もちろん、賃金の改善はとても重要です。

しかし、処遇改善加算を採用に活かすうえで大切なのは、金額だけではありません。

求職者が知りたいのは、単に「処遇改善加算を取っているかどうか」ではなく、

• どんな職場なのか
• 未経験でも働けるのか
• 子育てや家庭と両立できるのか
• 記録業務や申し送りの負担は重すぎないか
• 有給休暇は実際に取れているのか
• 相談できる管理者や先輩がいるのか
• 長く働ける環境なのか

という、実際の働き方です。

そこで重要になるのが、処遇改善加算の職場環境等要件です。

厚生労働省の「介護職員等処遇改善加算 職場環境等要件 取組の事例集」では、職場環境等要件について、有給休暇の取得促進やICT機器の導入など、賃金改善や昇給の仕組み以外の「働きやすさ」に関する要件と説明されています。令和7年4月からは、職場環境等要件として6区分28項目が示されています。

つまり、職場環境等要件は、単なる「加算を取るためのチェック項目」ではありません。

実際に行っている取り組みを整理すれば、採用ページやホームページで「働きやすい職場づくり」を伝えるための重要なコンテンツになります。

この記事では、処遇改善加算の職場環境等要件28項目を確認したうえで、それを採用サイトやホームページからの直接応募につなげる方法を解説します。

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処遇改善加算は「金額」だけでは採用に活かしきれない

求人票や採用ページでは、次のような表現をよく見かけます。

• 処遇改善加算あり
• 処遇改善手当支給
• 資格手当あり
• 昇給あり
• 一時金支給実績あり

これらは必要な情報です。

ただし、これだけでは求職者の不安は解消できません。

たとえば、「処遇改善手当あり」と書かれていても、求職者から見ると、その事業所で実際にどのような働き方ができるのかはわかりません。

大切なのは、金額や制度名だけでなく、職場の取り組みを具体的に伝えることです。

たとえば、

介護記録ソフトやタブレット端末を活用し、記録業務や情報共有の効率化に取り組んでいます。

という表現だけでは、まだ少し弱いです。

求職者が知りたいのは、その結果として、働き方がどう変わるのかです。

たとえば、こう書く方が伝わります。

介護記録ソフトやタブレット端末を活用し、訪問先や移動中でも記録を入力しやすい環境を整えています。事業所に戻ってからまとめて記録を書く負担を減らし、直行直帰やテレワークでの記録確認にも対応しやすい働き方を目指しています。

この違いです。

ツール名を書くのではなく、そのツールによって職員の負担がどう減るのか、働き方がどう変わるのかを書く必要があります。

職場環境等要件は6区分28項目で整理されている

令和7年4月以降の職場環境等要件は、次の6区分28項目で整理されています。

厚生労働省の事例集では、加算Ⅰ・Ⅱでは区分ごとに2つ以上、生産性向上に関する区分では3つ以上、加算Ⅲ・Ⅳでは区分ごとに1つ以上、生産性向上に関する区分では2つ以上の取り組みが求められるとされています。なお、全28項目すべてに取り組む必要はありません。

ただし、採用ページを作る視点では、この28項目すべてがヒントになります。

なぜなら、28項目の多くは、求職者が応募前に知りたい「働きやすさ」「育成体制」「業務負担軽減」「相談体制」「やりがい」に直結しているからです。

具体的な取り組み事例については厚生労働省で作成している事例集が参考になりますので是非ご確認ください。

令和8年の介護報酬改定で処遇改善加算には変更がありますが、職場環境等要件の項目については変更ありません。

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職場環境等要件28項目を採用ページに変換する

職場環境等要件を採用に活かすには、要件名をそのまま並べるだけでは不十分です。

必要なのは、次の3つです。

1. どの要件に関係する取り組みなのか
2. その取り組みによって、求職者のどんな不安を解消できるのか
3. ホームページや採用ページでどう表現するのか

以下の表では、28項目を「求職者の不安」と「掲載例」に変換して整理します。

この表で重要なのは、要件を「制度上の言葉」のまま終わらせないことです。

求職者は、加算要件を知りたいわけではありません。

自分がそこで働いたときに、安心して働き続けられるかを知りたいのです。

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特にホームページで見せたい3つの取り組み

28項目すべてを採用ページに詳しく書く必要はありません。

ただし、ホームページ直接応募につなげたいなら、特に次の3つは具体的に見せるべきです。

• ICT活用・記録業務の負担軽減
• 未経験者・子育て世代を含めた育成体制
• 有給休暇・両立支援・休みやすさ

この3つは、求職者の不安に直結します。

1. ICT活用は「ツール名」ではなく「働き方の変化」を書く

ICT活用について、採用ページでよくある弱い表現がこれです。

介護記録ソフトを導入しています。
タブレット端末を活用しています。
情報共有を効率化しています。

間違いではありません。

しかし、これだけでは求職者に刺さりません。

求職者が知りたいのは、どのソフトを使っているかではなく、ICTによって自分の働き方がどう変わるのかです。

たとえば、訪問介護や訪問看護、居宅介護支援では、記録や情報共有の仕組みが働きやすさに直結します。

• 事業所に戻らないと記録できないのか
• 記録を後回しにして残業になるのか
• 移動中や訪問先で入力できるのか
• テレワークで記録確認や事務作業ができるのか
• 情報共有が電話や紙だけに偏っていないか

ここまで伝えると、求職者は働き方をイメージできます。

厚生労働省の事例集でも、介護ソフトや情報端末の導入、インカム、ビジネスチャットツールを含むICT機器の導入が、生産性向上の取り組みとして示されています。また、インカムの文字起こし機能を用いた記録や、社内SNSでの報告書共有、排せつ支援ロボットによる訪室タイミングの把握なども事例として紹介されています。

採用ページでは、たとえば次のように書けます。

当事業所では、介護記録ソフトやタブレット端末を活用し、記録業務の負担軽減に取り組んでいます。訪問先や移動中でも記録入力ができるため、事業所に戻ってからまとめて記録を書く負担を減らしやすい環境です。

また、記録内容の確認や情報共有をオンラインで行える体制を整えており、業務内容によってはテレワークでの記録確認や事務作業にも対応しています。職員が利用者支援に集中しやすく、無理な残業を増やさない働き方を目指しています。

このように書くと、単なるICT紹介ではなく、働き方の説明になります。

特に「テレワークでの記録確認」「直行直帰しやすい」「残業を減らす」といった表現は、求職者にとってかなり具体的です。

ただし、実際に対応していないことは書いてはいけません。

採用ページでは、実際の運用に合わせて、

• 訪問先で記録入力できます
• 移動中にスマートフォンで確認できます
• 管理者がオンラインで記録確認しています
• 事務作業の一部は在宅でも対応可能です
• 直行直帰の相談ができます

のように、事業所の実態に合わせて表現することが大切です。

2. 研修・育成は「制度」ではなく「実際にどんな人が働いているか」を書く

研修制度についても、よくある弱い表現があります。

研修制度あり。
未経験者歓迎。
資格取得支援あり。

これだけでは不十分です。

求職者は「研修制度あり」という言葉を見慣れています。

本当に知りたいのは、その職場で自分と似た人が働けているかです。

たとえば、

• ほとんどの職員が訪問介護未経験からスタートしている
• 子育てを終えて仕事を始めた職員がいる
• 子育て中のママさん職員が多い
• 他業種から転職した職員が活躍している
• ブランクがある職員も同行訪問から始めている

こうした情報は、求職者の不安を一気に減らします。

厚生労働省の事例集でも、実務者研修、介護福祉士取得、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修などの受講支援が示されています。また、エルダー・メンター制度や定期的なキャリア面談も、資質向上やキャリアアップ支援の取り組みとして紹介されています。

採用ページでは、たとえば次のように書けます。

当事業所では、訪問介護が初めての方も多く入職しています。実際に、現在働いている職員の多くが、訪問介護未経験からスタートしました。

入職後は、いきなり一人で訪問するのではなく、先輩職員との同行訪問から始めます。利用者対応、記録方法、申し送りの流れを確認しながら、少しずつ仕事に慣れていただきます。

子育てを終えて仕事を始めた方、子育て中の職員、他業種から介護の仕事に挑戦した職員もいます。経験の有無だけで判断するのではなく、一人ひとりのペースに合わせて成長できる職場づくりを大切にしています。

これなら、求職者は「自分でも働けるかもしれない」と感じます。

さらに、資格取得支援も具体的に書きます。

実務者研修や介護福祉士取得を目指す職員への支援も行っています。資格取得や外部研修への参加を通じて、経験を積みながらステップアップできる環境です。将来的にサービス提供責任者やリーダーを目指したい方も、管理者との面談を通じて働き方を相談できます。

「長く成長できる職場づくり」という抽象表現だけでは弱いです。

長く働ける理由を、実際の職員像や育成の流れで見せる。
ここが大事です。

3. 有給休暇は「取りやすい」ではなく実績を書く

有給休暇についても、採用ページでよくある表現があります。

有給休暇を取得しやすい職場です。
お休みの相談がしやすい環境です。
家庭との両立を応援します。

これも悪くはありません。

ただし、求職者からすると、本当に休めるのかはわかりません。

有給休暇については、可能であれば数字を出すべきです。

たとえば、

• 有給消化率
• 平均有給取得日数
• 子どもの学校行事での休暇取得実績
• 連休取得の実績
• 短時間勤務者の有給取得状況
• 管理者からの取得促進の取り組み

こうした数字や実例があると、一気に信頼性が上がります。

厚生労働省の事例集でも、有給休暇を取得しやすい雰囲気づくり、具体的な取得目標の設定、取得状況の確認、情報共有や複数担当制による業務の属人化解消などが取り組みとして示されています。週休3日、時間単位の有給休暇、AIツールを用いたシフト作成なども事例として紹介されています。

採用ページでは、たとえば次のように書けます。

当事業所では、有給休暇を取得しやすい職場づくりに取り組んでいます。令和○年度の有給消化率は○％で、学校行事や家庭の予定に合わせた休暇取得も相談しやすい環境です。

また、業務が特定の職員に偏らないよう、情報共有や複数担当制を進めています。誰かが休むと業務も支障が出てしまう状態を避け、チームで支え合える体制づくりを大切にしています。

数字がまだ示せる段階ではない場合は、次のように書くこともできます。

有給休暇の取得状況を定期的に確認し、管理者からも取得を促す声かけを行っています。休みを取りにくい雰囲気をつくらないよう、チームで情報共有しながら業務を進めています。

ただし、本気で採用に活かすなら、有給消化率は出した方がいいです。

求職者にとって「有給が取れます」よりも、
「有給消化率○％」の方が圧倒的に信頼できます。

4. 腰痛対策・身体的負担軽減も採用情報になる

もうひとつ、介護職採用で見落とされがちなのが、身体的負担への不安です。

介護職を検討している人の中には、

• 腰を痛めないか不安
• 入浴介助や移乗介助が心配
• 年齢的に体力が続くか不安
• 一人で無理な介助をさせられないか不安

という人が少なくありません。

この不安に答える情報は、採用ページに必ず入れるべきです。

厚生労働省の事例集では、腰痛体操、スライディングシートの活用、ノーリフティングケア、腰痛対策研修などが、介護職員の身体的負担軽減に関する取り組みとして紹介されています。

採用ページでは、次のように書けます。

職員の身体的負担を軽減するため、福祉用具の活用や介助方法の見直しに取り組んでいます。無理な抱え上げに頼らず、利用者にも職員にも安全なケアを目指しています。

移乗介助や入浴介助に不安がある場合も、先輩職員と一緒に確認しながら、身体に負担の少ない介助方法を身につけられるようサポートしています。

これは、特に中高年層やブランクのある求職者に刺さります。

取り組みを着実に続けていき、それを表現することは、今いる職員だけでなく、未来の職員・求職者にも確実に届くのです。

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医療・介護等支援パッケージに位置付けられた「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」について、ホームページで情報を発信していますか？ 採用においても、この補助金申請が大きな差を分ける可能性があります。事業所の姿勢を示すことは求職者にとっても大きなメッセージになるのです。

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「職場環境の取組状況ページ」を作るべき理由

ここまで見てきたように、職場環境等要件には、採用ページに掲載すべき情報が多く含まれています。

そのため、採用サイトやホームページには、次のようなページを作ることをおすすめします。

• 働きやすい職場づくりの取り組み
• 職員を支える取り組み
• 職場環境改善への取り組み
• 安心して働ける職場づくり
• 処遇改善加算に基づく職場環境改善について

制度名を前面に出すなら「処遇改善加算に基づく職場環境改善について」でもよいですが、求職者向けには「働きやすい職場づくりの取り組み」の方が伝わりやすいです。

このページでは、次のような構成にします。

働きやすい職場づくりの取り組み：掲載構成例

1. 基本方針

当事業所では、介護職員等処遇改善加算を算定し、職員の賃金改善だけでなく、働きやすい職場環境づくりにも取り組んでいます。職員が安心して長く働けるよう、研修体制、ICT活用、両立支援、健康管理、業務改善を進めています。

2. 未経験者・ブランクのある方への支援

現在働いている職員の多くが、訪問介護未経験からスタートしています。入職後は先輩職員との同行訪問から始め、利用者対応や記録方法を確認しながら、少しずつ業務に慣れていただきます。

3. 子育てや家庭との両立

子育て中の職員や、子育てを終えて仕事を始めた職員も活躍しています。学校行事や家庭の事情に応じて、勤務時間やシフトの相談がしやすい職場づくりを進めています。

4. ICT活用による働き方の改善

介護記録ソフトやタブレット端末を活用し、訪問先や移動中でも記録入力ができる環境を整えています。記録業務を後回しにしないことで、残業の削減や直行直帰しやすい働き方につなげています。

5. 有給休暇・休みやすさ

有給休暇の取得状況を定期的に確認し、管理者からも取得を促しています。令和○年度の有給消化率は○％です。業務が特定の職員に偏らないよう、情報共有や複数担当制にも取り組んでいます。

6. 身体的負担の軽減

腰痛予防や身体的負担軽減のため、福祉用具の活用や介助方法の見直しを行っています。無理な抱え上げに頼らないケアを目指し、職員の身体を守る取り組みを進めています。

このようなページがあると、求人票だけでは伝えきれない「実際の働き方」が見えるようになります。

ホームページ直接応募を増やすには、応募前の不安を減らすこと

ホームページから直接応募を増やすには、ただ応募フォームを設置するだけでは足りません。

求職者は、応募する前に不安を抱えています。

• 自分でも働けるのか
• 未経験でも大丈夫か
• 子育てと両立できるか
• 休みは取れるか
• 職場の雰囲気は合うか
• 記録業務や残業は大変すぎないか
• 相談できる人はいるか

この不安を解消できなければ、応募ボタンは押されません。

だからこそ、採用ページでは「募集要項」だけでなく、「働く前の不安に答える情報」が必要です。

職場環境等要件は、そのための材料になります。

加算要件を満たしているかどうかだけではなく、実際にどのような取り組みをしているのか。
そして、その取り組みが職員の働き方にどう関わっているのか。

ここまで書いて、初めて採用ページとして機能します。

特定処遇改善加算、「見える化」にはホームページの活用を | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2019年10月に行われた特定処遇改善加算。 算定要件などが明らかにされ、Q&Aも公開されています。

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職場環境等要件は、採用サイトの強みになる

処遇改善加算の職場環境等要件は、加算取得のための単なるチェックリストではありません。

28項目を見ていくと、そこには採用サイトで伝えるべき内容が数多く含まれています。

理念、研修、資格取得支援、メンター制度、両立支援、有給取得、健康管理、腰痛対策、ICT活用、業務改善、職員同士のコミュニケーション、地域との関わり。

これらはすべて、求職者が知りたい情報です。

大切なのは、制度上の文言をそのまま並べることではありません。

実際に事業所で行っている取り組みを、求職者に伝わる言葉に変換することです。

「処遇改善加算を取っている事業所」から、
「職員を大切にしていることが伝わる事業所」へ。

職場環境等要件をきっかけに、採用サイトやホームページの内容を見直すことが、ホームページ直接応募を増やす第一歩になります。

介護事業所の採用ページ・ホームページ制作はウェルコネクトへ

ウェルコネクトでは、介護事業所に特化したホームページ制作・採用ページ制作を行っています。

処遇改善加算の職場環境等要件、研修制度、ICT活用、職員の働きやすさなど、事業所がすでに取り組んでいる内容を整理し、求職者に伝わる採用コンテンツとして表現します。

• 採用ページを作りたい
• ホームページからの直接応募を増やしたい
• 求人票だけでは職場の魅力が伝わらない
• 処遇改善加算や職場環境改善の取り組みをホームページに掲載したい
• 介護業界に詳しい制作会社に相談したい

このような事業所様は、お気軽にご相談ください。

リニューアルをお考えの方はホームページリニューアルのサービス詳細もぜひご参照ください。

編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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