。これらはいずれも、通知案や様式上の確認事項から直接導ける実務課題です。

とくに、これまで処遇改善加算を毎年慣例的に運用してきた事業所ほど、「いつも通り」で済ませないことが重要です。令和8年度は対象拡大や上乗せ区分が絡むぶん、制度理解も運用設計も一段複雑になります。しかも、様式上の誓約や確認欄が明確になったことで、説明責任の重みも増しています。処遇改善加算は人材確保のための重要な財源ですが、同時に、事業所の管理体制や透明性が問われる制度でもあることを、今回の通知案ははっきり示しています。

処遇改善加算のお知らせ文例｜2026年6月改定に対応した利用者・ケアマネ向け案内文 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年6月から、介護職員等処遇改善加算の対象サービスや加算率が見直されます。 この記事では、処遇改善加算の

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まとめ

令和8年度の介護職員等処遇改善加算に関する通知案は、返還リスクだけを伝えるわけではありません。介護職員から介護従事者への対象拡大、新たな加算区分の創設、訪問看護や居宅介護支援等への新設、賃上げ支援の強化、そしてその運用を裏付ける資料保存や職員周知まで含めて、制度全体を再整理した文書です。厚労省が示したのは、「支援を広げる一方で、賃金改善と説明責任もより明確に求める」という方向性だと言えます。

「ピンハネ」と思われないようにしっかり透明性を持って説明責任を果たしていく。そして事業所として介護従事者とともに成長を目指していく関係を作りましょう。

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処遇改善加算、もっと上の区分を目指せる？訪問介護事業所向けの加算取得ロードマップ診断を作っています。
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「ケアプランデータ連携システム、入れた方がいいよ、っていうのは分かるけど…」という空気。

最近どこの居宅介護支援事業所でも一度は話題に出ていると思います。

ただ、現場の感じ方はどうでしょう。

• 気にはなる
• でも周りもそこまで使っていない
• 正直、今すぐ困っているわけでもない
• 今までの仕事、何かを変えるのはちょっと不安

というのが本音ではないでしょうか。

実際、介護保険事業所のうち、導入事業所の数はまだまだ1割台。
地域ごとに取り組み状況が大きく異なりますので、地域によってはそれを大きく下回るというという状況もあります。

介護報酬改定では居宅介護支援事業所や地域包括支援センターも処遇改善加算の対象となり、その要件がケアプランデータ連携システムの利用契約又はその予定ということになりました。
「処遇改善につながる＝給料アップにつながる」
となれば、その関心度も強くなります。

ただ、まだまだ現状、
「関心はあるけれど、不安もある」
そんな段階にある事業所が多いのではないでしょうか。

そこでこの記事では、ケアプランデータ連携システムの導入を迷っている居宅介護支援事業所や地域包括支援センターに向けて、導入する・しないでどっちがお得なのかをわかりやすく解説したいと思います。
居宅介護支援事業所管理者や地域包括支援センター相談員として勤務していた経験も踏まえてお伝えできればと思います。

ケアプランデータ連携システムは、なぜここまで広がっていないのか

ケアプランデータ連携システムについては、
「便利そう」「方向性は分かる」という声がある一方で、
お伝えした通りまだまだ導入は進んでいるとは言えません。

この「温度差」には、はっきりとした理由があります。

システム導入の効果が見えにくい

まず一つ目は、
導入効果が分かりやすく見えにくいという点です。

ケアプランデータ連携は、

• 何かを新しく生み出す
• 売上が直接増える
• 利用者が増える

といったシステムではありません。

その効果は

• 情報のやり取りが早くなる
• 紙や印刷コストが減る
• 確認の作業・手間が減る

といった、日常業務の改善に現れます。

日本介護クラフトユニオン（以下：略＝NCCU）の調査でも、導入事業所の約6割が「便利だと思う」と答えている一方で、
「とても楽になった」という評価は限定的でした。

そして、導入したことでむしろ「負担が増えた」と回答したケアマネも20.2%もいることがわかっています。

※参照：日本介護クラフトユニオン「処遇改善策の新要件に関する事前調査結果報告～ケアプランデータ連携システムの現状と課題～」

つまり、
良くはなっているが、劇的ではない。
むしろ、今までのやり方を変えることや導入の手続きなどで負担があった、と感じている方も1/5以上いるということがわかっています。
周囲の事業所からもそのような声が上がることも少なくなく、これが導入判断を慎重にさせています。

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「相手が使っていないと意味がない」という現実

二つ目の理由は、
自分の事業所だけでは完結しない仕組みだということです。

調査でも、未導入の理由として多く挙がっているのが、

• 連携先の事業所が使っていない
• 地域全体で広がっていない

という声です。

ケアプランデータ連携は、居宅介護支援事業所とサービス事業所の双方が使ってこそ効果が出ます。

そのため、

• 自分だけ入れても二重対応が発生する
• 結局、紙やFAXも残る
• 「今はまだ早いのでは」と感じてしまう

という判断になりやすいのも、無理はありません。
先ほど紹介したNCCUの調査でも、76.2%のケアマネは、
「一部の相手しか使っておらず紙・FAXが必要」と回答しています。
「相手側の事業所が使っていない」という回答も59.5%あることがわかります。

導入＝業務が増えるのでは、という不安

三つ目は、
導入初期の負担に対する不安です。

NCCUの調査では、

• 入力作業が増えたと感じる
• 操作が分かりにくい
• 既存ソフトとの併用が大変

といった声も一定数見られます。

※参照：日本介護クラフトユニオン「処遇改善策の新要件に関する事前調査結果報告～ケアプランデータ連携システムの現状と課題～」

ケアプランデータ連携システムを活用したくないという理由では、
システム操作による職員の負担や、システムの使いにくさ、手間がかかるといった意見も多く見られました。

特に居宅介護支援事業所のケアマネについてはベテラン職員も多く、新しいシステムを導入して作業を一から覚えるのは大きな負担に感じるでしょう。
現役ケアマネの平均年齢は55歳と言われています。
この先何年この仕事を続けるのかと考えれば、
「これ以上仕事を増やしたくない」という感覚はとても自然です。

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それでも制度は、少しずつ前に進んでいる

一方で、こうした現場の意見や普及率の問題を抱えながらも、国はケアプランデータ連携システム導入をさらに強く推し進めています。ケアプー推しです。

2026年の介護報酬改定では、

• 居宅介護支援事業所
• 地域包括支援センター

も処遇改善加算の対象となり、
その要件としてケアプランデータ連携システムの利用（または利用予定）が位置づけられました。

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ここで重要なのは、
ケアプランデータ連携システムですべての情報共有を行っているかではなく、
システムを導入する予定があるかというところまで要件の幅がある点です。

• フリープランで利用料免除期間を作ってまで
• 処遇改善の加算要件としてまで
• 導入見込みの事業所も含める形にハードルを下げて

そこまでして普及を進めようとしているということです。バーゲンセールとか出血大サービスどころの騒ぎじゃないってことですよ。
じゃあ、どっちが得なのか、利用料が復活してからもお得なのか、そこを見ていきましょう。

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ケアプランデータ連携システム導入費用。入れる入れない、結局どっちが得なの？

ケアプランデータ連携「入れる・入れない」を費用面で整理してみましょう。

ケアプランデータ連携システムにはメリットもあれば、
正直なところデメリットや不安もあります。

なのでここでは一度、
感情や印象論を横に置いて、
処遇改善の要件として事業所やケアマネにとってどのくらいメリットがあるのかを解説します。

ケアマネ処遇改善、加算率は2.1％！

2026年の介護報酬改定では、
居宅介護支援事業所や地域包括支援センターも処遇改善加算の対象となりました。
これまで蚊帳の外にされていたケアマネも、処遇改善加算の仲間に入れてもらえたことで、給与の改善の可能性がわずかながら見えてきました（対象にならない可能性の大きい経営者ひとりケアマネ事業所にとっては残念な話ですが）

ここで大事なのは、加算率「2.1％」という数字と、
ケアプランデータ連携システムの利用料年間21,000円（税込）という数字を正しく理解することです。

処遇改善加算の金額比較

比較をわかりやすくするため、地域加算なし・1単位＝10円 という前提で、利用者は全員要介護１または２として見ていきます（だったら特定事業所Ⅰなんてとれなくない？っていう指摘はもっともですが・・・加算の効果が少なかった場合の想定で）。

特定事業所加算なしの事業所A

1人あたり：1,086単位 × 10円 ＝ 10,860円／月

これを見てわかる通り、要介護１・２の利用者が10人いれば、少なくともケアプランデータ連携システムの年間利用料21,000円を超えることができます。
一人当たりの加算の金額で考えたら「たった230円/月か・・・」としか思えないのですが、一年間で、事業所全体でと考えれば、その金額は形になってイメージができないでしょうか。

そして、それが全部とは言わずとも、ケアマネとして働く従業員の給与につながると思えば。。。
つまり、利用者10人であったとしても、導入した方がお得になる、ということです。

特定事業所Ⅰの場合の処遇改善加算イメージ

仮に特定事業所であれば、利用者数が増えるほど、
2.1％の金額インパクトは確実に大きくなります。

1人あたり：(1,086＋519)単位 × 10円 ＝ 16,050円／月

このように、特定事業所であれば基本単価が上がる分、処遇改善の上がり幅もでかくなります。利用者10人分で年間4万円になります。
当然特定事業所はケアマネの配置人数は多いわけですからその恩恵として得られる介護報酬の額も大きくなります。
事業所の規模が大きければ一か月で10数万収入が増える事業所だってあるでしょう。

特定事業所であれば、利用者ひとりあたりで、処遇改善加算の金額も228円→371円と、150円近く上がるわけですから。これは大きいですよね。

導入しない理由が費用・金額であれば、全く考える余地はありません。

もちろん、今はケアプランデータ連携システムのフリーパス期間中。
2026年5月末までに申し込めば１年間は無料でシステムを利用することができます。

ケアプランデータ連携システムを利用した方が圧倒的にオトクなのです。

「業務改善にならないなら意味がない？」という疑問

懐疑的な方から見たら、システムを導入したとしても
「そこまで業務改善にならないなら、入れる意味あるの？」
というものです。

ここは正直に言うと、
「ですよね」
としか言いようがないです。

でも、ちょっと待って。

ケアプランデータ連携システムを活用している事業所が加算の対象になるわけではありません。
導入している事業所・導入予定の事業所が対象になるのです。
報告の時期までに体制を整えて、一回、どこかの事業所に協力してもらって試してみて・・・
というレベルで全く問題ないのです。

だから、負担になる・業務が煩雑になる・二重作業が必要になる、なんて心配をするよりも、
とりあえず入れおこうぜ。でいいのではないでしょうか。

使わなきゃいけない、じゃなくて、入れておけばいい。
加入していることを示す画面のスクリーンショットがあればいいのですから。
厚労省からのQ&Aが示され、システムを利用した実績を示すことが必要になりました。詳細は追記部分をご確認ください。
なので、システムを一度でも利用したというその証拠写真を撮るためだけに使えばいいんです。

※厚労省介護保険最新情報vol.1462「「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事
業に関するＱ＆Ａ（第１版）」の送付について

どんなシステムでも、慣れる時間は必要です。
その時間をフリーパスという期間を設けている間に、ちょっとでも関心を持って、
「あ？ひょっとして使えるかも？」
と思うところまでたどり着ければ現時点ではOKではないでしょうか。

まだまだシステムの改良の余地はたくさん（腐るほど）あるので、それらの解消も進んで使いやすくなることも期待していくのがいいんじゃないでしょうか。

追記

新たなQ&Aが発出され、加入ではなく、利用が条件だと公表されました。

令和８年度特例要件を満たすに当たっては、ケアプランデータ連携システムへの加入だけではなく、利用することが必要であり、実績報告書において、利用実績について記載することとする。

急に後出しで条件厳しくしてきましたね。スクリーンショット用意させるんじゃなくて、そんな利用実績くらいシステム側でカウントできるんじゃないのかと言いたくなりますが・・・。業務改善とか効率化とかDXとかって言う人たちがやることかと。

参照：厚労省介護保険最新情報vol.1479[介護職員等処遇改善加算に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について（令和８年度分）」及び「介護職員等処遇改善加算に関するＱ＆Ａ（第１版）]

あっても使わないシステムだったら・・・意味あるの？

新しいことを習得する時間もないし、連携する相手もいない。
ひょっとしたら、使わないかもしれないシステム。
そんなもの、意味があるの？と思っている方も多いと思います。

・・・でも、どこかで「流れが変わるポイント」は確実に来ます。

ケアプランデータ連携について、
「周りが使っていないから意味がない」という声は、今も多いです。

ただ、状況は少しずつ変わり始めています。
フリーパスキャンペーンの効果もあって、
登録事業所数は大幅に増えています。

さらに、介護報酬改定では居宅介護支援事業所だけでなく、
訪問介護・通所介護など在宅系サービス事業所側でも、加算の要件にケアプランデータ連携が位置付けられました。

この影響で、
連携できる事業所は、確実に増えていくと考えられます。

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すぐに爆発的に広がるとは限らない

ケアプランデータ連携が、

• 一気に全国で当たり前になる
• 来年には紙やFAXが消える

そんな厚生労働省が絵にかいたような未来が、すぐに来るとは考えにくい。

介護の現場では人手も時間も足りない。現場の年齢層も高い。
急激なイノベーションが起きにくい状況でもあり、広がり方はあくまで段階的です。

それでも「ブレイクポイント」は、どこかで来る

しかし、ケアプランデータ連携システムが爆発的に広がるブレイクポイントは確実に迫っていると思われます。そのきっかけは、例えば

• ケアプランデータ連携自体の機能拡張
• 2027年介護報酬改定での要件強化
• 国が進めている介護情報基盤との本格的な結合

このどれか、あるいは複数が重なったタイミングなのか。

もしくは、地域を限定的にとらえれば、市内の地域包括支援センターが一斉にケアプランデータ連携システムを導入する、などのきっかけがあれば一気に広がるでしょう。

つまり、いまは
本格普及の“夜明け前”のフェーズにいるといえます。

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今は「全部変える時期」ではなく「土台を作る時期」

大事なのは、ケアプランデータ連携システム導入＝すべてが変わる、ではないということです。

ケアプランデータ連携を入れたからといって、

• 業務が一変する
• 連携が一気にスムーズになる

そんなことは起きません。
厚生労働省が描いたアホみたいな経済効果はきっとありません。

※参照：公益社団法人国民健康保険中央会「ケアプランデータ連携システムヘルプデスク：システムの全体概要と機能」

今の位置づけは、

• アカウントを作る
• 環境を整える
• 触ってみる
• 流れを知る
• 事業所内で共有する

この土台作りの時期です。

日常の業務をしている中で、
「あ、これだったらデータ連携の方が早いな」
「郵便時間かかりすぎだよね・・・やっぱ、使ってみようかな？」
現場から自然発生的にその必要性が高まってきたら、それがケアプランデータ連携システム運用を始めていけばいいのです。

なので、慣らし運転までいくことができればオッケーではないでしょうか。

導入がうまくいっている地域には「共通点」がある

地域ごとの登録状況や現場の事例を見ていると、
ケアプランデータ連携が比較的スムーズに広がっている地域には、
はっきりした共通点があります。

それは、

「現場を分かっている人が、伴走している」
という点です。

具体的な名前を上げれば、タダカヨさんのような介護現場を理解している団体です。
ケアプランデータ連携システムにおける彼らの貢献は偉大です。

• システムの説明だけで終わらない
• 現場の業務フローを理解している
• 地域の主導的な役割を担うキーパーソンをがっちりキャッチする

こうした翻訳役・橋渡し役がいる地域は、普及・実践のスピードが爆速に広がります。

実際、介護の現場を熟知した協力者が関わるモデル地域では、
導入率・定着率ともに、桁違いに高いことがわかります。

ケアプランデータ連携システム成功のカギは「人」を育てられるかどうか

国がこれだけ推進しているので、導入率自体は上がるでしょう。
でもそれがゴールではありません。
データ連携が一般的になり、紙とFAXが激減し、業務効率化とスピード化が実現しなければ意味がありません。

そして、この先、ケアプランデータ連携がどこまで本当に根付くかは、
現場に寄り添って支える伴走型のIT人材を、どこまで育てられるか。

ここが最大のポイントです。

国が、

• そうした人材を派遣していくことに予算をしっかりつけられるか
• 現場と制度の間に立てる人を育成できるのか

システムの利用が広がるためにはこの部分のバックアップが不可欠になるでしょう。

まとめ｜ケアプランデータ連携。今、導入しない理由はない

ケアプランデータ連携は、導入したからといって、
突然業務が半分に減るわけでも、世界がひっくり返るわけでも、シーズン開幕を待たずに湘南ベルマーレがJ1に復帰するわけでもありません（最後願望が・・・）。
そう、導入したからと言って、現場が激変するものではありません。

ただ、処遇改善加算の要件になり、
訪問・通所系の事業所側にも利用する理由が生まれ、
連携できる相手はこれから確実に増えていきます。

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今は本番ではなく、土台作りの時期。
日常的に業務として使う必要はなく、体制を整え、徐々に慣らしていきましょう。
いきなりゴールを目指すのではなく、新しいことを始めたときは、小さなステップを積み重ねていけばいいのです。

業務のデジタル化やAI活用などもそれと同じです。
私たちウェルコネクトはホームページ制作が本業ですが、
事業所のホームページの運用開始やリニューアルに関しても、最初から完成形を目指すだけでなく、徐々に育てていくことを提案しております。
そこで、現場職員の意識の高まりや、成長などとともに、大きな成果を生むことができるようになるのです。

ケアマネの仕事も、事業所の運営も、少しずつアップデートしていく時代です。

この機会にケアプランデータ連携システム導入を考えてみましょう。
不安ゼロでできるスタートなんてどこにもないのですから。

居宅介護支援事業所のホームページには何を載せる？ケアマネの仕事が伝わる情報発信 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

前回の記事では、居宅介護支援事業所「だからこそ」ホームページが必要な理由を解説しました。 では、実際に居宅介護

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よくある質問

編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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介護職員が転職先を探す場面を想定します。
仕事内容、勤務時間、夜勤の有無、利用者層などがほぼ同じ2つの事業所があるとします。

業務内容に大きな差はなく、求められるスキルや責任の重さも同程度。
人間関係や職場の雰囲気は、実際に働いてみないと分からない。

このような条件が並んだ場合、転職を検討する介護職員が最終的に比較するのは、
待遇や将来の見通しです。

仮に、その2つの事業所の間に月額で約1万9,000円の給与差があるとしたら、どちらを選ぶかは明白でしょう。

介護職員の賃金が将来的に飛躍的に増えるという保証がない中で、今後の人生を考えるうえで、当然の判断です。

そして現在、介護分野では「月1万9,000円相当の差」が、制度対応の違いによって現実的に生じる状況にあります。

その背景にあるのが、「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」です。
今回はこの補助金について紹介しつつ、介護事業の経営者は、この補助金の申請を通して採用に結び付けるためのヒントを解説していきます。

介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業とは

この補助金事業は、国が打ち出した「医療・介護等支援パッケージ」の一施策として位置づけられています。

物価高騰や人材流出が続く中で、介護職員の処遇を一時的にでも底上げし、現場から人が離れることを防ぐ目的で設けられました。

ただし、この制度は「全事業所に一律で同じ額を配る」仕組みではありません。

事業所ごとに、

• 処遇改善への取り組み状況
• 生産性向上や業務改善への姿勢
• 職場環境の整備状況

といった要素を評価し、
対応状況に応じて支援額が変わる設計になっています。

最大で、
介護職員1人あたり月額1万9,000円相当の賃上げ原資が想定されていますが、
これはあくまで「最大値」であり、どの事業所でも自動的に得られるものではありません。詳細はこちらの記事や動画をご参照ください。

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介護職員の賃上げ「3段階構造」の補助金

① 処遇改善加算を前提とした基本的な賃上げ支援

最初の段階となるのが、処遇改善加算を取得している事業所を対象とした支援です。

基準月（令和7年12月）において、
処遇改善加算を取得していることが要件とされており、
この条件を満たすことで、
月額1万円相当の賃上げ原資が想定されています。

処遇改善加算は、すでに多くの事業所が取得しています。
処遇改善加算を取得していない事業所はその土俵にも上がれないということです。

また、この1万円相当の賃上げに関しては、介護職員だけでなく、居宅介護支援事業所のケアマネや訪問看護ステーションの看護師など、介護職のいない職場であっても対象となります。これらの職場は処遇改善の要件を満たすための準備から始める必要があります。

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居宅介護支援にも、介護職員等処遇改善加算が始まりました。加算率は2.1％です。 この数字だけを見ると、「たった

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② 生産性向上・協働化への対応による上乗せ支援

次の段階では、生産性向上や協働化への具体的な取り組みが求められます。

ここで重要なのは、
「人手不足を人海戦術で乗り切る事業所」から
「業務のやり方そのものを見直す事業所」への転換が
制度上、明確に求められている点です。

具体的な要件は、サービス類型によって異なります。

訪問介護や通所介護などの在宅系サービスでは、
ケアプランデータ連携システムへの加入等が要件とされています。

これは単なるシステム導入ではなく、
ケアマネジャーや関係事業所との情報連携を円滑にし、
書類作成や確認作業にかかる時間を削減することを目的としています。

一方、特別養護老人ホームや老健などの施設系・居住系サービスでは、
生産性向上推進体制加算の取得等が要件とされています。

いずれの場合も、
「現場の負担を減らし、限られた人員でサービスの質を維持・向上させる」
という考え方が前提になっています。

なお、基準月の時点でこれらの要件を満たしていなくても、
申請時から実績報告までに対応することを誓約すれば、
要件を満たしたものとして扱われる措置が設けられています。

③ 職場環境改善への取り組みによる追加支援

3段階目では、職場環境そのものをどう改善しているかが問われます。

具体的には、

• 業務内容を洗い出し、無駄や属人化を整理しているか
• 業務改善を継続的に検討する体制があるか
• 職員ごとの役割や責任範囲が明確になっているか

といった点が評価対象になります。

3段階目は、職員の給与だけでなく、職場環境の改善に使うことができるなど事業所の裁量が認められています。つまいｒ、事業所の考えが色濃く反映される部分となります。

同じ仕事でも、事業所ごとに「差」が生まれる理由

ここまで見てきたように、
この支援事業は、事業所の取り組み姿勢を段階的に評価する構造になっています。

その結果、

• 制度対応を後回しにしている事業所
• 必要最低限の対応にとどまっている事業所
• 先を見据えて整備を進めている事業所

の間で、介護職員の賃金に大きな差が生じる可能性があります。

採用市場において、この差はそのまま「収入の差」として認識されます。

職員側から見れば、
「同じ仕事なら、より条件の良い事業所を選ぶ」
という判断になるのは自然な流れです。

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多くの事業所が、まだこの情報を採用に活かしていない

本事業の実施要綱が示されたのは直近であり、現時点では、

• 制度内容を確認している段階
• 申請準備中
• 対応方法を検討中

という事業所が多いのが実情です。

そして、
すでに制度対応を進めている事業所であっても、
その事実を採用情報として発信していないケースが非常に多い
という問題があります。

採用ページに何も書かれていなければ、求職者はその事業所の対応状況を判断できません。

結果として、

• 実際には対応している
• しかし、伝わらない
• 採用上の評価につながらない

という状態が生まれます。

結果的に、
「大手だったら補助金申請は絶対にしているだろうから間違いないよね」
のように、他社に採用が大手に偏ってしまうことも懸念されます。

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介護事業所のホームページに採用ページを作り、募集要項も掲載している。それでも、なかなか応募につながらない。 そ

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期限付きの補助金だが、採用への影響は一時的ではない

この支援事業は、補正予算に基づく時限的な支援です。
対象期間は、令和7年12月分から令和8年5月分までとされています。

しかし、採用の視点で見た場合、この制度を「一時的なもの」として扱うのは適切ではありません。

この事業で求められている要件は、
2026年6月施行予定の介護報酬改定における
処遇改善加算の方向性を先取りした内容になっています。

生産性向上や業務改善、協働化といった要素は、
今後も継続して評価対象になることが見込まれます。

つまり、
今この制度に対応するということは、一時的な補助金申請でなく、将来の制度改定を見据えた準備を先行して行うということです。

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採用情報に書くべきなのは「金額」ではなく「対応状況」

採用情報において重要なのは、
「月いくら賃金が上がるのか」を断定的に示すことではありません。

今回の
介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業は、
事業所ごとの対応状況や取り組み内容によって支援の内容が変わる制度です。また、この金額から税金なども惹かれるため、手取りの額面としては1.9万円という金額に届くことはないでしょう。

そのため、金額だけを前面に出すと、

• 実際の支給額や反映方法が異なる場合に誤解を招く
• 「約束された賃上げ」と受け取られてしまう
• 後から説明が必要になり、信頼関係を損ねる

といったリスクがあります。

一方で、制度にどう向き合い、どこまで対応しているのかを正確に伝えることは、求職者にとって十分な判断材料になります。
この補助金を使って、どう職員の待遇改善や職場環境の改善に努めていくか。どんな職場にしていきたいか。そういった経営サイドの想いを、形とすることができる補助金でもあり、求職者に対しても大きなメッセージとなるのです。

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介護事業所の採用サイトの作り方｜弱みを強みに変え、人材採用を！ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護人材の確保は、もはや「難しい」では片づけられない深刻な課題です。 2023年7月時点、「介護サービス職」の

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「3段階のうち、どこまで対応しているか」が分かると判断しやすい

介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業は、いわゆる「3段階構造」になっています。

そのため採用情報では、

• どの段階で申請しているのか
• 今後、どこまで対応を進める予定なのか

が分かると、
求職者は「この事業所が処遇改善にどの程度本気で取り組んでいるか」を理解することができます。

重要なのは、すべての段階をすでに満たしている必要はないという点です。

• すでに第1段階・第2段階まで対応している
• 現在は第1段階だが、第2段階への対応を進めている
• 第3段階については、賃金以外の形で職場環境改善に活用する予定

といった状況であっても、何も書かれていない状態より、はるかに透明性があります。

第3段階は「給与上乗せ」だけが正解ではない

3段階目（職場環境改善）は、
事業所の判断で使い道に一定の裁量が認められています。

そのため、

• 必ずしも給与に直接上乗せしなければならない
• 金額として分かりやすく示さなければならない

というものではありません。

むしろ、

• 業務負担を減らすための環境整備
• 働きやすさを高めるための取り組み
• 職員が長く働ける体制づくり

といった目的で活用する方が、
現場にとって意味のあるケースも少なくありません。

採用情報では、
「第3段階をどのような考え方で活用するのか」を伝えることで、
事業所の姿勢や方針を具体的に示すことができます。

採用情報への記載例（パターン別）

パターン①｜第1・第2段階まで対応、環境改善も検討中の場合

当事業所では、「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業（医療・介護等支援パッケージ）」に基づき、処遇改善加算の取得および生産性向上に向けた対応を進めています。
あわせて、職場環境改善についても、業務負担の軽減や働きやすさの向上につながる取り組みを検討しています。
※支援の交付や賃金への反映については、自治体の審査・決定に基づきます。

パターン②｜3段階すべてに対応し、職員の賃金上乗せを最優先にする場合

当事業所では、「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」に基づき、賃上げに向けた対応および生産性向上、職場環境改善の取り組みを進めています。
職場環境改善については、日々地域の介護を支える職員の待遇改善を最優先にし、補助金をすべて賃金の上乗せのための原資といたします。

パターン③｜第3段階を「環境改善重視」で使うことを明確にする場合

「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」における職場環境改善の支援については、給与への直接的な上乗せだけでなく、業務負担の軽減や働きやすい職場づくりに活用していく予定です。
具体的には、業務内容の整理や情報共有の仕組みづくりなどを通じて、日々の業務が円滑に進む環境整備を進めています。

パターン④｜準備中だが方針を示す場合（誠実型）

現在、「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」について、要項を踏まえた対応準備を進めています。
賃金面だけでなく、職場環境の改善にも重点を置き、職員が安心して働き続けられる体制づくりを検討していく方針です。

大事なのは事業所の姿勢を伝えること。

自社ホームページで採用強化を考えるなら

制度対応を採用情報として掲載する際に重要なのは、
介護職員が実際にどこを見て判断しているかを理解したうえで表現することです。

介護職員は補助金のことなんか知らないだろう、と思っている経営者も中にはいるようですが、近年はネットメディアやSNSでも多くの情報が流れています。
今回の補助金に関しても、転職の際のひとつの判断材料になるでしょう。
そのため、介護職員の視点も踏まえて、ホームページなどで情報を発信していくことが必要です。

自社ホームページで採用強化を行うのであれば、
介護職の目線と制度の両方を理解している制作業者に相談することが重要です。

ウェルコネクトでは、
介護現場の実務経験を踏まえた視点から、
制度対応を採用につなげるための
ホームページ設計・採用コンテンツ制作を支援しています。

「採用の施策がうまくいかない」
「介護職員が集まらない」
と採用面でお悩みの事業者様は、
一度、専門的な視点での見直しを行うことをお勧めします。

編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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あけましておめでとうございます。

2022年は思い返すだけでもとんでもない一年でした。

• ロシアとウクライナの戦争
• 安部元首相の銃撃事件
• 統一教会と政治の腐敗問題
• 驚異的な円安・物価高・燃料高
• 新型コロナウイルス・オミクロン株の大流行

映画の世界のようなめちゃくちゃなことがいくつも起きたこの一年。この世界、何が起きてもおかしくないんだなということを改めて実感することができました。（日本がドイツとスペインに勝つということもですが）

2023年はどんな一年になるでしょうか。

介護保険制度の未来を大胆予想

介護業界では2024年に介護保険制度改定を控えています。
2024年の介護保険制度改定の大枠はこの一年で決定します。

つまり、この一年は2024年以降の介護保険制度・介護業界のあり方を決める重要な一年だといえるのです。

介護保険というルールの下で事業運営をする介護事業者としては、制度の変更によって自らの活動内容を制限され、方針を転換し、事業の存続自体にも大きな影響を与えるのが制度改定。

私たちと私たちのサービスを必要としている人たちの未来がこの一年の議論で左右されてしまいます。

すでにいくつか制度改定の議論が行われていますが、概ね介護事業者にとって好ましくない制度改定案が並んでいるのが現状です。

これらの制度改定の案が、実現するのか、見送られるのか。介護保険制度改定の内容を実現可能性も踏まえて大胆予想したいと思います。

介護保険制度改定、主な争点と実現可能性

介護保険の制度改定、主な争点と実現可能性について、表にまとめました。

介護保険制度改定・介護報酬改定の主な争点と現時点での実現可能性をまとめました。

ここまで、厚生労働省の介護保険部会で議論が行われた内容に関しては議事録などにまとまっていますので、確認いただければと思います。

参考：　厚生労働省社会保障審議会（介護保険部会）

紹介した争点をひとつずつ紹介していきたいと思います。

要介護１・２の総合事業への移行

実現可能性：見送り確定

テレビ等のメディアやSNSでも話題になった要介護１・２の総合事業への移行、いわゆる「要介護１・２の保険外し」問題です。

要介護１と要介護２を軽度者とし、通所介護と訪問介護・居宅介護支援は要支援１・２認定者と同様に介護保険の介護給付の枠組みから外し、市町村事業である総合事業に移行するというものです。

総合事業への移行により、サービス利用回数制限・報酬単価の大幅な削減を狙っていました。

こちらは世論の反発も大きかったこともあり、今回の制度改定には盛り込まれないことが確定しました。

ただ、単に廃案になったわけではなく、2027年の制度改定に向けて検討するということで、財務省はまだ諦めていないようですね。

いずれにしても、今回の介護保険制度改定に関しては見送りとなりました。

ケアプラン有料化

実現可能性：見送り確定

これは制度改定のたびに議論になるのですが、居宅介護支援事業所のケアマネジャーのサービスに自己負担を発生させるというものです。

居宅介護支援事業所の報酬のほぼ大半は居宅介護支援費（いわゆるケアプラン作成料）になるのですが、ケアマネの仕事はケアプランを作ることだけでありません。そもそもケアプランを作成したとしても、ケアプランに位置付けた介護保険サービスによる給付が発生しなければ一円も報酬が入ってこないのです。

さらに、地域ケア会議などによる地域の課題解決なども含め、ケアマネには様々な仕事を押し付けておいて（国はマイナンバーカードの申請の手伝いまでさせようとしていますが）、ケアプラン作成料として自己負担を発生させようというのは明らかに論理矛盾しています。

さらに特定事業所の居宅介護支援事業所とそれ以外の居宅介護支援事業所の報酬格差が大きすぎるため、報酬体系自体を見直さなければいけないという問題も含んでいます。

こちらも世論からの大きな反対にあい、今回の制度改定では見送りが決定しました。

とはいっても、こちらも2027年に向けて再検討するということでした。日本ケアマネ協会も、いつも財務省から案が出てきてから反論するまで腰が重いので（支持団体が自民党だからなんでしょうけれど）もう今から再検討に反対を表明したらどうなんでしょう。そもそも自民党を支持しているのにこんなにないがしろにされていて、どんだけドM団体なんでしょう。

自己負担割合を原則２割に

実現可能性：微妙

今回の制度改定、最大の争点はここに移っています。

介護保険サービス利用時に発生する自己負担、現在は利用者の９割以上は自己負担１割にあたります。これを原則２割にするという案です。

自己負担割合を引き上げることで、給付の削減と、現役世代との不公平感の是正を目指しています。

自己負担割合が引きあがることで、サービス利用控えの発生も予想されます。２割負担になれば、自己負担は実質２倍となります。物価高や燃料費などの高騰で家計を圧迫している状況でありながら、自己負担を引き上げることで、国民生活には大きな影響が予想されます。

しかし、全額社会保障費に充てるとされた消費税増税があったばかり。税収は過去最高を記録。それでも社会保障費が不足していると自己負担増に踏み切ろうとするのはなぜか。まずは説明があってしかるべきなところ、それがないことが最大の問題だと考えます。

本来、昨年12月に方針が決定する予定でしたが、この決定が見送られました。

あくまで決定を先送りにしただけで、年内行うはずの判断を2023年夏まで保留としただけで、2024年の改正に盛り込まれるかは今後の議論次第となっています。

なぜこのタイミングでの決定を行わず、議論を先送りにしたのか。

ひとつの要因は円安・物価高・燃料費高などで国民生活に経済的なダメージが大きい中、追い打ちをかけるような負担増を決定することを避けたというもの。

もうひとつは、与党・岸田政権の支持率が悪化しており、政権地盤が揺らぎかねない事態にあることから、このタイミングを避けたというもの。

どちらにしても、政権支持率などから世論の反発を避けたというのが実際のところです。

夏にどのような決定になるか、というところですが、これは世論によって左右されるのだろうと思われます。ただ、前述の「要介護１・２の総合事業への移行」「ケアプラン有料化」同様に見送りにせず夏までの判断先送りとしたということは、世論次第では引き上げのチャンスがあると財務省は見込んでいると思われます。

今後、制度改正に関しては自己負担割合の問題が最も大きな争点になると思われます。

通所介護による訪問サービス

実現可能性：ほぼ確定

通所介護事業所（デイサービス）が訪問介護のサービスを提供できるようにするというもの。

これは新しいサービス種別として位置づけられる見込みです。つまり、宿泊なし小規模多機能居宅介護事業所という新たなサービス種別が生まれるということです。

ことの発端は訪問介護の担い手不足です。ホームヘルパー人材が不足しており、訪問介護事業所の閉鎖が相次いでいます。在宅の生活基盤を支える訪問介護を受けられない地域が出てくる可能性もあります。

そこで、デイサービスの職員でも訪問サービスをできるようにするというものです。

とはいえ、デイサービスの職員だって余剰があるわけではなく人材不足であることには変わりありません。

訪問介護の報酬の低さを是正し、訪問介護の待遇を改善し、ホームヘルパーの人材を増やせる環境を作るという方向にいかないのが不思議でしょうがありません。

また、訪問介護サービスの提供は初任者研修修了者（旧ホームヘルパー２級）以上であることが要件とされていますが、通所サービスに勤務する無資格者が訪問サービスを提供するのはどうかという意見もあります。

この新しいサービスは小規模多機能のような定額報酬になるのではないかと言われていますが、まだまだ報酬体系は不透明です。

居宅介護支援・訪問介護の科学的介護導入

実現可能性：ほぼ確定

介護のビッグデータ収集をするために、すでに介護保険施設やデイサービスなどでは導入が始まっているLIFE。居宅介護支援や訪問介護でも導入すると言われています。

LIFEの最終的な目標は、ビッグデータを収集することにより、客観的な「適切な介護」を定義することです。ケアプランやサービス計画の自動生成という未来を目指しているのだと思われます。

ただ、LIFEが現時点でどこまで現場で意味を持っているのか、そして収集したデータがどこまで意味のあるものにできているのかはまったく見えてきていません。

財務状況の見える化

実現可能性：ほぼほぼ確定

これは介護事業者に対し、財務諸表をサービス情報公表システムを通して公開することを義務付けるというものです。

おそらくこれはもう動くことはないと思うのですが、なぜこの改正を行うかというと、大規模事業者が利用者獲得に有利にするためですよね。

財務諸表を公開するというだけでも小規模事業者にとっては大きな負担になりますので、小規模事業者つぶしというのが最大の狙いです。

一人当たりの賃金も公開すべきという意見が上がっていますが、ひとり事業所の居宅介護支援事業者で働くケアマネなんて年収大公開状態です。これ、ものすごいプライバシーの侵害だと思うんですけど、だれも何も言わないんでしょうかね。

居宅介護支援事業所が予防支援指定

実現可能性：ほぼ確定

要支援１・２のケアプラン作成については予防支援の指定を受けている地域包括支援センターが行っています。居宅介護支援事業所のケアマネジャーがプランを作成しているのは、委託という方式で、契約の主体は地域包括支援センターになっています。

この契約の主体が居宅介護支援事業所になるように、居宅介護支援事業所が予防支援の指定を受けられるようにするというものです。

もともと要支援のケアマネジメントは居宅介護支援事業所で行っていました。しかし、2005年介護保険の制度改正において、居宅介護支援事業所のケアマネジメントでは要支援の利用者の自立を阻害し、重度化を招いていると問題視されました。より専門性の高い地域包括支援センターが予防ケアプランを作成することで、予防重視の制度に舵を切ったという経緯があります。

ところが、予防重点化の施策は完全な失敗に終わりました（要介護認定の厳格化で重度者の増加に歯止めをかけようとしていますが）。

果たして包括がケアマネジメントをすることになって、どれだけの効果があったのか。あれだけ居宅介護支援事業所の予防ケアマネジメントをコケにしておいて、包括の業務負担が大きいからはいお願いというのはあまりにも馬鹿にされすぎていませんか？

予防支援を居宅介護支援事業所で指定を受けるようにするとしても、包括も一定の介入ができるようにするという点で、果たしてどのような形で介入を行う仕組みにするのか。

また、現在400単位ちょっとという激安の報酬単価がどうなるか。

委託で利用している利用者との契約はどうなるか。

このあたりが大きな争点になりそうです。

特養入所要件の緩和

実現可能性：確定

これは制度改定というよりも、現行制度内の中で緩和していく方向性になります。

現在特別養護老人ホームの入所要件は要介護３以上となっています。

ただ、地域によっては施設の空床が増えており、施設の経営を圧迫しているという状況も見られています。

要介護１・２でも特例入所という手段で入所することが可能ですが、特例入所のハードルが高く入所したくても要介護１・２では空床があっても入所できないという状況でした。

この要件を緩和し、空床を減らすことができるよう、柔軟な運用をするようにと指示している状況です。

地域によってはすでに高齢者人口のピークを越えたところもありますので、地域の状況によって柔軟に運営できるようにしていくことが必要です。

AIケアプランによる負担軽減

実現可能性：微妙

ケアマネの業務負担軽減はマストだと思います。ケアマネとして働く人が減っていますので、おそらくケアマネ一人当たりの担当件数引き上げは必要になると思います。

そのために、ケアマネの負担を軽減する仕組みが必要になると考えています。

制度改定より前倒しでスタートするケアプランのデータ連携と、AIケアプランを導入している事業所には担当件数の上限を引き上げるというのはあるかもしれません。これは前回、制度改定において、事務職員や情報通信機器などの要件を満たせば担当件数の上限が緩和されましたが、同じパターンで担当件数の緩和は仕掛けてくるのではないかと思います。

加算などで報酬引き上げにしてもらいたいですけどね。

ケアプランデータ連携システムは「ゴミ」確定？多職種連携を妨げるものは？ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

みなさん、「ケアプランデータ連携システム」って知っていますか？ 今まで「紙」媒体で受け渡ししていたケアプランを

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福祉用具のレンタル一部を購入へ

実現可能性：かなり微妙

福祉用具のレンタルの一部を購入対象商品に変更するという案です。大きな話題になりましたがここにきて急にトーンダウンした印象があります。

購入とレンタルの選択制にする案や、大阪府大東市の行っている購入前提のレンタル（予防のみ）などの案も出ていますが、福祉用具卸会社の在庫負担など様々な問題があります。

一番の狙いは福祉用具業者ではなく、福祉用具レンタルによる居宅介護支援事業所への報酬発生を避けることです。これも居宅介護支援事業所つぶしの政策ですよね。

福祉用具貸与のみのケアプラン減額問題。ケアマネが徹底的に反論すべきその理由 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

久しぶりにブログ更新します。 すでに介護保険制度の次期改定にむけた議論が盛んにおこなわれています。 2024年

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レンタルと購入、どちらか選べるようにしますという余地を残す可能性もあるかもしれませんが、いろいろ問題ありそうですよね。生活保護の利用者を利用して購入してそれを転売する業者が出てくることも考えられます。

財務省もぶち上げてみたはいいけれど、様々な業界からの反対にあってさすがにトーンダウン中。このままフェードアウトしていく可能性は大きいなと予想しています。

処遇改善加算の一本化

実現可能性：ほぼ確定

現在３種類ある処遇改善加算を見直し、一本化すると言われています。

• 介護職員処遇改善加算
• 介護職員等特定処遇改善加算
• 介護職員等ベースアップ等支援加算

事業所はそれぞれ加算の申請をしなければならず、その負担は非常に大きいことから、早急に一本化すべきだと思います。そもそも加算要件を一部運営基準に位置付け、基本報酬単価に内包化すべき部分もあると思うので、このあたりの整理をきちんとすべきではないでしょうか。

以上、改正の争点と実現可能性（予想）についてまとめました。

まとめ：今後の動向を決めるのは世論

大枠で決まった部分もありますが、報酬単価がどうなるか、要件がどうなるか、具体的な部分はまだまだ今後の議論にゆだねられます。

今後の議論の中心は自己負担割合引き上げになってくると思います。

財務省のやり口として、これは毎回同じですが、業界へのインパクトの大きい話題をぶち上げておき、そこに焦点が集まっている間に、本来の狙いにしている本丸を攻略するパターンが定着しています。

今回の場合は、要介護１と２の総合事業への移行やケアプラン有料化などが見せ球で、ここに世間の関心を集中させておき、本丸としている自己負担割合引き上げを仕掛けるという狙いと思われます。

大事なのは関心を持ち続けること、SNSなどで情報を発信すること。介護事業は制度についていけば安泰という事業ではありません。NOというべきことにははっきりNOを示すことで、介護の未来を守っていきましょう。

編集：
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編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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岸田総理大臣が明言した「分配政策」により、介護職員の賃上げが図られています。
2022年2月からは「介護職員処遇改善支援補助金」がスタート。
補助金は、10月からは「介護職員等ベースアップ等支援加算」として形を変え、
介護報酬に組み込まれます。

処遇改善加算・特定処遇改善加算に続く、
第三の処遇改善加算として、始まるベースアップ等支援加算。
略して、「ベア加算」とも呼ばれるようです。ここからはベア加算としてお伝えします。

10月のスタート時から加算を算定するためには前々月の令和4年8月31日までに
「ベースアップ等支援加算計画書」を都道府県に提出しなければいけません。

例えば、東京都の場合はこのように書式がありますので、ダウンロードしてメールで提出することになるようです。

ぜひ準備はお早めに。

加算取得には丁寧な説明を

ベア加算は介護報酬の一部に組み込まれますので、
利用者からの自己負担金額も増えてしまいます。
事業者から、利用者・家族及びケアマネジャー等に対して丁寧に説明することも重要です。

本当は事業者が説明するんじゃなくて、国や自治体が説明するのが筋だろうと思うし、きちんと広報するつもりもなさそうなので、事業者が頭を下げなければいけないというのが現実。

せめて周知のためのパンフレットでも作って配布するとか、そんな配慮すらもしなくなった行政。

いずれにしても、早めに説明をしておくことが求められます。

見える化要件にも注意しましょう

また、注意したい点として、特定処遇改善加算の算定要件のひとつとして、
ホームページ上に、処遇改善のための加算取得状況を掲載することが義務付けられていたのを覚えているでしょうか（見える化要件）。

平成31年10月特定処遇改善加算取得のために「ホームページ掲載」による見える化が要件とされる | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護職員の給料が月8万円増えるという触れ込みだった新しい処遇改善加算。 加算の名称が「特定処遇改善加算」に決定

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特定処遇改善加算、「見える化」にはホームページの活用を | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2019年10月に行われた特定処遇改善加算。 算定要件などが明らかにされ、Q&Aも公開されています。

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これはこのブログでも何度かお伝えしてきました。

介護職員等特定処遇改善加算を取得している事業所は、処遇改善のための取り組みや取得している処遇改善加算の種類を公開しなければいけない、というルールですね。

おそらくベア加算もこの「見える化」要件に該当すると思われますので、
ホームページ上などにもベア加算を追記しておくことが必要かと思われます。

そのため、ベア加算を追加する場合は、ホームページ上の加算算定状況に
「ベースアップ等支援加算」も追記することも忘れないようにしましょう。

しかし、介護職員「等」、ベースアップ「等」支援加算って「等」が多すぎない？

※このブログの内容は、先日配信したウェルコネクトニュースレターVol.33の内容を一部加筆したものになります。

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完全無料、介護事業者のためのメールマガジン 介護福祉のウェブ制作ウェルコネクトでは、ウェブサイトを制作するだけ

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忙しいを理由にしちゃいけないと思うんですけど、単純に忙しくて手が付けられなかっただけです。すいません。

みなさんにいろいろお伝えしたいことはあって、

湘南ベルマーレのJ1残留とか、湘南ベルマーレのMFオリベイラ選手の急逝についてとか、湘南ベルマーレフットサルクラブがリーグ暫定首位に立っていることとか、いや、本当は他にもいろいろあるんですけどね・・・。

それよりも先にお伝えしたいのは、ホームページ上で介護事業者さんは「介護職員処遇改善加算」の取得内容を開示しておいた方がいいですよ、ということ。

今回はこの一点についてお話しします。

介護職員処遇改善加算とは

このブログを見ている人は知っていると思うのですが、一応確認です。

介護職員処遇改善加算は介護職員の待遇改善を目的に作られた介護報酬上の加算の一つです。

介護職員の待遇改善と介護人材の確保などを目的に介護職員処遇改善交付金というのが2009年に作られたのですが、その後、2012年に介護報酬に組み込まれる形で誕生したのが介護職員処遇改善加算です。

当初は利用者の負担増につながることもあって反対意見も多かったのですが、介護職員の人材確保が困難な状況が続くことなども影響し、介護職員処遇改善加算は拡充し、導入する事業者も増えていきました。

令和2年度の介護職員処遇状況等調査のデータによると、93.5%の事業所がいずれかのランクで処遇改善加算を取得していることがわかります。

ただ、まだ届け出をしていないという事業者も多く、特に介護療養型医療施設・介護医療院・通所リハビリテーションなどの医療系サービス事業所で取得率が低いことがわかります。確かに従事者における介護職員の割合は少ない事業種別ですが、これらの事業所で働く介護職員はこの加算の恩恵を受けられないケースが多いことがわかります。

図：令和2年度介護従事者処遇状況等調査結果の概要より

では、なぜ介護事業所がホームページ上で処遇改善加算の取得状況を開示すべきなのか。その理由について説明します。

介護職員の給与9000円アップへ

「成長と分配の好循環」をキャッチフレーズにする岸田内閣が打ち出した介護職員の給与9000円上乗せ方針。

ニュースなどでもみなさんご存じなのではないでしょうか。

深刻な人材不足にある介護業界にわずかながら希望が持てるニュースです。

介護職の待遇改善が進めば、介護の仕事をしたいという若者も増えていくかもしれませんね。

まあ、ケアマネはこの恩恵にあずかれませんけどね。

と、いうこのニュースと処遇改善加算とどうつながるのか。

ということで、この記事をご覧ください。

　政府は「介護職員の収入を３％程度（月額９０００円）引き上げる」ための費用として、今年度の補正予算案で１０００億円を計上している。来年２～９月までの８カ月間、１３８万人（常勤換算）の介護職員に対して、月額９０００円程度の賃上げを行うことを前提とした金額だ。
　
　この日、同省が示した事業の概要案によると、都道府県が介護事業所の申請を受けて、賃上げのための補助金を支払うスキームを念頭に置く。補助金を取得できるのは「介護職員処遇改善加算（Ⅰ）（Ⅱ）（Ⅲ）のいずれかを取得している事業所」で、そもそも同加算が算定できない居宅介護支援、訪問看護、訪問リハ、福祉用具貸与、居宅療養管理指導などのサービスは対象から外れる。

シルバー産業新聞より引用

そう、介護職員処遇改善加算（Ⅰ）（Ⅱ）（Ⅲ）いずれかの加算を算定していないと、この補助金を申請することができないという仕組みになっています。

つまり、この加算を取得していない事業所の介護職員は9000円を受け取ることができないのです。

毎月9000円の差は大きいです。

一年にすれば10万8000円も受け取れる金額が異なります。

現時点で、介護事業所全体のうち7.4%の事業所では9000円の補助金を受け取ることができません。

当然、働くのであれば「介護職員処遇改善加算を取得している事業所の方がいい！」と考えるのではないでしょうか。

処遇改善加算の職場環境等要件を採用につなげる！ホームページ直接応募を増やすヒント | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護職員等処遇改善加算というと、「処遇改善手当をいくら支給するのか」「どの加算区分を算定しているのか」といった

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介護事業者は介護職員処遇改善加算を取得していることを明示すべき

となると、介護の仕事で就職・転職を考える人は、「介護職員処遇改善加算（Ⅰ）～（Ⅲ）を取得している事業所」という条件を考えるようになるのではないでしょうか。

事業者としてはホームページ上に「介護職員処遇改善加算（Ⅰ）・特定処遇改善加算（Ⅰ）を取得しています」という情報をはっきり明示しておいた方がいいでしょう。

就職先を探している方にとって、こう書いてあることで毎月9000円が確実にもらえるという安心材料につながります。

できれば採用情報のページなどに、処遇改善状況として書いておくか、もしくは待遇の部分に書いておくといいでしょう。

処遇改善加算の見える化については、こちらの記事にも記載しておりますのでご覧ください。

特定処遇改善加算、「見える化」にはホームページの活用を | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2019年10月に行われた特定処遇改善加算。 算定要件などが明らかにされ、Q&Aも公開されています。

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介護職員等処遇改善加算の通知案を読む。令和8年度臨時改定で何が変わるのか | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年3月4日、厚生労働省は「介護保険最新情報 Vol.1474」として、令和8年度の介護職員等処遇改善加

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まとめ

今回は介護事業所はホームページ上で介護職員処遇改善加算の取得状況を開示しておいたほうがいいですよ、という話をしました。

「介護職員の給与毎月9000円上乗せ」に該当する事業所であると、採用の面でもアピールすることができるため、わかりやすく記載しておくことをおすすめします。

処遇改善加算のお知らせ文例｜2026年6月改定に対応した利用者・ケアマネ向け案内文 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年6月から、介護職員等処遇改善加算の対象サービスや加算率が見直されます。 この記事では、処遇改善加算の

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採用・集客を逃さない！介護事業所ホームページ更新作業と運用のコツ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護事業所ホームページを制作後に放置していませんか？更新作業を仕組み化すれば採用力・集客力を高め、経営を支える資産にできます。介護報酬改定や介護サービス情報公表制度の入力など、適切な見直しタイミングを見逃さず、更新を行うことでホームページが鮮度を保ち、適切な情報発信ができます。更新作業の仕組み化のためのアドバイスとは。

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