介護採用ホームページを用意しているのに、思うように応募が増えない。そんな悩みを抱えている介護事業所は少なくありません。求人媒体にも掲載しているし、採用ページも作っている。それでも応募につながらない場合、単に認知や露出が足りないのではなく、採用ページの情報設計そのものに原因があることがあります。

介護職の求職者は、給与や勤務時間だけを見て応募を決めているわけではありません。入職後に無理なく働けるか、教育体制は整っているか、現場の仕事量は大きすぎないか、人間関係はどうか、記録業務の負担は重くないか。こうした不安が解消されないままだと、採用情報を読んでも実際の応募まで進みにくくなります。

介護事業所の採用ページは、単に募集要項を載せるための場所ではありません。応募前の不安を減らし、職場への理解を深めてもらうためのページです。この記事では、介護採用ホームページで応募前の離脱が起きる理由と、応募を増やすために見直したい採用ページの情報設計について、介護現場の実務に即して整理していきます。

介護採用ホームページで応募前の離脱が起きる理由

採用ページから離脱される理由は、条件面だけではありません。介護事業所の採用では、求職者が「ここで働く自分」を具体的にイメージできないと、応募直前で止まってしまいやすくなります。

特に多いのは、次のようなケースです。

採用担当者からすると「必要な情報は載せている」と思っていても、求職者からすると判断材料が足りないことは珍しくありません。介護職採用では、情報量そのものよりも、その情報で納得できるかどうかが応募の決め手になることが多いからです。

具体的な採用ページの離脱理由を16のポイントで解説します。

募集要項だけでは職場の実態が伝わらない

「介護業務全般」「シフト制」「経験者歓迎」といった表現だけでは、どの事業所も似たように見えてしまいます。求職者が本当に知りたいのは、その先にある具体的な働き方です。

たとえば施設系サービスであれば、夜勤は何名体制なのか、休憩は実際に取れているのか、記録は紙なのかICTなのか、看護職との連携はどうなっているのかが気になります。通所介護であれば、送迎の有無、レクリエーション準備の比重、入浴介助の頻度などが応募判断に影響します。訪問介護であれば、訪問件数、移動範囲、直行直帰の可否、同行期間の目安などが重要です。

こうした実務的な情報がなければ、求職者は「入ってみないとわからない職場かもしれない」と感じてしまい、応募を見送る可能性が高くなります。介護系の採用ホームページで応募を増やすには、条件を並べるだけではなく、実際の働き方が伝わる情報を載せることが欠かせません。

求職者が知りたいことと、事業所が載せている情報にずれがある

介護事業所の採用ページでは、法人理念や代表メッセージに多くのボリュームが割かれている一方で、肝心の採用情報が薄くなっているケースがあります。理念そのものが不要というわけではありませんが、求職者が最初に知りたいのは「自分がここで無理なく働けるかどうか」です。

しかも、知りたい情報は立場によって変わります。未経験者であれば研修やフォロー体制、経験者であれば業務の進め方や記録負担、子育て中の職員であればシフト調整や急な休みへの対応などが気になります。採用ページの作りこみが曖昧だと、誰にとっても決め手に欠けるページになってしまいます。

もちろん、職種によって内容が異なりますので、介護職をメインに募集しているのに看護師の働き方しかコンテンツとして載せていなければ、介護職に刺さりません。

介護職採用で応募を増やすには、「うちの魅力を伝える」ことより先に、「相手の不安をどう減らすか」を整理することが大切です。

応募前の不安を受け止める導線が弱い

介護事業所の採用では、いきなり応募するよりも、まずは見学したい、少し話を聞いてみたいという人が多くいます。それにもかかわらず、採用ページの導線が応募フォームだけになっていると、まだ検討段階にある求職者を取りこぼしてしまいます。

特に介護職は、在職中に転職活動をしているケースも多く、短い休憩時間や夜間にスマートフォンでページを見ていることも少なくありません。その場で応募を決めきれないのは自然なことです。見学予約、採用相談、LINEやメールでの問い合わせなど、検討の段階に合わせた入口を用意することで、応募前の離脱は減らしやすくなります。
もちろんSNSアカウントフォローなど、もっとハードルの低い入り口を用意することも効果的です。

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応募を増やす介護事業所の採用ページに必要な情報

介護採用ホームページで成果を出すには、採用ページを「求人票の補足資料」としてではなく、「応募判断に必要な実務情報を整理したページ」として設計する必要があります。

仕事内容と1日の流れを具体的に伝える

仕事内容は、できるだけ現場に即して書くことが大切です。

たとえば通所介護であれば、「送迎業務あり」「午前は入浴介助が中心で、午後はレクリエーションや記録業務が中心」「機能訓練の補助がメイン」といった書き方のほうが、実際の働き方が伝わります。施設系であれば、日勤帯の主な業務と夜勤帯の業務を分けて示したほうが親切です。訪問介護であれば、1日の訪問件数や身体介護と生活援助のサービスの比率があると、ぐっとイメージしやすくなります。

「介護業務全般」という表現を減らし、1日の流れや担当範囲を具体的に示すことは、応募率の向上だけでなく、入職後のミスマッチ防止にもつながります。

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教育体制と入職後のフォローを言葉にする

介護職採用では、「未経験歓迎」と書くだけでは応募の後押しにはなりません。求職者が知りたいのは、「歓迎してもらえるか」ではなく、「入職後にきちんと支えてもらえるか」です。

たとえば、

こうした内容が見えると、安心感につながります。

管理者やリーダーが面接で毎回説明している内容は、そのまま採用ページに載せる価値があります。採用ページの情報を充実させることは、求職者のためだけでなく、面接時の説明負担を減らすことにもつながります。

現場の働きやすさにつながる情報を出す

介護事業所の採用ページで意外と差がつくのが、現場運営に関する情報です。たとえば次のような内容は、特に経験者ほど気にしています。

こうした情報は、現場をきちんと理解して、働きやすさの向上を意識して運営している事業所だという印象につながります。介護採用ホームページでは、働きやすさを抽象的な言葉で飾るよりも、実際の運営の様子を適切に開示するほうが信頼されやすいものです。

合う人と合わない人を正直に伝える

応募を増やしたいと思うと、どうしても大変な部分や負荷のかかる面は書きにくくなります。ただ、介護職採用では、何でもよく見せるよりも、その職場に合う人と合わない人をはっきりさせたほうが、結果としてよい採用につながります。

たとえば、訪問介護で移動が多いなら、その点を隠さず伝える。施設で夜勤対応や身体介助の比重が高いなら、その点も曖昧にしない。デイサービスで運転の業務があるならそれも伝える。そのうえで、どのような人ならやりがいを感じやすいのかを示したほうが、応募後のミスマッチを減らせます。

採用ページは、応募数をただ増やすためのものではなく、自事業所に合う応募を増やすためのものです。この視点は、結果的に現場の負担軽減にもつながります。

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介護職採用はサービス種別ごとに伝えるべきことが違う

介護事業は、サービス種別によって求職者が不安に感じる点が大きく異なります。ひとつの採用ページにすべてをまとめるよりも、職種別・サービス別にページを分けたほうが応募につながりやすいケースも多くあります。

訪問介護は移動と働き方の説明が重要

訪問介護の採用ページでは、身体介護や生活援助の内容だけでなく、移動の実態がとても重要です。訪問エリアはどこか、直行直帰はできるのか、記録はスマートフォンで入力するのか、キャンセル時にはどう動くのか。こうした情報がなければ、働き方のイメージは持ちにくくなります。
訪問介護は実際の介助場面以外の時間の割合が非常に大きいので、そこに事業所ごとに大きな差があります。

特に登録ヘルパーや非常勤職員は、空き時間で働けるのか、どの程度の件数に入れるのかを気にしています。訪問介護の採用ページでは、「柔軟に働けます」と書くよりも、実際の勤務モデルを示したほうが効果的です。子育てをしている方であれば「訪問の合間に子供の送り迎えなどができる」などの実例があるといいでしょう。

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通所介護は業務の幅と兼務範囲を明確にする

通所介護では、介護職員の仕事が入浴介助、送迎、レクリエーション、記録、機能訓練補助など幅広くなりやすく、求職者が仕事内容を誤解しやすい傾向があります。

そのため、送迎の有無や運転が必須かどうか、レクリエーション企画の担当範囲、相談業務との兼務の有無などは、早めに伝えておいたほうが親切です。「思っていた仕事と違った」というずれを減らすことは、応募前の離脱だけでなく、早期離職の防止にもつながります。

施設系サービスは夜勤体制と連携体制が重要

特養、有料老人ホーム、グループホーム、老健などの施設系サービスでは、夜勤人数、看護体制、医療依存度、記録方法、休憩の取り方などが重要な判断材料になります。

経験者は特に、「忙しいかどうか」だけでなく、「その現場をどう回しているか」を見ています。配置人数だけでなく、申し送りの方法、緊急時の相談先、看護職や他職種との連携などがわかると、現場のイメージがつかみやすくなります。

介護採用ホームページで応募前の離脱を減らす導線設計のポイント

どれだけ情報が整っていても、連絡しづらければ応募にはつながりません。介護採用ホームページでは、情報設計と同じくらい導線設計が大切です。

見学・相談・応募の3段階を分ける

採用ページに必要なのは、応募ボタンだけではありません。まだ転職を決めきっていない人に向けて、「まずは見学」「採用について相談」「そのまま応募」といった複数の入口を用意すると、離脱を防ぎやすくなります。

特に介護事業所では、見学を通じて現場の雰囲気を確認したいというニーズが強くあります。応募前に小さな接点を持てる導線は、心理的なハードルを下げるうえでも効果的です。カジュアルな入口を設計しましょう。

フォームは短く、返信の見通しも伝える

応募フォームや問い合わせフォームが長すぎると、それだけで離脱の原因になります。最初の接点では、氏名、連絡先、希望職種、希望する連絡方法程度に絞ったほうが現実的です。

あわせて、「2営業日以内に返信します」「見学希望の方には日程調整のご連絡を差し上げます」といった見通しも書いておくと、安心感が生まれます。介護職の求職者は在職中であることも多いため、返信時間帯や連絡方法に配慮があるだけでも印象は変わります。

スマートフォンで読みやすいページにする

介護職採用では、スマートフォンからの閲覧が中心になりやすい傾向があります。文章が長すぎる、ボタンが押しにくい、電話番号がタップできない、職種ページまでたどり着きにくい。こうした状態は、そのまま応募機会の損失につながります。

介護採用ホームページで応募を増やすには、パソコンで見栄えよく整っていることよりも、スマートフォンで迷わず読めて、すぐに連絡できることを優先したほうが効果的です。

採用ページは作って終わりではない 応募を増やすための継続改善

採用ページの改善は、一度作って終わりではありません。介護事業所では、現場の状況や採用環境が変わりやすいため、ページの内容も継続的に見直していく必要があります。

よくある質問をためてFAQにする

見学時や電話、面接で何度も聞かれる内容は、採用ページに反映する価値があります。

たとえば、

こうした質問は、応募前の離脱を減らすための重要なヒントです。

FAQを整備すると、求職者の不安を減らせるだけでなく、電話対応や面接時の説明負担も軽くなります。介護事業所のホームページは、採用広報のためだけでなく、採用業務そのものを効率化するためにも活用できます。

面接辞退理由や現場の声から離脱要因を見直す

応募が来ない、あるいは見学後に次へ進まない場合は、ページの問題だけでなく、採用条件や現場体制そのものに原因があることもあります。大切なのは、ホームページだけを改善対象にしないことです。

面接辞退の理由、見学時によく出る質問、現場職員が入職前に不安だったことなどを整理していくと、採用ページに何を足すべきかが見えやすくなります。応募を増やす介護採用ホームページは、制作会社の発想だけで作るものではなく、現場の声を反映しながら育てていくものです。

原稿整理やFAQ整備にはAIも活用できる

採用ページの改善では、AIを使って原稿のたたき台を作ったり、質問内容を整理したりすることもできます。特にGoogleのNotebookLMに会社情報や採用ページの情報、問い合わせの履歴などを入れておくとFAQなどを作るのには便利です。

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ただ、正確な情報である必要がありますので、AIはあくまで整理や下書きの補助という意識で活用し、最終確認は現場責任者や管理者が行う前提が必要です。

実務を理解したうえで、更新しやすく、続けやすい運用の仕組みまで設計できると、採用ページは止まりにくくなります。介護事業に特化したホームページ支援では、こうした運用面まで含めて整えることが重要です。

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介護事業者の採用フォームで応募が増えない原因は、入力項目数や必須項目、フォームの導線設計にあるかもしれません。最大のポイントは仕事をしながら転職先を探す求職者にストレスなく応募できるメールフォームを作ること、これにつきます。採用問い合わせを増やすメールフォームの必須条件と改善ポイントをわかりやすく解説します。

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まとめ

介護事業所の採用ページで減らすべきなのは、単なるアクセス離脱ではなく、応募直前の不安による離脱です。募集要項を並べるだけでは、介護職の求職者が本当に知りたい情報には届きません。

介護採用ホームページで応募を増やすには、仕事内容の実態、教育体制、現場の働きやすさ、サービス種別ごとの違い、見学や相談の導線まで、応募判断に必要な情報を丁寧に設計することが重要です。採用ページは、見栄えのよいページを作ることが目的ではありません。介護事業所の採用実務を支えるページにしていくことが、成果につながります。

自社の採用ページで、どの情報が不足していて応募前の離脱が起きているのかを整理したい場合は、一度、構成そのものから見直してみると改善点が見えやすくなります。介護事業に特化した視点で、採用ページ改善やホームページ運用を検討したい事業者様は、ぜひお気軽にご相談ください。

編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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介護職員が転職先を探す場面を想定します。
仕事内容、勤務時間、夜勤の有無、利用者層などがほぼ同じ2つの事業所があるとします。

業務内容に大きな差はなく、求められるスキルや責任の重さも同程度。
人間関係や職場の雰囲気は、実際に働いてみないと分からない。

このような条件が並んだ場合、転職を検討する介護職員が最終的に比較するのは、
待遇や将来の見通しです。

仮に、その2つの事業所の間に月額で約1万9,000円の給与差があるとしたら、どちらを選ぶかは明白でしょう。

介護職員の賃金が将来的に飛躍的に増えるという保証がない中で、今後の人生を考えるうえで、当然の判断です。

そして現在、介護分野では「月1万9,000円相当の差」が、制度対応の違いによって現実的に生じる状況にあります。

その背景にあるのが、「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」です。
今回はこの補助金について紹介しつつ、介護事業の経営者は、この補助金の申請を通して採用に結び付けるためのヒントを解説していきます。

介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業とは

この補助金事業は、国が打ち出した「医療・介護等支援パッケージ」の一施策として位置づけられています。

物価高騰や人材流出が続く中で、介護職員の処遇を一時的にでも底上げし、現場から人が離れることを防ぐ目的で設けられました。

ただし、この制度は「全事業所に一律で同じ額を配る」仕組みではありません。

事業所ごとに、

• 処遇改善への取り組み状況
• 生産性向上や業務改善への姿勢
• 職場環境の整備状況

といった要素を評価し、
対応状況に応じて支援額が変わる設計になっています。

最大で、
介護職員1人あたり月額1万9,000円相当の賃上げ原資が想定されていますが、
これはあくまで「最大値」であり、どの事業所でも自動的に得られるものではありません。詳細はこちらの記事や動画をご参照ください。

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2025年、介護事業所の経営環境はこれまで以上に厳しくなっています。人手不足、物価高、職員の負担増、利用者の重

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介護職員の賃上げ「3段階構造」の補助金

① 処遇改善加算を前提とした基本的な賃上げ支援

最初の段階となるのが、処遇改善加算を取得している事業所を対象とした支援です。

基準月（令和7年12月）において、
処遇改善加算を取得していることが要件とされており、
この条件を満たすことで、
月額1万円相当の賃上げ原資が想定されています。

処遇改善加算は、すでに多くの事業所が取得しています。
処遇改善加算を取得していない事業所はその土俵にも上がれないということです。

また、この1万円相当の賃上げに関しては、介護職員だけでなく、居宅介護支援事業所のケアマネや訪問看護ステーションの看護師など、介護職のいない職場であっても対象となります。これらの職場は処遇改善の要件を満たすための準備から始める必要があります。

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② 生産性向上・協働化への対応による上乗せ支援

次の段階では、生産性向上や協働化への具体的な取り組みが求められます。

ここで重要なのは、
「人手不足を人海戦術で乗り切る事業所」から
「業務のやり方そのものを見直す事業所」への転換が
制度上、明確に求められている点です。

具体的な要件は、サービス類型によって異なります。

訪問介護や通所介護などの在宅系サービスでは、
ケアプランデータ連携システムへの加入等が要件とされています。

これは単なるシステム導入ではなく、
ケアマネジャーや関係事業所との情報連携を円滑にし、
書類作成や確認作業にかかる時間を削減することを目的としています。

一方、特別養護老人ホームや老健などの施設系・居住系サービスでは、
生産性向上推進体制加算の取得等が要件とされています。

いずれの場合も、
「現場の負担を減らし、限られた人員でサービスの質を維持・向上させる」
という考え方が前提になっています。

なお、基準月の時点でこれらの要件を満たしていなくても、
申請時から実績報告までに対応することを誓約すれば、
要件を満たしたものとして扱われる措置が設けられています。

③ 職場環境改善への取り組みによる追加支援

3段階目では、職場環境そのものをどう改善しているかが問われます。

具体的には、

• 業務内容を洗い出し、無駄や属人化を整理しているか
• 業務改善を継続的に検討する体制があるか
• 職員ごとの役割や責任範囲が明確になっているか

といった点が評価対象になります。

3段階目は、職員の給与だけでなく、職場環境の改善に使うことができるなど事業所の裁量が認められています。つまいｒ、事業所の考えが色濃く反映される部分となります。

同じ仕事でも、事業所ごとに「差」が生まれる理由

ここまで見てきたように、
この支援事業は、事業所の取り組み姿勢を段階的に評価する構造になっています。

その結果、

• 制度対応を後回しにしている事業所
• 必要最低限の対応にとどまっている事業所
• 先を見据えて整備を進めている事業所

の間で、介護職員の賃金に大きな差が生じる可能性があります。

採用市場において、この差はそのまま「収入の差」として認識されます。

職員側から見れば、
「同じ仕事なら、より条件の良い事業所を選ぶ」
という判断になるのは自然な流れです。

介護職員等処遇改善加算の通知案を読む。令和8年度臨時改定で何が変わるのか | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年3月4日、厚生労働省は「介護保険最新情報 Vol.1474」として、令和8年度の介護職員等処遇改善加

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多くの事業所が、まだこの情報を採用に活かしていない

本事業の実施要綱が示されたのは直近であり、現時点では、

• 制度内容を確認している段階
• 申請準備中
• 対応方法を検討中

という事業所が多いのが実情です。

そして、
すでに制度対応を進めている事業所であっても、
その事実を採用情報として発信していないケースが非常に多い
という問題があります。

採用ページに何も書かれていなければ、求職者はその事業所の対応状況を判断できません。

結果として、

• 実際には対応している
• しかし、伝わらない
• 採用上の評価につながらない

という状態が生まれます。

結果的に、
「大手だったら補助金申請は絶対にしているだろうから間違いないよね」
のように、他社に採用が大手に偏ってしまうことも懸念されます。

期限付きの補助金だが、採用への影響は一時的ではない

この支援事業は、補正予算に基づく時限的な支援です。
対象期間は、令和7年12月分から令和8年5月分までとされています。

しかし、採用の視点で見た場合、この制度を「一時的なもの」として扱うのは適切ではありません。

この事業で求められている要件は、
2026年6月施行予定の介護報酬改定における
処遇改善加算の方向性を先取りした内容になっています。

生産性向上や業務改善、協働化といった要素は、
今後も継続して評価対象になることが見込まれます。

つまり、
今この制度に対応するということは、一時的な補助金申請でなく、将来の制度改定を見据えた準備を先行して行うということです。

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採用情報に書くべきなのは「金額」ではなく「対応状況」

採用情報において重要なのは、
「月いくら賃金が上がるのか」を断定的に示すことではありません。

今回の
介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業は、
事業所ごとの対応状況や取り組み内容によって支援の内容が変わる制度です。また、この金額から税金なども惹かれるため、手取りの額面としては1.9万円という金額に届くことはないでしょう。

そのため、金額だけを前面に出すと、

• 実際の支給額や反映方法が異なる場合に誤解を招く
• 「約束された賃上げ」と受け取られてしまう
• 後から説明が必要になり、信頼関係を損ねる

といったリスクがあります。

一方で、制度にどう向き合い、どこまで対応しているのかを正確に伝えることは、求職者にとって十分な判断材料になります。
この補助金を使って、どう職員の待遇改善や職場環境の改善に努めていくか。どんな職場にしていきたいか。そういった経営サイドの想いを、形とすることができる補助金でもあり、求職者に対しても大きなメッセージとなるのです。

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「3段階のうち、どこまで対応しているか」が分かると判断しやすい

介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業は、いわゆる「3段階構造」になっています。

そのため採用情報では、

• どの段階で申請しているのか
• 今後、どこまで対応を進める予定なのか

が分かると、
求職者は「この事業所が処遇改善にどの程度本気で取り組んでいるか」を理解することができます。

重要なのは、すべての段階をすでに満たしている必要はないという点です。

• すでに第1段階・第2段階まで対応している
• 現在は第1段階だが、第2段階への対応を進めている
• 第3段階については、賃金以外の形で職場環境改善に活用する予定

といった状況であっても、何も書かれていない状態より、はるかに透明性があります。

第3段階は「給与上乗せ」だけが正解ではない

3段階目（職場環境改善）は、
事業所の判断で使い道に一定の裁量が認められています。

そのため、

• 必ずしも給与に直接上乗せしなければならない
• 金額として分かりやすく示さなければならない

というものではありません。

むしろ、

• 業務負担を減らすための環境整備
• 働きやすさを高めるための取り組み
• 職員が長く働ける体制づくり

といった目的で活用する方が、
現場にとって意味のあるケースも少なくありません。

採用情報では、
「第3段階をどのような考え方で活用するのか」を伝えることで、
事業所の姿勢や方針を具体的に示すことができます。

採用情報への記載例（パターン別）

パターン①｜第1・第2段階まで対応、環境改善も検討中の場合

当事業所では、「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業（医療・介護等支援パッケージ）」に基づき、処遇改善加算の取得および生産性向上に向けた対応を進めています。
あわせて、職場環境改善についても、業務負担の軽減や働きやすさの向上につながる取り組みを検討しています。
※支援の交付や賃金への反映については、自治体の審査・決定に基づきます。

パターン②｜3段階すべてに対応し、職員の賃金上乗せを最優先にする場合

当事業所では、「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」に基づき、賃上げに向けた対応および生産性向上、職場環境改善の取り組みを進めています。
職場環境改善については、日々地域の介護を支える職員の待遇改善を最優先にし、補助金をすべて賃金の上乗せのための原資といたします。

パターン③｜第3段階を「環境改善重視」で使うことを明確にする場合

「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」における職場環境改善の支援については、給与への直接的な上乗せだけでなく、業務負担の軽減や働きやすい職場づくりに活用していく予定です。
具体的には、業務内容の整理や情報共有の仕組みづくりなどを通じて、日々の業務が円滑に進む環境整備を進めています。

パターン④｜準備中だが方針を示す場合（誠実型）

現在、「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」について、要項を踏まえた対応準備を進めています。
賃金面だけでなく、職場環境の改善にも重点を置き、職員が安心して働き続けられる体制づくりを検討していく方針です。

大事なのは事業所の姿勢を伝えること。

自社ホームページで採用強化を考えるなら

制度対応を採用情報として掲載する際に重要なのは、
介護職員が実際にどこを見て判断しているかを理解したうえで表現することです。

介護職員は補助金のことなんか知らないだろう、と思っている経営者も中にはいるようですが、近年はネットメディアやSNSでも多くの情報が流れています。
今回の補助金に関しても、転職の際のひとつの判断材料になるでしょう。
そのため、介護職員の視点も踏まえて、ホームページなどで情報を発信していくことが必要です。

自社ホームページで採用強化を行うのであれば、
介護職の目線と制度の両方を理解している制作業者に相談することが重要です。

ウェルコネクトでは、
介護現場の実務経験を踏まえた視点から、
制度対応を採用につなげるための
ホームページ設計・採用コンテンツ制作を支援しています。

「採用の施策がうまくいかない」
「介護職員が集まらない」
と採用面でお悩みの事業者様は、
一度、専門的な視点での見直しを行うことをお勧めします。

編集：
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編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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制度の背景：潜在ケアマネという存在と制度導入の意義

“潜在ケアマネ”とは、ケアマネジャーの資格を持っていながら現場で従事していない人材を指します。かつて働いていたが離職してしまった人や、資格は取得したものの実務経験がなく就業していない人など、多様な層が含まれます。この「潜在ケアマネ」の存在が、ケアマネ不足を構造的に難しくしている大きな要因とされています。

数字で見てみると、その乖離は顕著です。全国ではケアマネ資格登録者が約96.9万人にのぼるのに対し、実際に従事しているのは約22.5万人程度との調査もあります。別の報告では、資格保有者は累計で73万人以上いる一方で、居宅介護支援事業所で働くケアマネは18万人台にとどまっており、資格者のうち現場で働くのは2割前後とも言われています。つまり、多くの資格保持者が「潜在ケアマネ」として現場に戻っていないのが現状です。

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なぜ潜在ケアマネが増えるのか。その理由は複合的です。ブランクがあると制度改正や実務への不安が生じやすく、未経験者にとっても「自分に務まるのか」という心理的ハードルが存在します。また、業務負荷や責任の重さに比べ処遇面での評価が十分ではないとの声もあり、就業をためらう背景となっています。

また、実践を離れているケアマネは、最新の制度改定やICTの技術などもありブランクを感じて就業をためらうケースもあります。特にケアマネ有資格者の年齢層自体が高いため、新しい挑戦には消極的になりやすい傾向があります。

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介護労働実態調査、ケアマネの平均年齢は？ 毎年行われている介護労働安定センターによる介護労働実態調査。 この調

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東京都が今回、奨励金というインセンティブを設けたのは、まさにこの潜在ケアマネを現場に呼び戻すためです。資格を持ちながら眠っている人材を掘り起こし、再就業や未経験者の参入を促進することで、人材不足を改善する狙いがあります。加えて、大都市圏で事業所数が多く採用競争が激しい東京において、制度を通じて採用活動を支援し、地域全体の介護人材を安定的に確保する戦略的な意味も込められています。

東京都のケアマネ就業支援補助金の概要

東京都が2025年9月に開始した「介護支援専門員再就業等支援事業」は、潜在ケアマネや未経験ケアマネの現場復帰を促進し、介護人材不足の改善を狙う制度です。奨励金を支給することで就業のハードルを下げ、さらに6か月の勤務継続を条件とすることで定着支援も兼ねています。単なる一時金ではなく、「入り口」と「定着」を両立させる点が特徴です。

制度の基本内容（要綱より抜粋）

• 奨励金の金額：10万円（1人あたり、各要件につき1回限り）
• 対象者：
  • ケアマネ資格を持ちながら離職して3か月以上経過し、都内で再就業した方
  • ケアマネ資格はあるが実務未経験で、都内で新規就業した方（ただし当年度の新規登録者は対象外）
• 条件：
  • 週20時間以上勤務
  • 同一事業所で6か月継続勤務
• 申請方法：
  1. 本人が「奨励金交付申請書兼請求書（様式第1号）」を作成し、必要書類を添えて知事に提出
  2. 提出期限は、6か月の従事期間が経過した日から起算して6か月以内
  3. 東京都による審査後、適正と認められれば交付決定通知を受領し、奨励金が確定払いで支給

注意点とリスク管理

• 虚偽申請や条件違反があった場合は、交付が取り消され返還命令が出されます。
• 返還時には年10.95％の違約加算金や延滞金が科される規定があり、厳格な運用が想定されています。
• 他の補助金との相殺や交付停止措置もあり、不正防止のためのチェック体制が組み込まれています。

このように、制度は「潜在ケアマネの再就業」を後押しする一方で、適正な運用を徹底するため詳細な交付要綱が整備されています。事業所としては、この信頼性の高い公的制度を採用広報で打ち出すことで、求職者に安心感を提供できます。

詳細情報や最新の案内は以下から確認できます。

東京都福祉局：介護支援専門員再就業等支援事業ポータルサイト

実施要項

事業所が制度を採用活動に活かすメリット

東京都のケアマネ就業支援補助金は、個々の求職者に直接的なメリットをもたらす仕組みです。事業所側にとっても、この制度を採用広報に取り入れることで大きな効果を得られます。以下では、それぞれのメリットをより丁寧に解説します。

求人情報の付加価値

求人情報は数多く出回っています。その中で「東京都の奨励金10万円給付対象」と記載することは、応募者にとって目を引く材料になります。特にブランクのある人や未経験から挑戦しようとする人にとっては、経済的な安心材料があることで一歩を踏み出しやすくなります。求職者が比較検討するとき、金銭的インセンティブの有無は応募動機を左右する大きな要因となります。

定着率の向上

奨励金を受け取るためには6か月勤務の継続が条件です。この条件があることで、求職者は「奨励金がもらえるまで、少なくとも半年は頑張ってみよう」という気持ちになりやすくなります。事業所側にとっては、採用コストをかけた人材がすぐに辞めてしまうリスクを減らせる点で非常に有効です。その間に仕事や環境にも慣れ、定着することもあります。つまり、奨励金は単なる採用の入り口支援だけでなく、定着促進の仕組みとしても機能します。

他社との差別化

東京は事業所数が多く、求人は常に競争状態です。同じような条件で募集していても、「制度対象事業所である」という一言を加えるだけで、応募者にとっての信頼感が生まれます。これは、事業所が公的支援制度を正しく理解・活用している証でもあり、応募者にとって安心材料となります。結果的に、同業他社との差別化を実現できます。

採用広報での具体的な活用方法

この制度を採用広報に取り込むには、単に「奨励金あり」と書くだけでなく、応募者に安心感を与える工夫が必要です。

• 採用ページや求人広告への明記：「東京都のケアマネ就業支援制度が利用できます」と分かりやすく伝える。
• FAQ形式での補足：「パート勤務でも対象ですか？（→週20時間以上なら対象）」といった疑問をあらかじめ解消することで応募者の不安を軽減。
• 公式情報へのリンク設置：制度の公式ページを掲載し、情報の信頼性を高める。
• 実際の声の紹介：採用インタビューやブログ記事で「この制度を利用して再就業したケアマネ」のエピソードを紹介すれば、求職者が自分の姿を重ねやすくなります。

これらを組み合わせることで、単なる求人情報が「安心して応募できるメッセージ性を持った採用広報」へと変わります。

他自治体との比較と地域間格差

東京都は今回の制度により、ケアマネ採用支援において全国の先頭を走る存在となりました。しかし、近隣自治体と比べると支援制度の格差が見えてきます。

• 神奈川県・埼玉県・千葉県：研修費補助や処遇改善策はあるものの、東京都のように「再就業・未経験就業者への直接的な奨励金」は確認されていません。結果として、東京に人材が流入する可能性があります。
• 山口県岩国市や兵庫県明石市：1年以上の勤務継続で給付金を支給するなど、地方都市でも支援が始まっていますが、規模や周知度は東京都に劣ります。

このように、東京都の制度は求職者にとって大きな魅力であり、結果として地域間での人材獲得競争に差がつく要因となり得ます。財源の豊富な東京都だからこそ迅速に導入できた人材確保策とも言えます。ただ、東京都の取り組みに効果があれば、今後は近隣自治体でも追随の動きが出る可能性が高いでしょう。

国もケアマネ人材確保のために潜在ケアマネの再就業を実現するよう動き出しているようです。ただ、動画による魅力発信事業など、大衆に向けての施策に予算を投入する計画で、見当外れも甚だしい施策。潜在ケアマネを呼び戻すためには、金額はともかく今回の東京都の施策の方がターゲットを明確にできている意味でも効果はあると考えられます。

まとめ：補助金を採用チャンスに変える

ケアマネの採用難は今後も続くと予想されます。だからこそ、東京都の「ケアマネ就業支援補助金」のような制度を採用活動に組み込み、求人力を高めることが重要です。東京都内の事業者は自社サイトや求人媒体に情報を積極的に掲載し、採用競争で一歩リードしましょう。

また、東京都以外の事業者も自地域の自治体制度を調べ、自社の採用ページに掲載することをおすすめします。補助金・助成金の存在を「見える化」することで、応募者に安心感を与え、採用と定着の両面で効果を発揮できます。これからの介護人材確保は、いかに情報を活用してアピールできるかが鍵になるでしょう。

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編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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• 2023年7月時点、「介護サービス職」の有効求人倍率は 3.88倍。全職業平均の 1.15倍 を大きく上回り、全国の介護現場が慢性的な人材不足に直面していることがわかります。
• 厚生労働省の推計では、2025年度には 約40万人、2040年には 約57万人 の介護職員が不足するとされています。
• 都市部ではさらに競争が激化し、採用そのものが「至難の業」という声も珍しくありません。

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訪問介護事業所の未来は、まさに「鬼ハードモード」。介護報酬減の影響や人材確保の課題から、多くの訪問介護事業所が

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そんな中で、私が介護事業所の採用サイト制作に携わっていて感じるのは、「いいことだけが書かれたサイト」の多さです。
確かに、明るい写真や前向きなメッセージは必要です。しかし、現場経験のある求職者は、そんな完璧な職場は存在しないことを知っています。

さらに、介護サービス情報公表システムを覗けば、離職率・職員数・処遇改善の取り組みといった数字は誰でも確認できます。
「サイトには魅力的なことばかり書いてあるけれど、実際は離職率が高い」という事実は、応募前にあっさり見抜かれてしまうのです。

仮に採用段階でバレなかったとしても、入職後に現実とのギャップが露呈し、信頼関係が築けないまま早期離職へ――。
これは採用コストや教育コストの損失だけでなく、残された職員の士気低下にも直結します。

だからこそ、採用サイトは「宣伝」ではなく、「現状とこれから」を正直に伝える場であるべきです。
完璧を装うよりも、課題と改善への取り組みを示し、弱みを強みに変えて見せるほうが、結果的に応募者の質と定着率を高めます。

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介護事業者の採用フォームで応募が増えない原因は、入力項目数や必須項目、フォームの導線設計にあるかもしれません。最大のポイントは仕事をしながら転職先を探す求職者にストレスなく応募できるメールフォームを作ること、これにつきます。採用問い合わせを増やすメールフォームの必須条件と改善ポイントをわかりやすく解説します。

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なぜ弱みを出すのが採用に効くのか

1. 経験者ほど“現場の大変さ”を知っている

介護職経験者は、入浴介助や夜勤、急な体調変化への対応など、日々の業務にどれほどの体力・精神力が求められるかを肌で知っています。
忙しい時間帯の慌ただしさ、シフト変更の急なお願い、利用者や家族との難しいやり取り――これらは現場に立ったことがある人なら誰もが経験したことです。

そんな人たちに「大変なことは何もない」「毎日笑顔でハッピー」「ここで働けば楽して成長できる」といった理想像だけを見せても、現実とのギャップを瞬時に察知します。
「そんな職場は存在しない」「入ったら本当は大変なんだろう」と不信感を抱かせ、応募をためらわせてしまうのです。
経験者が求めているのは“理想の絵”ではなく、“現場のリアル”と“それをどう乗り越えようとしているか”なのです。

2. ネガティブ情報を出す＝誠実さの証明

採用サイトには、いいところ・キラキラした部分だけを表現するのではなく、事業所の弱みと思われる部分も掲載することをお勧めします。きっと、多くの経営者や管理者から見たら、自ら弱点をさらす行為のようで抵抗を感じるのではないでしょうか。
しかし、それは同時に「私たちは隠し事をしない職場です」という誠実さ・強さの証明でもあります。それでも揺るがない信念や誇りを持って、この事業を成長させていきたい。そんな思いを表現していくことが大事です。

介護の現場で働く人は、困難があること自体には驚きません。キラキラした理想郷のような職場がないことは誰でも知っているのです。

3. ギャップが少ない＝定着率の向上

介護業界の離職理由の上位には、必ずといっていいほど「入職前に聞いていた話と違った」が挙がります。
仕事内容や人間関係、シフト体制――こうした情報を事前に正直に共有していれば、求職者は納得した上で応募します。

結果として、入職後の満足度が高まり、離職率が下がります。
これは採用活動の回転数を抑え、教育コストや人材紹介料などの経費削減にも直結します。
“正直さ”は、採用コストを下げる経営戦略でもあるのです。

4. 介護業界特有の「見える化」

介護サービス情報公表制度や処遇改善加算の公表義務によって、事業所の離職率や職員数、研修の実施状況などは誰でも閲覧可能です。
さらに、口コミサイトやSNSでも職場の評判が共有される時代。

「定着率に自信」「長く働き続けることができる職場」と採用サイトでいくら書いても、事実を曲げることはできません。

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介護人材不足の解決策、ホームページの価値は変わらない さらに深刻化する介護人材不足 このブログを読んでいる方は

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今の時代、「弱みを隠す」という選択肢は、もはや現実的ではありません。
ならば、自分たちから弱みと思われる部分も開示し、「今こういう課題があり、こう変えようとしている」という改善のストーリーを伝えるほうが、情報の主導権を握れます。

情報は隠す時代から、活かす時代へ。
採用サイトは、その変化を最も効果的に体現できる場なのです。

弱さを強みに変える「リフレーミング」

直球すぎる弱みばかりを書くことには注意を

弱みをそのまま書くと、読む側は「大丈夫かな？」と不安になることもあります。あまり弱みが多く書かれ過ぎていると、それって、致命的なんじゃないか、と感じてしまうでしょう。

ここで役立つのがリフレーミングの手法です。
これは物事の捉え方や言い回しを変えて、前向きな意味を付け加える技術。介護現場では、ケアマネジャーや生活相談員など、相談援助職が日常的に利用者・家族との面談で使っている馴染み深いコミュニケーションスキルです。

ネガティブなワードは別の視点から見ればポジティブな要素に見えます。弱点があるというのは言い換えれば「まだまだ伸びしろが十分にある」ことを意味しているのです。

人材採用に使えるリフレーミングの例

採用に効くリフレーミング例を一部紹介します。

このようなリフレーミングを使うと、弱みは決して致命的な問題ではないと感じやすくなり、また、より職場の解像度が高くなります。

リフレーミングは“弱みを隠す”のではなく、“現状と改善への取り組み”を前向きに伝えるための補助輪の役割を果たします。

現状、夜勤スタッフの数は十分とはいえませんが、負担軽減を目的に専従スタッフの採用を進めています。新しい夜勤体制が整えば、日中スタッフも含めた業務のバランス改善につながります。

このように、課題→改善意識→期待できる効果、の順で伝えることで、マイナス情報が「成長のストーリー」に変わります。

言い換えだけでは終わらせない、「改善の姿勢」を示す

ここまで見てきたように、弱みはリフレーミングによって魅力に変えられます。
実際、表現を変えるだけで「本当に弱みなのか？」と思えてくるケースも少なくありません。

しかし、どれだけ巧みに言い換えても、改善すべき課題は残ります。
「夜勤体制の不足」「高い離職率」「研修制度の未整備」などは、放置すれば現場の負担や利用者への影響が大きくなるため、長期的には必ず改善が必要です。

だからこそ採用サイトでは、

1. 現状を正直に共有する
2. 課題に対して具体的な改善計画を示す
3. 応募者がその改善の一員になれる可能性を伝える

この3つを組み合わせることが重要です。

「改善ストーリー」への共感を生む

現代の採用では、待遇や条件だけでなく、課題解決の物語に共感して応募する人が増えています。youtubeやtiktokなどの動画を採用のためのプロモーションに活用し、そのストーリーに共感する人を採用するパターンが増えてきています。
特に介護業界では、理念や価値観だけでなく、「課題→改善計画→進捗→成果」という流れにリアリティがあるほど、求職者は自分事として感じやすくなります。

• 文章で示す
  　例：「夜勤体制は現在2名ですが、2026年度までに3名体制への移行を計画しています。」
• 数字で示す
  　例：離職率の推移や改善目標をグラフ化して公開。
• 現場の声を添える
  　例：「シフトの柔軟性が上がり、家庭との両立がしやすくなった」といったスタッフの声。
• 時系列で見せる
  　例：ICT化の導入プロジェクトをタイムライン型で紹介し、改善の進捗を共有。

こうした改善ストーリーは、「この職場なら変わっていく過程を一緒に経験できそう」という前向きな印象を与えます。

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働くすべての人が、完全に出来上がった環境に身を置きたいと思っているわけではありません。新たなチャレンジをしたい人、達成するのが難しい目標を達成したい人、世間からも厳しく批判されている場所に自ら身を置いて立て直したい人、など、本当に様々です。

特に女性の多い介護職・看護リハビリ職などは、待遇よりもやりがいを重視する傾向が多く、そのプロフェッショナルとしての意識の高さに火をつけることができれば、採用と同時に事業所にとっての大きな力を得ることになります。

つまり、弱みを魅力に変えるだけでなく、その先にある“変化の物語”まで見せることが、信頼と共感を生む採用サイトのカギです。盛り込むことで、「この職場は変わろうとしている」という確信を求職者に与えられます。

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まとめ

介護業界の採用は、かつてないほど厳しい環境にあります。
そんな中で「いいことだけを並べたキラキラした採用サイト」は、求職者からすれば現実味がなく、場合によっては不信感すら与えます。

だからこそ、採用サイトには次の3つが必要です。

1. 現状を正直に共有する勇気
2. 弱みを魅力に変えるリフレーミングの発想
3. 改善に向けた具体的なストーリーを示す姿勢

弱みを隠さず、改善の道筋を物語として見せることで、求職者はその過程に共感し、「この職場なら一緒に働きたい」と感じます。
これは単なる求人情報を超えて、事業所の理念や価値観、未来像を共有する採用戦略です。

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採用マーケティングの重要性と“宝の資料” 採用ページから応募を増やしたいけれど… 採用ページを作り込み、求人媒

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ウェブ制作の立場から見ても、この“弱さを強さに変える設計”は、サイトをただの宣伝媒体ではなく、人と人をつなぐ信頼の場に変えます。
課題を正直に語り、改善の物語を共に描くこと――それこそが、介護事業所の採用サイトの目指すべき理想ではないでしょうか。

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ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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みなさんの中に、こんな方はいませんか？

「会社のホームページ・事業所のホームページはだいぶ前に作ったけれど、そういえば何も変えていない」

「ホームページって見直した方がいいのかな」

ホームページは持っているけれど活かしていない。そんな介護サービス事業者の皆様。この状態を放置しておくと、ホームページはただのお荷物状態になってしまいます。

積極的にSEO対策を行いウェブ集客・ウェブ採用を進める大手事業者にも対抗できなくなります。そして、敵は競合他社だけでなく、ウェブ集客に圧倒的な強みを見せる介護系人材紹介会社や老人ホーム紹介業者に太刀打ちができなくなります。

• 適度に更新され事業所の特徴を表現した生きたホームページ。
• とりあえず作ったけれど、それっきりで見向きもされない死んだホームページ。

この違いがもたらす効果は果てしなく大きいです。

変化の時代にホームページのリニューアルを

なにから取り組めばいいのかわからないという介護サービス事業者様も、今年をホームページ改革元年として、できることから始めていくことをお勧めします。ホームページの評価やアクセスは、SNSと違ってすぐに結果に結び付きません。情報やコンテンツを増やし、それを検索エンジンが評価し、ユーザーの満足を獲得できるサイトが徐々にアクセスが増やしていけるのです。

一朝一夕で結果は出ません。2030年～2040年は介護労働者を含め労働人口が急激に減っていくことが予想され、人材獲得では激動の時代を迎えます。その前に、「価値のあるホームページ＝見る人にとって役に立つホームぺージ」を作っていくことが大切です。

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まず取り組むべき課題をリスト化する

何から手を付けたらいいかわからないという方。ホームページを見直すポイントを紹介します。

1.掲載している情報は最新か？

掲載している情報が古くなっていませんか？介護保険の報酬改定は3年に1度行われます。料金表を掲載している場合、3年に1回は料金表を更新しているはずです。最後に更新してから3年以上経過している・・・という方は気を付けて。現在であれば令和6年6月改定の内容になっているか、チェックしましょう。

採用情報も同様です。処遇改善加算の見直しも行われました。ベースアップなどに取り組んだ事業所も多いかと思います。それをホームページ上に掲載しなければ、求職者との間に誤解が生まれ、事業者に対する不信感を招くこともあります。複数の媒体に求人情報を掲載している場合は、どの媒体の情報をもとに掲載するのか、しっかり検討しましょう。

最低賃金の変更！ホームページの記載内容、確認をお忘れなく。 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

最低賃金の改定、過去最大の引き上げ幅で全国平均は1,055円に 最低賃金の見直しが行われました。 各都道府県で

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職員の配置人数や利用者の人数や男女比などを掲載している場合もそうです。ケアマネジャー目線で言えば、空き情報などを定期的に更新するのが望ましいです。もし空き情報の最終更新日が遠い昔だったら、その情報は何の価値も持ちません。正しい、最新の情報に更新しましょう。

過去に在籍していた職員の写真ばかりだった、というのもよくある話です。もちろん、退職された方との合意が取れていればいいのですが、必ずしもそうでない場合もあります。見直しは必ずしておきましょう。

退職した職員の写真掲載、削除する？法的リスク、介護事業者がとるべき対応 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

ウェブサイトやSNSを活用して事業所の魅力を発信することは、利用者やご家族に安心感を与える有効な手段です。また

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2.写真や動画の掲載、新しいものに差し替える

写真や動画を掲載していますか？写真が明らかに古い写真で解像度が低いと、あまりいい印象を受けません。視聴する側のデバイスの解像度が高くなるにつれ、古くて解像度の低い写真は余計に目立つようになります。見栄えが悪いから施設の写真を撮り直すのはちょっと難しい、という声も多く聞きます。でも、多少であれば今は加工・編集することもできます。スマホで写真を撮って写真加工アプリなどで修正するのもいいと思います。

今はリアリティの感じない職場に人は集まりません。求職者が、そこで働くイメージを持てるように、写真などを掲載するといいでしょう。また、利用者の写真については、必ず契約時等に事前の承諾を得て撮影・掲載することをお勧めします。

採用・集客を逃さない！介護事業所ホームページ更新作業と運用のコツ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護事業所ホームページを制作後に放置していませんか？更新作業を仕組み化すれば採用力・集客力を高め、経営を支える資産にできます。介護報酬改定や介護サービス情報公表制度の入力など、適切な見直しタイミングを見逃さず、更新を行うことでホームページが鮮度を保ち、適切な情報発信ができます。更新作業の仕組み化のためのアドバイスとは。

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3.誰に向けての情報か、ターゲットをもう一度見直す

誰に向けて何を伝えようとしているのかを、もう一度見直してみるのもいいでしょう。

時代が変わり、介護サービスも変わります。

介護サービスの情報を発信するのに、ターゲットを利用者の息子・娘世代だと思っている方も多いと思います。でも、考えてください。今、高齢者が暮らす最も多い世帯状況は、「高齢者のみ」の世帯です。娘・息子世代に向けて情報を発信しても届かないのです。

老々介護や独居高齢者世帯が増えることで、情報の受け手が変わっていることも意識しなければいけません。高齢者でもスマートフォンを使いこなす方が増えています。

また、サービス形態によっては、専業主婦に向けて情報を発信するのではなく、介護と仕事を両立している方をターゲットにするのも重要です。小規模多機能型居宅介護などのサービスは特にそこを重視してターゲティングしていく必要があるでしょう。

数年の間に介護を取り巻く環境は大きく変化しているのです。

4.採用への重点化

採用に関しても同じことが言えます。

若くて体力のある女性職員をターゲットに募集をするのではなく、比較的まだ体力があって時間的な余裕を持っているシニア労働者層をターゲットに募集するケースも増えています。人材の奪い合いの中で、どのような人に情報を届けたいか、しっかり見極めていくことが必要です。

ターゲットが決まったら、利用者の声や、先輩社員の声などの情報を追加していくことで、より解像度の高いターゲットに訴えかけていくことができるでしょう。

以前のホームページは採用を意識していないものが多かったと思います。しかし、今は魅力的な事業所が選ばれる時代。数ある選択肢の中から選ばれる事業所でなくてはいけません。採用に関するコンテンツ、求職者に向けたコンテンツがないと訴求効果が不十分です。

魅力的な介護職員インタビューの作成方法はこちらの記事にまとめていますので参考にしてください。

【採用爆増】職員インタビューで介護職員/看護師採用!作り方とポイント徹底解説 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

人がいない、応募がない、採用ができない。 毎日、そんな愚痴を言っていませんか。 求人情報を出して、ただただ待っ

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採用戦略とともに、採用コンテンツ作りを考えましょう。

5.その他、やっておきたいこと

とりあえず、やっておいて損はないことを挙げておきます。これは以前からもお伝えしている通りですので説明は割愛します。

• スマートフォン対応
• セキュリティのためのSSL（暗号化通信）導入
• 新着情報の発信
• 競合他社との差別化

何をしたらいいかわからない。という方はまずウェルコネクトまでご相談ください。無料で簡易なサイト診断もできますので、ぜひお声掛けください。

Google、スマートフォン非対応サイトの検索順位を下げるアルゴリズムを導入へ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

～介護事業所サイトにも求められる“モバイル対応”の基本～ ※この記事は2015年3月の記事を、2025年に現在

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常時SSL化はSEOに有効か？介護事業所のホームページに求められるセキュリティ意識 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

この記事は2018年に掲載したものを2025年に一部加筆・修正を加えたものです。 1. SSL／HTTPS化は

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ケアマネ向けページを作る？ターゲットに合わせた情報発信の工夫 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護事業所のホームページ、多くは「利用者本人や家族に向けた情報」ばかりになっていませんか？ もちろん、利用者や

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さらに深刻化する介護人材不足

このブログを読んでいる方は今の介護業界の人材不足なんて説明するまでもなく知っていると思いますが、重ねて説明すると、本当に深刻なんです。

先日公表された介護労働実態調査のデータですが、従業員の過不足状況を見ると、いまだに不足状況は高止まりしていることがわかります。特に訪問介護員は81.4%が従業員不足という深刻な状況が見て取れます。

介護業界に人が集まるようにしたいですが、事業所に入る介護報酬が限られている中、従業員に支払う給与にも限度があります。どんなに業務を効率化しようとも、収入のアッパーに限界があれば、待遇の改善も進まず、人を集めることには限度があります。

SNSや動画の台頭でホームページや採用サイトの価値は下がる？

これを見ている介護事業所の管理者や運営法人様は様々な工夫をして採用を行っているかと思います。

かつては限られた事業所しか取り組んでいなかったSNSも、いまや採用の主流ツールの一つとなりつつあります。

SNS、動画、WEB広告。いろいろ発信していると思いますが、採用においてホームページの価値が下がることはありません。

待遇や業務内容など、求職者は具体的な情報はホームページを通して収集します。

いわゆるAIDMAの法則で言う、認知や興味関心のフィールドをSNSで活用し、アクションに繋がるまでの重要な部分をホームページが占めていると考えましょう。

なので、ホームページ上の採用情報、求人情報は、載せっぱなしではなく、しっかり精査、見直しすることをおすすめします。

特に、見出しとなるキャッチコピー・キャッチフレーズは重要です。ユーザーの目につくというだけでなく、検索エンジンも見出し部分としてキャッチコピーに含まれるキーワードを高く評価します。キャッチコピーによって、ページへのアクセス数も大きく異なるのです。

キャッチコピーに使われる、「アットホームな職場」ってなに？

人間関係の良さが求められる介護の職場

よく介護系の事業者の求人情報で見かけるのは

アットホームな職場です。

という謳い文句。

これ、すごい多いと思います。

いや、別にアットホームな雰囲気な職場であることはいいと思うんです。職員間の人間関係が良好であることは重要な要素です。

実際、介護職員の離職理由で最も多いのは人間関係だという調査結果があります。こちらも令和5年度版介護労働実態調査の結果を引用すると、介護職員の前職の退職理由として最も多いのは「職場の人間関係に問題があったため」が常にトップを独走しており、2023年度の調査では大幅にその割合を増やし、34.3％に到達していることもわかります。

それと反対に、介護職員の離職率が低下した理由についての調査では職場の人間関係がよくなったことを挙げるのが63.6%。職場内の人間関係がよくなれば、確実に離職率が下がることがわかります。

職場内のコミュニケーションを重視する方が多く、そこにやりがいや喜びを感じる方が多いのだと思います。

人間関係がいいことを、アットホームな職場ですと表現しているのだと思います。人間関係の良さは採用する際のアピールになると同時に、採用後の離職率を下げる効果としても非常に価値の高い要素です。

それでも、採用情報のキャッチコピーとしてアットホームな職場ですとアピールすることはお勧めしません。

人間関係の良さを証明する。採用に効くキーワードは

アットホーム、と言いながら離職率の高い職場も

つまりは、誰が言うか、ということが大事です。採用する側が自分で言うの？ということです。

採用する側が話す、「うちはアットホームな職場です」という言葉、本当に信用できるのか。本当に人間関係が原因で離職する人はいないのか、人間関係でトラブルがあったことはないのか。

なんの違和感もなく見ている方もいると思いますが、このアットホームな職場という根拠はどこにあると言われても、それを証明することはできません。アットホームな職場と言いながら、離職率が高い状況であれば、そこに大きな問題が絶対にあるはずです。

実際にアットホームだったとしても、それが原因で人間関係を崩している場合もあります。上司がプライベートに口を出すことや、私生活上のトラブルが職場に持ち込まれる、家族経営であるがゆえにあからさまな身内びいきがあるなど、アットホームが行き過ぎるとそれも大きな問題の原因となります。

目に見えないものではなく、根拠のあるアピールポイントを

求職する側も、「アットホーム」という言葉で職場を探すことはありません。重要な見出し部分にアットホームな職場を持ってくるのはあまりおすすめしません。

数字で証明できる根拠を示すことが一番です。離職率の低さ、定着率、採用実績などが一番わかりやすいでしょう。

それ以外にも、目に見えるものとしては、資格取得などのキャリアアップ施策、昇給実績、有給消化率、事業拡大など、目に見えて、イメージしやすい内容をアピールしていくことをおすすめします。ターゲットが明確になっているようであれば、職員の平均年齢や子育て中の職員の多さ、育休取得実績なども重要なポイントになります。

例えば、グーグルのキーワードプランナーを使うと、どのような言葉で求人情報を検索しているのかを知ることができます。少なくとも、「介護　採用　アットホーム」で検索する人は極めて少ないです。

自分たちの事業所の強みをアピールしつつ、採用につながるメッセージを発信しましょう。それが採用に効くメッセージになるのです。

5. 介護求人キャッチコピーを考えるポイントと例

ここからは、介護施設や訪問介護の求人募集で使えるキャッチコピーの考え方について触れてみます。

介護の職場で避けたいのはアットホームという抽象的な言葉だけで魅力を伝えてしまうことです。代わりに、具体的に数字や制度の充実度を示すなど、求職者が「ここで働きたい」と思える明確な根拠を示すのが効果的です。

介護施設の求人で使えるキャッチコピー例

1. 離職率◯%以下。お互いを支え合うチームケアを一緒に作りませんか？
2. 有給消化率90%超え。無理なく働ける介護施設で、長く活躍しませんか？
3. 未経験スタートでも安心。新人研修と資格取得支援が手厚いから成長できる！
4. 平均勤続年数5年以上。働きやすさにこだわった環境だから定着率が高いんです。
5. 国家資格取得率地域No1!!どこよりも成長を実感できる介護施設がここにある！

訪問介護ならではの魅力を伝えるキャッチコピー例

1. 一人ひとりの暮らしに寄り添う訪問介護。あなたの優しさを活かしませんか？
2. 直行直帰OK！柔軟な働き方でプライベートも大切にできる訪問介護です。
3. 週1日・短時間勤務OK。子育て中やWワークでも無理なく続けられます。
4. 生活リズムを大切にしながら、地域を支えるケアを一緒にやりましょう。
5. 研修や会議はオンラインでも参加可能！究極のワークライフバランスがここにあります！

これらのキャッチコピー例は、求職者が抱える不安や期待、そして介護職ならではの価値を考慮し、より具体的な数字や制度、働き方を盛り込んでいます。アットホームと一言で片付けるのではなく、「実際どんな働きやすさがあるのか」「どれくらいの離職率や勤続率なのか」を示すことが大切です

アットホームが効くパターン

でも、アットホームな職場、というワードが刺さるパターンもあります。

それは、先輩職員からのメッセージや先輩インタビューです。

できるだけ役職者ではなく、まだ勤続歴の短い職員が自分から話していたとしたら、どうでしょう。実際にそこで働いている人からのリアルな声です。ものすごい説得力を持ちます。

先輩インタビューを読むときには、「自分がここで働いたらどうだろう」と自分を少なからず投影してみるものです。そこでアットホームであるという印象が出てくるのであれば、リアリティを持って、アットホームという言葉をそのままの意味で受け取ることができるでしょう。

このように話す人によって、受け取り側の感じ方は大きく異なります。

もちろん、インタビューで話す内容を操作したりするのは倫理的によろしくありませんが、職歴の浅い職員に登場してもらって、職場の雰囲気などを聞いてみるのは効果的です。

このように、「アットホーム」が求職者に刺さるパターンもありますので、誰が何を話すのか。どこで何を伝えるか。ということは意識しながら求人情報を作成することをお勧めします。

介護事業所の採用サイトの作り方｜弱みを強みに変え、人材採用を！ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護人材の確保は、もはや「難しい」では片づけられない深刻な課題です。 2023年7月時点、「介護サービス職」の

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編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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訪問看護ステーションの事業所数が凄い勢いで増えています。

2022年12月時点の厚生労働省の介護サービス施設・事業所調査によると、現在の訪問看護事業所数は全国に13,554事業所。昨年の訪問看護事業所数は12,393ですので、実は一年間で1,161事業所も増えていることがわかります。

10年前の2012年の調査では訪問看護事業所は全国に5,900件しかありません。なんと訪問看護事業所数はここ10年で2.29倍に増えているんです。
参考に訪問介護事業所と比較して紹介します。

「訪問看護増えたよね～」と思っているケアマネさん。
地域・エリアに限定された話ではなく、全国的に訪問看護事業所が増えてきているのです。

こちらは厚生労働省の審議会に提出された訪問看護事業所の年次推移のデータです。病院や診療所が行う訪問看護は減り、訪問看護ステーションが増えていることがわかります。

それだけニーズが高まっているということの証明でもあり、また在宅をステージに活躍する看護師さんが増えていることの証明でもあります。

こちらは介護給付費等実態統計を基にした厚生労働省の審議会資料ですが、訪問看護サービスを利用している方も右肩上がりに、急速なペースで増えています。

看護師常勤換算2.5人の要件を満たす、という大きなハードルをクリアすれば、開業は比較的しやすいということもあって、訪問看護ステーションは今後も事業所数を増やしていく・・・のでしょうか。

開業した事業所のうちおよそ4割が一年で廃業・休止

しかし、いくらニーズが増えているとしても、これだけ急激に増えると事業所間の競争も激化します。

実は、開業したものの一年にも満たず廃業・休止している事業所が多いのです。

一般社団法人全国訪問看護事業協会の調査によると、令和3年度に開業した訪問看護ステーションは1,806件。このうち、一年間で廃業となったステーションが490件、休止となったステーションが242件あるということなのです。

訪問看護ステーションを開業したとしても、一年間生き残れるのはおよそ6割。言い方を変えれば、訪問看護ステーションの1年生存率はわずか6割しかないということです。

いかに厳しい競争なのかはこういった状況からもうかがえます。

訪問看護ステーション立ち上げ時に陥りやすい失敗

訪問看護ステーションを立ち上げる際、次のような要因から廃業という結果を迎える事業所が少なくありません。

1. 資金計画の甘さ
   • 訪問看護ステーションは開業当初から十分な利用者を確保しにくく、看護師など人件費の固定コストが大きいのが特徴です。キャッシュフロー不足に陥り、訪問看護 ステーションの閉鎖に至るケースが多々あります。
2. 地域ニーズと事業コンセプトのミスマッチ
   • 地域の高齢化や在宅医療の需要を正しく把握しないまま立ち上げてしまうと、必要とされるサービスと提供するサービスにギャップが生じ、訪問看護の利用者が集まらず経営難に陥ります。
3. 看護師採用と定着率の課題
   • 訪問看護経験者の獲得競争は激しく、採用活動が難しいだけでなく、雇用してもすぐに離職されるリスクがあります。人材確保の見通しが甘いとサービス稼働が止まり、訪問看護ステーションの立ち上げ失敗に直結します。
4. 専門家・行政との連携不足
   • 行政手続きや制度理解、助成金・補助金の情報収集を怠ることで経営に必要なリソースを確保できず、資金繰りや運営体制が脆弱になります。これが原因で早期に廃業なってしまうことも。
5. マーケティング・PR不足
   • ケアマネージャーや病院との関係構築に力を入れなかったり、ホームページ・SNSの情報発信が不十分だと、利用者確保に大きく影響が出ます。結果として事業開始後に利用者が伸びず、やむなくステーションの閉鎖に至る例も珍しくありません。

一年で廃業する訪問看護ステーションの事例

自分も訪問看護ステーションの立ち上げ時のホームページ制作を携わった案件がいくつかあります。

結果を残している事業所も多いですが、正直なところ、一年で廃業する事業所もありました。自分の力不足で事業所の持っている魅力を十分に引き出せなかった側面もあるかもしれません。もちろん、それは素直に受け入れていかなければいけない事実かもしれません。

しかし、競合の激戦区であることなどはともかく、計画性がないことや、採用するもののスタッフが定着しない、そもそも訪問看護を知らないなど、かなり無茶なスタートだったのではないかと感じるケースもありました。
ステーション立ち上げ後、管理者がすぐに退職し、新しい管理者に交代するものの長く続かず、事業所の体制も十分に固まらずに、別の法人に吸収合併されるという事例もありました。

特に看護師の定着率の低さは大きな課題です。人材紹介を経由でオープニングスタッフ募集の職場を渡り歩く看護師（管理者）もいますので、看護師の流動性はかなり高くなっています。

いかに魅力ある職場づくりをするかがますます重要になってきます。

看護師の採用が最大のポイント

訪問看護ステーションの生き残りを決めるのはやはり「人」です。

「経験ある優秀な人材」というよりもむしろ、「ステーションのビジョンを体現してくれる人材」であることが重要です。

訪問看護でのキャリアを持っている人材も増えていますので、即戦力がいるということはステーションにとっても大きな力になります。もちろんそれは重要ですが、全員が訪問看護経験者だったら成功するというわけではありません。
重要だと感じるのは、看護師の看護観と、ステーションの目指す訪問看護の形が合致しているか。これがとても重要な要素です。

目指すべき場所が遠くかけ離れていれば、事業所内で不和が生まれます。近隣に訪問看護ステーションは次々に生まれているので、納得がいかなければ、別の職場にすぐに移ってしまいます。最悪の場合には利用者や別のスタッフも連れて離職するという事例もあります。

訪問看護のキャリアがなくても、看護技術に拙さがあっても、それは経験で補っていくことができます。しかし、長年培ってきた看護観・価値観を変えていくことは容易なことではありません。

看護師ひとりの採用が訪問看護ステーションの存続に関わります。看護師の採用は競争も激しく困難なことから、採用のハードルを低く設定してしまう傾向がありますが、採用の失敗はそのままステーション運営の失敗につながってしまうのです。

「アットホームな職場」がダメな理由。魅力的な介護の求人キャッチコピーの作り方 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護人材不足の解決策、ホームページの価値は変わらない さらに深刻化する介護人材不足 このブログを読んでいる方は

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成功する訪問看護ステーションは

開業・事業運営に成功する訪問看護ステーションに共通しているのは、「ステーションのビジョンに共感する人を集める」ことができていることです。

これが徹底できている訪問看護ステーションの多くは成功しています。

ビジョンに共感して集まり、同じ看護観（もしくは近い看護観）を持っているスタッフが揃っている訪問看護ステーションであれば、同じ場所を目指していくことができます。高い山のてっぺんでも、互いに助け合うことで目標を実現することができます。

ステーションのビジョンを言語化し、表現することがその第一歩。

そして、ビジョンを表現する場所がホームページであり、ツイッターなどのソーシャルメディアです。

訪問看護ステーション閉鎖を避けるための具体的対策

ここまで紹介した事例や傾向を踏まえ、訪問看護ステーションを閉鎖や廃業の危機から守り、地域で信頼を勝ち得るための具体的な取り組みを紹介します。

1. 経営計画と収支シミュレーションの徹底
   • 1年目だけでなく2〜3年後までの資金繰りを想定し、複数パターンのシミュレーションを行うことで、不測の事態にも対応できる余力を確保します。
2. 地域ニーズのリサーチとサービス展開の工夫
   • 在宅医療やリハビリを必要とする対象者がどのくらいいるのか、連携可能な病院・在宅療養支援診療所などがどのくらいあるのか、そして同じ地域の中に特徴が重なる競合訪問看護ステーションがどのくらいあるのか。地域の実情をよくリサーチした上で、専門的サービスを提供することにより訪問看護ステーション開業の成功へ導くことが可能です。
3. 人材採用・育成の戦略的アプローチ
   • 求人媒体やSNS、看護師の口コミネットワークなど複数チャネルを活用します。面接段階からビジョンと看護観のすり合わせを行い、ミスマッチを防ぐことが定着率向上につながります。
4. ブランディングと情報発信
   • ホームページやSNSで「どんなステーションを目指すか」を具体的に発信しましょう。医療介護専門サイトへの掲載や、実績・事例の紹介など、わかりやすいPRは利用者獲得と人材確保に効果的です。
5. リーダー育成とチーム運営の強化
   • 管理者や主任看護師などリーダー層を中心に、スタッフ間のコミュニケーションの場を定期的に設けます。悩みの共有や課題解決のスピードが上がり、離職率の低減につながります。

まとめ：ビジョンと計画性こそが訪問看護ステーション生き残りの鍵

訪問看護ステーションはニーズが高まる一方で訪問看護の廃業率が依然として高く、1年以内で4割が廃業・休止に至る厳しい業界です。しかし、明確なビジョンと綿密な事業計画を持ち、看護師の採用・育成を戦略的に行い、地域に根ざしたサービスを提供すれば成功へ近づくことができます。

• ステーションのビジョンを明確化しよう
• 経営計画と資金繰りのシミュレーションを怠らない
• マーケティングと採用で認知度と人材を確保

訪問看護ステーションの閉鎖や廃業を防ぎ、安定した事業運営を実現するためには、これらのポイントを押さえることが不可欠です。今後ますます競争が激しくなる訪問看護業界で生き残るため、ぜひ自社の課題と照らし合わせて取り組んでみてください。

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訪問看護ステーションの運営は、今、大きな転換期を迎えています。地域の在宅医療ニーズは年々高まり、事業所数も全国

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訪問看護ステーションのホームページ制作に関しては、実績豊富なウェルコネクトにぜひご相談を（新規法人立ち上げ1年以内のクライアント様に関しては割引もありますので是非ご活用ください）。

訪問看護事業所のホームページ制作のポイント：採用のミスマッチを防ぐための魅力発信 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

近年、地域での競争により淘汰され、閉鎖する介護保険事業所も増える中、事業所数を伸ばしているのが訪問看護ステーションです。

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忙しいを理由にしちゃいけないと思うんですけど、単純に忙しくて手が付けられなかっただけです。すいません。

みなさんにいろいろお伝えしたいことはあって、

湘南ベルマーレのJ1残留とか、湘南ベルマーレのMFオリベイラ選手の急逝についてとか、湘南ベルマーレフットサルクラブがリーグ暫定首位に立っていることとか、いや、本当は他にもいろいろあるんですけどね・・・。

それよりも先にお伝えしたいのは、ホームページ上で介護事業者さんは「介護職員処遇改善加算」の取得内容を開示しておいた方がいいですよ、ということ。

今回はこの一点についてお話しします。

介護職員処遇改善加算とは

このブログを見ている人は知っていると思うのですが、一応確認です。

介護職員処遇改善加算は介護職員の待遇改善を目的に作られた介護報酬上の加算の一つです。

介護職員の待遇改善と介護人材の確保などを目的に介護職員処遇改善交付金というのが2009年に作られたのですが、その後、2012年に介護報酬に組み込まれる形で誕生したのが介護職員処遇改善加算です。

当初は利用者の負担増につながることもあって反対意見も多かったのですが、介護職員の人材確保が困難な状況が続くことなども影響し、介護職員処遇改善加算は拡充し、導入する事業者も増えていきました。

令和2年度の介護職員処遇状況等調査のデータによると、93.5%の事業所がいずれかのランクで処遇改善加算を取得していることがわかります。

ただ、まだ届け出をしていないという事業者も多く、特に介護療養型医療施設・介護医療院・通所リハビリテーションなどの医療系サービス事業所で取得率が低いことがわかります。確かに従事者における介護職員の割合は少ない事業種別ですが、これらの事業所で働く介護職員はこの加算の恩恵を受けられないケースが多いことがわかります。

図：令和2年度介護従事者処遇状況等調査結果の概要より

では、なぜ介護事業所がホームページ上で処遇改善加算の取得状況を開示すべきなのか。その理由について説明します。

介護職員の給与9000円アップへ

「成長と分配の好循環」をキャッチフレーズにする岸田内閣が打ち出した介護職員の給与9000円上乗せ方針。

ニュースなどでもみなさんご存じなのではないでしょうか。

深刻な人材不足にある介護業界にわずかながら希望が持てるニュースです。

介護職の待遇改善が進めば、介護の仕事をしたいという若者も増えていくかもしれませんね。

まあ、ケアマネはこの恩恵にあずかれませんけどね。

と、いうこのニュースと処遇改善加算とどうつながるのか。

ということで、この記事をご覧ください。

　政府は「介護職員の収入を３％程度（月額９０００円）引き上げる」ための費用として、今年度の補正予算案で１０００億円を計上している。来年２～９月までの８カ月間、１３８万人（常勤換算）の介護職員に対して、月額９０００円程度の賃上げを行うことを前提とした金額だ。
　
　この日、同省が示した事業の概要案によると、都道府県が介護事業所の申請を受けて、賃上げのための補助金を支払うスキームを念頭に置く。補助金を取得できるのは「介護職員処遇改善加算（Ⅰ）（Ⅱ）（Ⅲ）のいずれかを取得している事業所」で、そもそも同加算が算定できない居宅介護支援、訪問看護、訪問リハ、福祉用具貸与、居宅療養管理指導などのサービスは対象から外れる。

シルバー産業新聞より引用

そう、介護職員処遇改善加算（Ⅰ）（Ⅱ）（Ⅲ）いずれかの加算を算定していないと、この補助金を申請することができないという仕組みになっています。

つまり、この加算を取得していない事業所の介護職員は9000円を受け取ることができないのです。

毎月9000円の差は大きいです。

一年にすれば10万8000円も受け取れる金額が異なります。

現時点で、介護事業所全体のうち7.4%の事業所では9000円の補助金を受け取ることができません。

当然、働くのであれば「介護職員処遇改善加算を取得している事業所の方がいい！」と考えるのではないでしょうか。

処遇改善加算の職場環境等要件を採用につなげる！ホームページ直接応募を増やすヒント | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護職員等処遇改善加算というと、「処遇改善手当をいくら支給するのか」「どの加算区分を算定しているのか」といった

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介護事業者は介護職員処遇改善加算を取得していることを明示すべき

となると、介護の仕事で就職・転職を考える人は、「介護職員処遇改善加算（Ⅰ）～（Ⅲ）を取得している事業所」という条件を考えるようになるのではないでしょうか。

事業者としてはホームページ上に「介護職員処遇改善加算（Ⅰ）・特定処遇改善加算（Ⅰ）を取得しています」という情報をはっきり明示しておいた方がいいでしょう。

就職先を探している方にとって、こう書いてあることで毎月9000円が確実にもらえるという安心材料につながります。

できれば採用情報のページなどに、処遇改善状況として書いておくか、もしくは待遇の部分に書いておくといいでしょう。

処遇改善加算の見える化については、こちらの記事にも記載しておりますのでご覧ください。

特定処遇改善加算、「見える化」にはホームページの活用を | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2019年10月に行われた特定処遇改善加算。 算定要件などが明らかにされ、Q&Aも公開されています。

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介護職員等処遇改善加算の通知案を読む。令和8年度臨時改定で何が変わるのか | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年3月4日、厚生労働省は「介護保険最新情報 Vol.1474」として、令和8年度の介護職員等処遇改善加

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まとめ

今回は介護事業所はホームページ上で介護職員処遇改善加算の取得状況を開示しておいたほうがいいですよ、という話をしました。

「介護職員の給与毎月9000円上乗せ」に該当する事業所であると、採用の面でもアピールすることができるため、わかりやすく記載しておくことをおすすめします。

処遇改善加算のお知らせ文例｜2026年6月改定に対応した利用者・ケアマネ向け案内文 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年6月から、介護職員等処遇改善加算の対象サービスや加算率が見直されます。 この記事では、処遇改善加算の

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採用・集客を逃さない！介護事業所ホームページ更新作業と運用のコツ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護事業所ホームページを制作後に放置していませんか？更新作業を仕組み化すれば採用力・集客力を高め、経営を支える資産にできます。介護報酬改定や介護サービス情報公表制度の入力など、適切な見直しタイミングを見逃さず、更新を行うことでホームページが鮮度を保ち、適切な情報発信ができます。更新作業の仕組み化のためのアドバイスとは。

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