これまで介護職員等処遇改善加算の対象外だった訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援、介護予防支援にも、2026年6月から新たに処遇改善加算が設けられます。

訪問看護ステーションや居宅介護支援事業所にとっては、大きな制度変更です。

特に訪問看護では、介護保険と医療保険が混在します。

そのため、月途中で介護保険の訪問看護から医療保険の訪問看護に切り替わった場合、処遇改善加算と訪問看護ベースアップ評価料をどう整理するのかが重要になります。

結論から言うと、整理は次の通りです。

介護保険の訪問看護には、介護職員等処遇改善加算を算定します。

医療保険の訪問看護には、介護保険の処遇改善加算は算定しません。

医療保険の訪問看護では、届出と算定要件を満たす場合、訪問看護ベースアップ評価料を算定します。

この記事では、2026年報酬改定で新設される訪問看護・訪問リハビリテーション・居宅介護支援の処遇改善加算について、加算率、算定要件、令和8年度特例要件、そして訪問看護で月途中に医療保険へ切り替わった場合の考え方を整理します。

2026年報酬改定で処遇改善加算の対象が拡大

※参照：厚生労働省「令和８年度介護報酬改定について」

2026年報酬改定では、介護職員等処遇改善加算の対象が広がります。

これまで、訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援などは、介護職員等処遇改善加算の対象外でした。

しかし、2026年6月以降、これらのサービスにも新たに処遇改善加算が設けられます。

新たに対象となる主なサービスは次の通りです。

• 訪問看護
• 介護予防訪問看護
• 訪問リハビリテーション
• 介護予防訪問リハビリテーション
• 居宅介護支援
• 介護予防支援

これらのサービスは、2026年4月・5月は処遇改善加算の算定対象外です。

2026年6月提供分から、処遇改善加算の算定対象になります。

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訪問看護・訪問リハ・居宅介護支援の加算率

2026年6月以降に新設される処遇改善加算の加算率は、サービスごとに異なります。

訪問看護は1.8％です。

訪問リハビリテーションは1.5％、居宅介護支援・介護予防支援は2.1％です。

処遇改善加算は、基本サービス費に各種加算・減算を加減した1月当たりの総単位数に、サービスごとの加算率を乗じて算定します。

ただし、処遇改善加算そのものは、この計算の対象には含めません。

また、処遇改善加算は区分支給限度基準額の算定対象から除外されます。

訪問看護や訪問リハビリテーションの処遇改善加算は、利用者負担額には影響します。

しかし、区分支給限度基準額の管理には含めません。

混同しやすい部分ですが、限度額管理と利用者負担額の説明を分けて説明する必要がありますので注意しましょう。

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新設サービスは、従来の区分Ⅰ・Ⅱ・Ⅲ・Ⅳとは扱いが違う

訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援、介護予防支援は、2026年6月から新たに処遇改善加算の対象になります。

これらの新設サービスは、訪問介護などのように、Ⅰイ・Ⅰロ・Ⅱイ・Ⅱロ・Ⅲ・Ⅳといった複数区分で算定する仕組みではありません。
区分はなく、ひとつの加算率しかありません。

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令和8年度の処遇改善加算では、訪問介護事業所にとって確認すべきポイントが増えています。 これまでの加算Ⅰ・Ⅱ・

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ただし、加算率が決まっているからといって、何もしなくても算定できるわけではありません。

算定するには、賃金改善を行うことに加えて、算定要件を満たす必要があります。

新設サービスが処遇改善加算を算定するには、次のいずれかを満たします。

訪問看護ステーション、訪問リハビリテーション事業所、居宅介護支援事業所がまず確認すべきなのは、令和8年度特例要件です。

令和8年度特例要件とは

令和8年度特例要件は、2026年6月から新たに処遇改善加算の対象となるサービスが、処遇改善加算を算定しやすくするために設けられた要件です。

ただし、特例要件は「何もしなくても算定できる」という意味ではありません。

生産性向上や協働化に関する取組が必要です。

訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援、介護予防支援の場合、令和8年度特例要件の内容は次のどちらかです。

実務上、特に重要なのはケアプランデータ連携システムです。

訪問看護や訪問リハビリテーションでは、ケアマネジャーとの提供票・実績情報のやり取りがあります。

居宅介護支援では、サービス事業所との提供票や実績情報のやり取りがあります。

ケアプランデータ連携システムは、こうしたやり取りをデータで行い、事務負担を軽減する仕組みです。

2026年6月から処遇改善加算を算定する場合、このシステムの利用が特例要件の中心になります。

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申請時点で未利用でも、利用を誓約すれば算定できる

令和8年度特例要件では、申請時点でケアプランデータ連携システムをまだ利用していない場合でも、利用することを誓約すれば、申請時点から要件を満たすものとして取り扱われます。

ただし、誓約すれば終わりではありません。

誓約した場合は、令和9年3月末までに実際にケアプランデータ連携システムを利用し、実績報告書で利用実績を報告します。

整理すると、次の流れです。

ここは非常に重要です。

特例要件は、申請時点の事務負担に配慮した仕組みです。

しかし、年度内に実際の取組を行い、実績報告で報告することが前提です。

「利用を誓約したから、実際には使わなくてもよい」という制度ではありません。

処遇改善加算Ⅳの取得に準ずる要件とは

令和8年度特例要件ではなく、処遇改善加算Ⅳの取得に準ずる要件で算定する方法もあります。

この場合、主に次の要件を確認します。

• キャリアパス要件Ⅰ
• キャリアパス要件Ⅱ
• 職場環境等要件

キャリアパス要件Ⅰは、職位、職責、職務内容に応じた任用要件や賃金体系を整備する要件です。

キャリアパス要件Ⅱは、職員の資質向上のための研修機会の確保や、能力評価の仕組みなどに関する要件です。

職場環境等要件は、入職促進、資質向上、両立支援、腰痛対策、生産性向上、やりがい・働きがいの醸成など、職場環境改善に関する取組です。

訪問看護や居宅介護支援では、これまで処遇改善加算を扱ってこなかった事業所も多いため、キャリアパス要件や職場環境等要件の整備が不十分な場合があります。

その場合は、令和8年度特例要件を活用するのか、処遇改善加算Ⅳの取得に準ずる要件を整えるのか、早めに方針を決める必要があります。

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訪問看護の処遇改善加算は、介護保険の訪問看護に算定する

ここから、訪問看護特有の論点に入ります。

訪問看護には、介護保険の訪問看護と医療保険の訪問看護があります。

2026年6月から新設される介護職員等処遇改善加算は、介護保険の訪問看護に算定する加算です。

医療保険の訪問看護には、介護保険の処遇改善加算を算定しません。

この区別は、訪問看護ステーション管理者にもケアマネジャーにも重要です。

訪問看護では、同じ利用者が月途中で介護保険から医療保険へ切り替わることがあります。

たとえば、がん末期やパーキンソン病（ヤールⅢ以上・日常生活自立度２度以上が条件）などの指定難病をはじめ、急性増悪などにより特別訪問看護指示書が交付された場合です。

この場合、月全体をまとめて一つの保険で扱うのではありません。

介護保険で請求する訪問と、医療保険で請求する訪問を分ける必要があります。

医療保険の訪問看護では、訪問看護ベースアップ評価料を算定する

医療保険の訪問看護には、介護保険の処遇改善加算を算定しません。

医療保険の訪問看護では、賃上げに関する評価として訪問看護ベースアップ評価料があります。

訪問看護ベースアップ評価料は、医療保険の訪問看護療養費に設けられている評価です。

2026年診療報酬改定では、訪問看護ベースアップ評価料も見直されています。

訪問看護ベースアップ評価料Ⅰは、改定後1,050円です。

また、訪問看護ベースアップ評価料は、訪問看護ステーションに勤務する職員の賃金改善を図る体制がある場合に算定します。

ここで重要なのは、訪問看護ベースアップ評価料は、訪問1回ごとの加算ではないという点です。

訪問看護ベースアップ評価料は、対象となる利用者について月1回算定する評価です。

そのため、医療保険の訪問看護が月に1回だけでも、届出と算定要件を満たせば月1回算定します。

日割りはなく、訪問回数に比例しません。介護保険の加算イメージで言えば緊急時訪問看護加算に近いものだと理解してもらうといいでしょう。

月途中で介護保険から医療保険に切り替わった場合

月途中で介護保険から医療保険に切り替わった場合は、介護保険分と医療保険分を分けて請求します。

たとえば、次のようなケースです。

• 6月1日から6月20日まで：介護保険の訪問看護
• 6月21日から6月30日まで：特別訪問看護指示書により医療保険の訪問看護

この場合、処理は次の通りです。

介護保険で請求する期間には、介護職員等処遇改善加算を算定します。

医療保険で請求する期間には、介護保険の処遇改善加算を算定しません。

医療保険で請求する期間については、訪問看護ベースアップ評価料を確認します。

月末最終日に医療保険へ切り替わった場合

月末最終日に医療保険へ切り替わった場合も、考え方は同じです。

たとえば、次のようなケースです。

• 6月1日から6月29日まで：介護保険の訪問看護
• 6月30日だけ：医療保険の訪問看護

この場合、6月1日から6月29日までの介護保険分には、介護職員等処遇改善加算を算定します。

6月30日の医療保険分には、介護保険の処遇改善加算を算定しません。

6月30日の訪問が医療保険の訪問看護として請求され、訪問看護ベースアップ評価料の算定要件を満たす場合は、訪問看護ベースアップ評価料を月1回算定します。

月末1日だけ医療保険になった場合でも、要件を満たせば月1回算定します。

日割りにはなりません。

「1日だけだから日数分を減額」とか、「医療と介護で日数の多い方をとる」などの扱いはありません。

ケアマネジャーが確認すべきこと

ケアマネジャーは、訪問看護が月途中で医療保険に切り替わった場合、給付管理を修正します。

医療保険で請求する訪問看護は、介護保険の給付管理に入れません。

そのため、医療保険に切り替わった期間の訪問看護を、サービス利用票・別表や給付管理票に残さないよう確認します。

ケアマネジャーが確認すべきポイントは次の通りです。

2026年6月以降は、訪問看護にも処遇改善加算が新設されるため、サービス利用票別表の金額にも影響します。

もちろん、処遇改善加算は訪問看護であっても区分支給限度内に含まれる加算ではないため、処遇改善加算の点数の誤りがあったとしても、それが原因で国保連で返戻や減額になることはありません。

ただ、利用者への説明や単位数がオーバーする場合などは処遇改善分の金額が大きくなることも踏まえ、しっかり説明できるように整えておくことは必要です。

訪問看護ステーション管理者が確認すべきこと

訪問看護ステーション管理者は、2026年6月以降、介護保険分と医療保険分の賃上げ評価を分けて管理します。

確認項目は次の通りです。

特に重要なのは、処遇改善加算とベースアップ評価料を混同しないことです。

どちらも職員の賃上げを目的としています。

しかし、請求根拠は別です。

介護保険分は、介護職員等処遇改善加算です。

医療保険分は、訪問看護ベースアップ評価料です。

収入管理、職員への配分、賃金改善の説明、実績報告・賃金改善報告は、制度ごとに説明できる形にしておく必要があります。

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訪問リハビリテーションの場合

訪問リハビリテーションにも、2026年6月から介護職員等処遇改善加算が新設されます。

加算率は1.5％です。介護予防訪問リハビリテーションも対象です。

訪問リハビリテーションでは、理学療法士、作業療法士、言語聴覚士などが主な職種になります。

これまで処遇改善加算は「介護職員向け」という印象が強かったため、訪問リハ事業所では「PT・OT・STも対象になるのか」と迷いやすい部分があります。

2026年報酬改定では、処遇改善加算の対象が介護職員のみから介護従事者へ拡大され、訪問リハビリテーションもそれに含まれることとなりました。

居宅介護支援の場合

居宅介護支援にも、2026年6月から介護職員等処遇改善加算が新設されます。

加算率は2.1％です。

介護予防支援も対象です。

居宅介護支援では、利用者負担が原則発生しません。

そのため、訪問看護や訪問リハビリテーションとは、利用者からの見え方が異なります。

ただし、処遇改善加算は報酬上の加算です。

居宅介護支援事業所も、算定する場合は、体制届、処遇改善計画書、賃金改善、実績報告の管理が必要です。

居宅介護支援で確認すべきことは、次の通りです。

• 2026年6月から処遇改善加算の対象になる
• 加算率は2.1％
• 介護予防支援も対象
• 令和8年度特例要件、または処遇改善加算Ⅳ準拠要件を満たす
• ケアプランデータ連携システムの利用、または利用誓約を確認する
• 利用者負担が原則ないため、利用者への見え方は訪問系サービスと異なる
• ケアマネジャーや事務職への賃金改善ルールを整理する
• 他サービスの処遇改善加算を給付管理上どう扱うか確認する

居宅介護支援では、ケアプランデータ連携システムとの関係が特に重要です。

居宅介護支援事業所が令和8年度特例要件で処遇改善加算を算定する場合、ケアプランデータ連携システムを利用する、または利用を誓約する必要があります。

誓約した場合は、令和9年3月末までに実際に利用し、実績報告で報告します。

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2026年7月10日請求で確認すべきこと

2026年6月から新しい加算が始まるため、実務上の最初の山は7月請求です。

6月提供分の請求時に、訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援で新しい処遇改善加算が反映されます。

特に訪問看護では、介護保険と医療保険の切り替えがあるため、請求区分を間違えないことが重要です。

7月請求前に、次の項目を確認してください。

よくある誤解

最後に、2026年報酬改定に関して起こりやすい誤解を整理します。

まとめ

2026年報酬改定では、訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援、介護予防支援に介護職員等処遇改善加算が新設されます。

2026年6月以降の加算率は、訪問看護が1.8％、訪問リハビリテーションが1.5％、居宅介護支援・介護予防支援が2.1％です。

訪問看護が月途中で介護保険から医療保険に切り替わった場合は、介護保険分と医療保険分を分けて請求します。月末最終日に医療保険へ切り替わった場合でも、医療保険の訪問看護として算定要件を満たせば、訪問看護ベースアップ評価料を月1回算定します。

ケアマネジャーは、医療保険に切り替わった訪問看護を介護保険の給付管理に残さないよう確認してください。

2026年の介護報酬改定に関するニッチな情報も取り上げていきます。

私たち介護福祉ウェブ制作ウェルコネクトでは、介護事業者を対象としたホームページ制作を行っています。ただ、これまでの長い介護業界のキャリアから、クライアント様や介護事業者の皆様に役立つ情報も発信しておりますので、ぜひフォローしていただければ幸いです（もちろんホームページのご相談もお待ちしております）。

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編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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これまでの加算Ⅰ・Ⅱ・Ⅲ・Ⅳに加えて、令和8年6月以降は、訪問介護では加算Ⅰイ・Ⅰロ・Ⅱイ・Ⅱロ・Ⅲ・Ⅳという区分で整理されます。さらに、加算Ⅰロ・Ⅱロでは、生産性向上や協働化に取り組む事業者への上乗せとして、令和8年度特例要件も関係します。厚生労働省の資料では、訪問介護の令和8年6月以降の加算率として、Ⅰイ27.0％、Ⅰロ28.7％、Ⅱイ24.9％、Ⅱロ26.6％、Ⅲ20.7％、Ⅳ17.0％が示されています。

※参照：厚生労働省「令和８年度介護報酬改定の概要」

ただ、訪問介護の管理者・経営者として本当に知りたいのは、制度の一覧表そのものではなく、

うちの事業所だったら、どの区分を狙えるのかわからない

ではないでしょうか。

加算Ⅰロまで狙えるのか。
加算Ⅱロなら現実的なのか。
それとも、まずは加算Ⅲや加算Ⅳを安定して算定できる体制を整えるべきなのか。

この判断は、現在算定している区分だけではできません。

月額賃金改善要件、キャリアパス要件、440万円要件、特定事業所加算、職場環境等要件、見える化要件、令和8年度特例要件などを組み合わせて確認する必要があります。

※参照：厚生労働省「令和８年度介護報酬改定の概要」

そこでこの記事では、訪問介護事業所向けに、処遇改善加算の現在地と到達可能な区分を確認できるチェックツールを紹介します。

まずはチェックツールで「回答時点の要件」と「狙える区分」を確認

令和8年度の処遇改善加算を考えるときに大切なのは、過去にどの区分を算定していたかだけで判断しないことです。

たとえば、これまで加算Ⅲを算定していたとしても、令和8年度の要件を確認したときに、キャリアパス要件や職場環境等要件が十分に整っていなければ、同じように算定できるとは限りません。

逆に、現在は加算Ⅲであっても、職場環境等要件や見える化要件、令和8年度特例要件などを整えることで、加算Ⅱロや加算Ⅰロを狙える可能性もあります。

このチェックツールでは、訪問介護事業所の管理者・経営者向けに、以下を確認できます。

• 回答時点の要件では、どの区分が候補になるか
• 不足要件を整えると、どの区分まで狙えるか
• 加算Ⅰロ・Ⅰイ・Ⅱロ・Ⅱイ・Ⅲ・Ⅳのどこに該当しそうか
• キャリアパス要件Ⅰ〜Ⅴのどこが未達か
• 職場環境等要件28項目のうち、どこまで対応できているか
• 令和8年度特例要件に対応できるか

特にこのツールでは、単に「現在の算定区分」から判定するのではなく、回答時点で実際に満たしている要件から現在地を判定します。

そのうえで、計画対応や誓約対応を含めて、不足要件を整えた場合に狙える区分も表示します。

お知らせ

処遇改善加算、もっと上の区分を目指せる？訪問介護事業所向けの加算取得ロードマップ診断を作っています。
今のままならどの区分か、現実的に狙えるのはどの区分かをチェックする無料ツールです。令和８年改正対応です。ぜひ気軽にお試しください。

令和8年度の訪問介護の処遇改善加算は、なぜ分かりにくいのか

令和8年度の処遇改善加算が分かりにくい理由は、単に区分が増えるからではありません。

訪問介護では、複数の要件が組み合わさって区分が決まるためです。

具体的には、次のような項目を確認する必要があります。

• 月額賃金改善要件
• キャリアパス要件Ⅰ〜Ⅴ
• 440万円要件
• 特定事業所加算Ⅰ・Ⅱ
• 職場環境等要件
• 見える化要件
• 令和8年度特例要件

厚生労働省の通知では、令和8年度介護報酬改定において、介護従事者への対象拡大や、生産性向上・協働化に取り組む事業者への上乗せ区分の創設などが示されています。

つまり、処遇改善加算は「加算率表を見れば終わり」ではありません。

自事業所の賃金改善の方法、職員への周知状況、研修体制、昇給の仕組み、職場環境改善の取組、情報公表の状況などを一つずつ確認していく必要があります。

そのため、この記事では制度の説明だけでなく、実際にどの区分を狙えるのかを考えるための視点を整理していきます。

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2026年3月4日、厚生労働省は「介護保険最新情報 Vol.1474」として、令和8年度の介護職員等処遇改善加

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訪問介護の処遇改善加算で確認すべき主な要件

ここからは、訪問介護事業所が処遇改善加算を考えるうえで確認すべき主な要件を整理します。

月額賃金改善要件

まず確認したいのが、月額賃金改善要件です。

令和8年度の資料では、処遇改善加算Ⅳ相当額の2分の1以上を月額賃金で配分することが、取得要件として示されています。

ここで重要なのは、単に「処遇改善手当を払っているか」ではありません。

基本給または毎月支給される手当として、どの程度の賃金改善を行っているかがポイントになります。

訪問介護では、常勤職員だけでなく、登録ヘルパーや非常勤職員が多い事業所もあります。そのため、月額手当、時給への上乗せ、基本給改善などを、どのように設計し、賃金台帳や給与明細で確認できる状態にしているかが重要です。

ツールでは、次のような観点で確認します。

• すでに基本給または毎月手当で改善しているか
• 令和8年度の計画で基本給等へ付け替える予定があるか
• 賞与や一時金中心になっていないか

年度末の一時金だけに頼ると、月額賃金改善要件との整合が取りにくくなる可能性があります。訪問介護事業所では、給与規程、賃金台帳、給与明細の項目名まで含めて、説明できる状態にしておくことが大切です。

キャリアパス要件Ⅰ〜Ⅲ

キャリアパス要件は、処遇改善加算の中でも特に実務上の確認が必要な部分です。

キャリアパス要件Ⅰでは、職位・職責・職務内容等に応じた任用要件と賃金体系を定め、それを就業規則や給与規程、内規等で書面化し、介護職員に周知しているかが確認されます。

訪問介護であれば、たとえば次のような役割の整理が必要になります。

• 訪問介護員
• 常勤ヘルパー
• サービス提供責任者
• 管理者
• リーダー職

単に役職名があるだけでは不十分です。
その役職に求められる職務内容、任用要件、賃金体系がつながっているかが重要です。

キャリアパス要件Ⅱでは、資質向上の目標と具体的な計画、研修機会の提供や資格取得支援、そしてその内容の周知が確認されます。

訪問介護では、登録ヘルパーや非常勤職員にも研修機会をどう確保するかが課題になりやすいです。集合研修だけでなく、同行訪問、OJT、オンライン研修、資格取得支援などを組み合わせて、実施記録を残しておくことが大切です。

キャリアパス要件Ⅲでは、経験、資格、評価等に応じて昇給する仕組みがあるかを確認します。

ここも、管理者の感覚や法人判断だけで昇給している状態では不十分です。昇給の仕組みを就業規則、給与規程、評価基準などで書面化し、職員に周知しているかがポイントになります。

キャリアパス要件Ⅳ、440万円要件

加算Ⅱ以上を考えるうえで、440万円要件は避けて通れません。

キャリアパス要件Ⅳでは、経験・技能のある介護職員のうち、改善後賃金が年額440万円以上となる者を1人以上確保できるかが確認されます。

ただし、訪問介護では小規模事業所も多く、すぐに年額440万円以上の職員を設定することが難しい場合もあります。通知では、改善後賃金が年額440万円以上となる者を設定できない場合でも、理由の記載が求められる場面があります。

そのため、ツールでは単純に、

「440万円以上の職員がいない＝加算Ⅱ以上は無理」

とは判定しません。

以下のように分けて確認します。

特に小規模な訪問介護事業所では、「いま該当者がいるか」だけでなく、理由記載や今後の賃金設計まで含めて確認することが重要です。

キャリアパス要件Ⅴと特定事業所加算

訪問介護で加算Ⅰを狙う場合、キャリアパス要件Ⅴの確認が重要になります。

訪問介護では、特定事業所加算ⅠまたはⅡを算定しているかどうかが、上位区分を考えるうえで大きな分岐になります。

つまり、加算ⅠロやⅠイを狙う場合には、処遇改善加算だけを見るのではなく、特定事業所加算の算定状況もあわせて確認する必要があります。

一方、特定事業所加算Ⅰ・Ⅱを算定していない場合でも、加算ⅡロやⅡイ、加算Ⅲ、加算Ⅳのルートを検討できる場合があります。

「加算Ⅰが取れないから終わり」ではなく、自事業所の現実的な到達ラインを見極めることが大切です。

加算Ⅰロ・Ⅱロを狙うなら、令和8年度特例要件の確認が必要

令和8年6月以降、訪問介護では加算Ⅰイ・Ⅰロ、Ⅱイ・Ⅱロという区分が示されています。

大きく整理すると、加算Ⅰイ・Ⅱイの要件に加えて、令和8年度特例要件を満たすことで、加算Ⅰロ・Ⅱロを狙える構造です。

厚生労働省の資料では、令和8年度特例要件について、訪問・通所サービス等ではケアプランデータ連携システムに加入し、実績の報告を行うこと、施設サービス等では生産性向上推進体制加算Ⅰ又はⅡの取得と実績報告、また社会福祉連携推進法人に所属していることが示されています。加算申請時点では、加入又は取得の誓約で算定可能とする配慮措置も示されています。

訪問介護事業所で特に確認したいのは、次の点です。

• ケアプランデータ連携システムをすでに利用しているか
• 現時点では未利用でも、加入し、令和9年3月末までに利用することを誓約できるか
• 社会福祉連携推進法人に所属しているか

ここで注意したいのは、社会福祉連携推進法人は「代替」や「劣後」の条件ではないということです。

令和8年度特例要件を満たすルートの一つとして、並列に考える必要があります。

チェックツールでは、ケアプランデータ連携システムの利用状況に加え、社会福祉連携推進法人への所属状況も確認できます。加算Ⅰロ・Ⅱロを狙えるかどうかを、自事業所の状況に合わせて確認してみてください。

職場環境等要件は「項目数」と「必須項目」の両方を確認する

職場環境等要件は、「研修をしています」「ICTを入れています」といった大まかな確認だけでは不十分です。

加算区分によって、必要な取組数が変わるためです。

ツールでは、職場環境等要件を次の6カテゴリに分けて確認します。

• 入職促進・定着支援
• 資質向上・キャリアアップ
• 両立支援・多様な働き方
• 腰痛を含む心身の健康管理
• 生産性向上・業務改善
• やりがい・働きがいの醸成

加算Ⅲ・Ⅳラインでは、生産性向上以外の5区分について、それぞれ1項目以上、生産性向上では2項目以上を確認します。

一方、加算Ⅰ・Ⅱラインでは、生産性向上以外の5区分について、それぞれ2項目以上、生産性向上では3項目以上が必要になります。

さらに重要なのが、生産性向上・業務改善の区分です。

加算Ⅰ・Ⅱラインでは、3項目以上に加えて、⑰または⑱のいずれかが必須になります。

つまり、項目数だけは足りているように見えても、⑰または⑱を満たしていなければ、上位区分の職場環境等要件を満たしたとは言いにくいケースがあります。

ここは、実務上かなり見落としやすいポイントです。

チェックツールでは、職場環境等要件28項目をカテゴリごとに確認できるようにし、生産性向上区分の⑰または⑱の必須判定も反映しています。

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「今の区分」ではなく「今の要件」で考えることが大切

処遇改善加算を考えるときに注意したいのは、過去に算定していた区分だけで判断しないことです。

たとえば、過去に加算Ⅲを算定していたとしても、令和8年度の要件確認で、職場環境等要件やキャリアパス要件の整備状況が不足していれば、同じように算定できるとは限りません。

逆に、現在は加算Ⅲであっても、次のような要件を整えれば、加算Ⅱロや加算Ⅰロを狙える可能性もあります。

• 440万円要件
• 見える化要件
• 職場環境等要件の上位ライン
• 令和8年度特例要件
• 特定事業所加算Ⅰ・Ⅱ

そのため、このツールでは、次の2段階で表示します。

回答時点の要件では
現時点で実際に満たしている要件だけで判定します。

不足要件を埋めると
計画対応や誓約対応も含めて、どの区分まで狙えるかを表示します。

この2つを分けることで、「今どこにいるのか」と「何を整えれば上に行けるのか」が見えやすくなります。

このチェックツールで確認できること

このツールでは、訪問介護事業所向けに、次の内容を確認できます。

• 回答時点の要件ではどの区分が候補になるか
• 不足要件を埋めると、どの区分を狙えるか
• 加算Ⅰロ・Ⅰイ・Ⅱロ・Ⅱイ・Ⅲ・Ⅳの判定
• 月額賃金改善要件
• キャリアパス要件Ⅰ〜Ⅴ
• 440万円要件
• 職場環境等要件28項目
• 生産性向上区分の⑰・⑱必須判定
• 見える化要件
• 令和8年度特例要件
• ケアプランデータ連携システムの利用・誓約
• 社会福祉連携推進法人への所属
• 令和9年3月末までの整備誓約

制度資料を読み込むだけでは、自事業所の状況に当てはめるのが難しい場合があります。

このツールは、訪問介護事業所の管理者・経営者が、まず自分たちの現在地を確認し、次に何を整えるべきかを考えるためのものです。

まとめ：訪問介護の処遇改善加算は、狙える区分をロードマップで考える

令和8年度の処遇改善加算では、単に「今と同じ区分を続ける」という考え方だけでは不十分です。

訪問介護事業所では、特定事業所加算、キャリアパス要件、職場環境等要件、見える化要件、令和8年度特例要件などを整理し、自事業所がどの区分を狙えるのかを確認する必要があります。

大切なのは、制度を読むだけで終わらせないことです。

回答時点の要件ではどこにいるのか。
不足要件を整えれば、どの区分まで狙えるのか。

この2つを分けて確認することで、処遇改善加算への対応はかなり整理しやすくなります。

まずはチェックツールで、現在地と到達可能な区分を確認してみてください。

お知らせ

処遇改善加算、もっと上の区分を目指せる？訪問介護事業所向けの加算取得ロードマップ診断を作っています。
今のままならどの区分か、現実的に狙えるのはどの区分かをチェックする無料ツールです。令和８年改正対応です。ぜひ気軽にお試しください。

そして、不足している要件が見えたら、給与規程、賃金台帳、研修計画、職場環境等要件、情報公表の内容などを一つずつ整えていきましょう。

令和8年度対応は、早めに現在地を確認した事業所ほど動きやすくなります。
訪問介護事業所の処遇改善加算は、狙える区分をロードマップで考えることが重要です。

介護事業所の情報発信・採用ページの見直しも重要です

処遇改善加算の要件確認は、単なる書類対応だけではありません。

職場環境等要件や見える化要件を考えると、事業所としてどのような取組をしているのかを、外部に分かりやすく発信することも重要になります。

たとえば、次のような情報は、採用ページやホームページでも伝える価値があります。

• 研修体制
• 資格取得支援
• キャリアアップ支援
• ICT活用
• 両立支援
• 有給休暇の取得促進
• ハラスメント対策
• 職員への相談体制
• 利用者・家族からの声
• 職場の雰囲気や働きがい

これらは、処遇改善加算の職場環境等要件に関係するだけでなく、訪問介護事業所の採用力にもつながります。

ウェルコネクトでは、介護事業所向けに、採用・情報発信・制度対応を意識したホームページ制作を行っています。

職場環境等要件の見える化や、訪問介護事業所の採用ページの見直しをご検討の方は、お気軽にご相談ください。

編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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もちろん、賃金の改善はとても重要です。

しかし、処遇改善加算を採用に活かすうえで大切なのは、金額だけではありません。

求職者が知りたいのは、単に「処遇改善加算を取っているかどうか」ではなく、

• どんな職場なのか
• 未経験でも働けるのか
• 子育てや家庭と両立できるのか
• 記録業務や申し送りの負担は重すぎないか
• 有給休暇は実際に取れているのか
• 相談できる管理者や先輩がいるのか
• 長く働ける環境なのか

という、実際の働き方です。

そこで重要になるのが、処遇改善加算の職場環境等要件です。

厚生労働省の「介護職員等処遇改善加算 職場環境等要件 取組の事例集」では、職場環境等要件について、有給休暇の取得促進やICT機器の導入など、賃金改善や昇給の仕組み以外の「働きやすさ」に関する要件と説明されています。令和7年4月からは、職場環境等要件として6区分28項目が示されています。

つまり、職場環境等要件は、単なる「加算を取るためのチェック項目」ではありません。

実際に行っている取り組みを整理すれば、採用ページやホームページで「働きやすい職場づくり」を伝えるための重要なコンテンツになります。

この記事では、処遇改善加算の職場環境等要件28項目を確認したうえで、それを採用サイトやホームページからの直接応募につなげる方法を解説します。

処遇改善加算のお知らせ文例｜2026年6月改定に対応した利用者・ケアマネ向け案内文 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年6月から、介護職員等処遇改善加算の対象サービスや加算率が見直されます。 この記事では、処遇改善加算の

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処遇改善加算は「金額」だけでは採用に活かしきれない

求人票や採用ページでは、次のような表現をよく見かけます。

• 処遇改善加算あり
• 処遇改善手当支給
• 資格手当あり
• 昇給あり
• 一時金支給実績あり

これらは必要な情報です。

ただし、これだけでは求職者の不安は解消できません。

たとえば、「処遇改善手当あり」と書かれていても、求職者から見ると、その事業所で実際にどのような働き方ができるのかはわかりません。

大切なのは、金額や制度名だけでなく、職場の取り組みを具体的に伝えることです。

たとえば、

介護記録ソフトやタブレット端末を活用し、記録業務や情報共有の効率化に取り組んでいます。

という表現だけでは、まだ少し弱いです。

求職者が知りたいのは、その結果として、働き方がどう変わるのかです。

たとえば、こう書く方が伝わります。

介護記録ソフトやタブレット端末を活用し、訪問先や移動中でも記録を入力しやすい環境を整えています。事業所に戻ってからまとめて記録を書く負担を減らし、直行直帰やテレワークでの記録確認にも対応しやすい働き方を目指しています。

この違いです。

ツール名を書くのではなく、そのツールによって職員の負担がどう減るのか、働き方がどう変わるのかを書く必要があります。

職場環境等要件は6区分28項目で整理されている

令和7年4月以降の職場環境等要件は、次の6区分28項目で整理されています。

厚生労働省の事例集では、加算Ⅰ・Ⅱでは区分ごとに2つ以上、生産性向上に関する区分では3つ以上、加算Ⅲ・Ⅳでは区分ごとに1つ以上、生産性向上に関する区分では2つ以上の取り組みが求められるとされています。なお、全28項目すべてに取り組む必要はありません。

ただし、採用ページを作る視点では、この28項目すべてがヒントになります。

なぜなら、28項目の多くは、求職者が応募前に知りたい「働きやすさ」「育成体制」「業務負担軽減」「相談体制」「やりがい」に直結しているからです。

具体的な取り組み事例については厚生労働省で作成している事例集が参考になりますので是非ご確認ください。

令和8年の介護報酬改定で処遇改善加算には変更がありますが、職場環境等要件の項目については変更ありません。

介護職員等処遇改善加算の通知案を読む。令和8年度臨時改定で何が変わるのか | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年3月4日、厚生労働省は「介護保険最新情報 Vol.1474」として、令和8年度の介護職員等処遇改善加

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職場環境等要件28項目を採用ページに変換する

職場環境等要件を採用に活かすには、要件名をそのまま並べるだけでは不十分です。

必要なのは、次の3つです。

1. どの要件に関係する取り組みなのか
2. その取り組みによって、求職者のどんな不安を解消できるのか
3. ホームページや採用ページでどう表現するのか

以下の表では、28項目を「求職者の不安」と「掲載例」に変換して整理します。

この表で重要なのは、要件を「制度上の言葉」のまま終わらせないことです。

求職者は、加算要件を知りたいわけではありません。

自分がそこで働いたときに、安心して働き続けられるかを知りたいのです。

介護事業者が、ホームページ上に処遇改善加算の取得状況を開示するべき理由について | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

もう12月にもなるのに、なんと8月30日以降更新していませんでした。すいません。 忙しいを理由にしちゃいけない

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特にホームページで見せたい3つの取り組み

28項目すべてを採用ページに詳しく書く必要はありません。

ただし、ホームページ直接応募につなげたいなら、特に次の3つは具体的に見せるべきです。

• ICT活用・記録業務の負担軽減
• 未経験者・子育て世代を含めた育成体制
• 有給休暇・両立支援・休みやすさ

この3つは、求職者の不安に直結します。

1. ICT活用は「ツール名」ではなく「働き方の変化」を書く

ICT活用について、採用ページでよくある弱い表現がこれです。

介護記録ソフトを導入しています。
タブレット端末を活用しています。
情報共有を効率化しています。

間違いではありません。

しかし、これだけでは求職者に刺さりません。

求職者が知りたいのは、どのソフトを使っているかではなく、ICTによって自分の働き方がどう変わるのかです。

たとえば、訪問介護や訪問看護、居宅介護支援では、記録や情報共有の仕組みが働きやすさに直結します。

• 事業所に戻らないと記録できないのか
• 記録を後回しにして残業になるのか
• 移動中や訪問先で入力できるのか
• テレワークで記録確認や事務作業ができるのか
• 情報共有が電話や紙だけに偏っていないか

ここまで伝えると、求職者は働き方をイメージできます。

厚生労働省の事例集でも、介護ソフトや情報端末の導入、インカム、ビジネスチャットツールを含むICT機器の導入が、生産性向上の取り組みとして示されています。また、インカムの文字起こし機能を用いた記録や、社内SNSでの報告書共有、排せつ支援ロボットによる訪室タイミングの把握なども事例として紹介されています。

採用ページでは、たとえば次のように書けます。

当事業所では、介護記録ソフトやタブレット端末を活用し、記録業務の負担軽減に取り組んでいます。訪問先や移動中でも記録入力ができるため、事業所に戻ってからまとめて記録を書く負担を減らしやすい環境です。

また、記録内容の確認や情報共有をオンラインで行える体制を整えており、業務内容によってはテレワークでの記録確認や事務作業にも対応しています。職員が利用者支援に集中しやすく、無理な残業を増やさない働き方を目指しています。

このように書くと、単なるICT紹介ではなく、働き方の説明になります。

特に「テレワークでの記録確認」「直行直帰しやすい」「残業を減らす」といった表現は、求職者にとってかなり具体的です。

ただし、実際に対応していないことは書いてはいけません。

採用ページでは、実際の運用に合わせて、

• 訪問先で記録入力できます
• 移動中にスマートフォンで確認できます
• 管理者がオンラインで記録確認しています
• 事務作業の一部は在宅でも対応可能です
• 直行直帰の相談ができます

のように、事業所の実態に合わせて表現することが大切です。

2. 研修・育成は「制度」ではなく「実際にどんな人が働いているか」を書く

研修制度についても、よくある弱い表現があります。

研修制度あり。
未経験者歓迎。
資格取得支援あり。

これだけでは不十分です。

求職者は「研修制度あり」という言葉を見慣れています。

本当に知りたいのは、その職場で自分と似た人が働けているかです。

たとえば、

• ほとんどの職員が訪問介護未経験からスタートしている
• 子育てを終えて仕事を始めた職員がいる
• 子育て中のママさん職員が多い
• 他業種から転職した職員が活躍している
• ブランクがある職員も同行訪問から始めている

こうした情報は、求職者の不安を一気に減らします。

厚生労働省の事例集でも、実務者研修、介護福祉士取得、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修などの受講支援が示されています。また、エルダー・メンター制度や定期的なキャリア面談も、資質向上やキャリアアップ支援の取り組みとして紹介されています。

採用ページでは、たとえば次のように書けます。

当事業所では、訪問介護が初めての方も多く入職しています。実際に、現在働いている職員の多くが、訪問介護未経験からスタートしました。

入職後は、いきなり一人で訪問するのではなく、先輩職員との同行訪問から始めます。利用者対応、記録方法、申し送りの流れを確認しながら、少しずつ仕事に慣れていただきます。

子育てを終えて仕事を始めた方、子育て中の職員、他業種から介護の仕事に挑戦した職員もいます。経験の有無だけで判断するのではなく、一人ひとりのペースに合わせて成長できる職場づくりを大切にしています。

これなら、求職者は「自分でも働けるかもしれない」と感じます。

さらに、資格取得支援も具体的に書きます。

実務者研修や介護福祉士取得を目指す職員への支援も行っています。資格取得や外部研修への参加を通じて、経験を積みながらステップアップできる環境です。将来的にサービス提供責任者やリーダーを目指したい方も、管理者との面談を通じて働き方を相談できます。

「長く成長できる職場づくり」という抽象表現だけでは弱いです。

長く働ける理由を、実際の職員像や育成の流れで見せる。
ここが大事です。

3. 有給休暇は「取りやすい」ではなく実績を書く

有給休暇についても、採用ページでよくある表現があります。

有給休暇を取得しやすい職場です。
お休みの相談がしやすい環境です。
家庭との両立を応援します。

これも悪くはありません。

ただし、求職者からすると、本当に休めるのかはわかりません。

有給休暇については、可能であれば数字を出すべきです。

たとえば、

• 有給消化率
• 平均有給取得日数
• 子どもの学校行事での休暇取得実績
• 連休取得の実績
• 短時間勤務者の有給取得状況
• 管理者からの取得促進の取り組み

こうした数字や実例があると、一気に信頼性が上がります。

厚生労働省の事例集でも、有給休暇を取得しやすい雰囲気づくり、具体的な取得目標の設定、取得状況の確認、情報共有や複数担当制による業務の属人化解消などが取り組みとして示されています。週休3日、時間単位の有給休暇、AIツールを用いたシフト作成なども事例として紹介されています。

採用ページでは、たとえば次のように書けます。

当事業所では、有給休暇を取得しやすい職場づくりに取り組んでいます。令和○年度の有給消化率は○％で、学校行事や家庭の予定に合わせた休暇取得も相談しやすい環境です。

また、業務が特定の職員に偏らないよう、情報共有や複数担当制を進めています。誰かが休むと業務も支障が出てしまう状態を避け、チームで支え合える体制づくりを大切にしています。

数字がまだ示せる段階ではない場合は、次のように書くこともできます。

有給休暇の取得状況を定期的に確認し、管理者からも取得を促す声かけを行っています。休みを取りにくい雰囲気をつくらないよう、チームで情報共有しながら業務を進めています。

ただし、本気で採用に活かすなら、有給消化率は出した方がいいです。

求職者にとって「有給が取れます」よりも、
「有給消化率○％」の方が圧倒的に信頼できます。

4. 腰痛対策・身体的負担軽減も採用情報になる

もうひとつ、介護職採用で見落とされがちなのが、身体的負担への不安です。

介護職を検討している人の中には、

• 腰を痛めないか不安
• 入浴介助や移乗介助が心配
• 年齢的に体力が続くか不安
• 一人で無理な介助をさせられないか不安

という人が少なくありません。

この不安に答える情報は、採用ページに必ず入れるべきです。

厚生労働省の事例集では、腰痛体操、スライディングシートの活用、ノーリフティングケア、腰痛対策研修などが、介護職員の身体的負担軽減に関する取り組みとして紹介されています。

採用ページでは、次のように書けます。

職員の身体的負担を軽減するため、福祉用具の活用や介助方法の見直しに取り組んでいます。無理な抱え上げに頼らず、利用者にも職員にも安全なケアを目指しています。

移乗介助や入浴介助に不安がある場合も、先輩職員と一緒に確認しながら、身体に負担の少ない介助方法を身につけられるようサポートしています。

これは、特に中高年層やブランクのある求職者に刺さります。

取り組みを着実に続けていき、それを表現することは、今いる職員だけでなく、未来の職員・求職者にも確実に届くのです。

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居宅介護支援にも、介護職員等処遇改善加算が始まりました。加算率は2.1％です。 この数字だけを見ると、「たった

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医療・介護等支援パッケージに位置付けられた「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」について、ホームページで情報を発信していますか？ 採用においても、この補助金申請が大きな差を分ける可能性があります。事業所の姿勢を示すことは求職者にとっても大きなメッセージになるのです。

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「職場環境の取組状況ページ」を作るべき理由

ここまで見てきたように、職場環境等要件には、採用ページに掲載すべき情報が多く含まれています。

そのため、採用サイトやホームページには、次のようなページを作ることをおすすめします。

• 働きやすい職場づくりの取り組み
• 職員を支える取り組み
• 職場環境改善への取り組み
• 安心して働ける職場づくり
• 処遇改善加算に基づく職場環境改善について

制度名を前面に出すなら「処遇改善加算に基づく職場環境改善について」でもよいですが、求職者向けには「働きやすい職場づくりの取り組み」の方が伝わりやすいです。

このページでは、次のような構成にします。

働きやすい職場づくりの取り組み：掲載構成例

1. 基本方針

当事業所では、介護職員等処遇改善加算を算定し、職員の賃金改善だけでなく、働きやすい職場環境づくりにも取り組んでいます。職員が安心して長く働けるよう、研修体制、ICT活用、両立支援、健康管理、業務改善を進めています。

2. 未経験者・ブランクのある方への支援

現在働いている職員の多くが、訪問介護未経験からスタートしています。入職後は先輩職員との同行訪問から始め、利用者対応や記録方法を確認しながら、少しずつ業務に慣れていただきます。

3. 子育てや家庭との両立

子育て中の職員や、子育てを終えて仕事を始めた職員も活躍しています。学校行事や家庭の事情に応じて、勤務時間やシフトの相談がしやすい職場づくりを進めています。

4. ICT活用による働き方の改善

介護記録ソフトやタブレット端末を活用し、訪問先や移動中でも記録入力ができる環境を整えています。記録業務を後回しにしないことで、残業の削減や直行直帰しやすい働き方につなげています。

5. 有給休暇・休みやすさ

有給休暇の取得状況を定期的に確認し、管理者からも取得を促しています。令和○年度の有給消化率は○％です。業務が特定の職員に偏らないよう、情報共有や複数担当制にも取り組んでいます。

6. 身体的負担の軽減

腰痛予防や身体的負担軽減のため、福祉用具の活用や介助方法の見直しを行っています。無理な抱え上げに頼らないケアを目指し、職員の身体を守る取り組みを進めています。

このようなページがあると、求人票だけでは伝えきれない「実際の働き方」が見えるようになります。

お知らせ

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今のままならどの区分か、現実的に狙えるのはどの区分かをチェックする無料ツールです。令和８年改正対応です。ぜひ気軽にお試しください。

ホームページ直接応募を増やすには、応募前の不安を減らすこと

ホームページから直接応募を増やすには、ただ応募フォームを設置するだけでは足りません。

求職者は、応募する前に不安を抱えています。

• 自分でも働けるのか
• 未経験でも大丈夫か
• 子育てと両立できるか
• 休みは取れるか
• 職場の雰囲気は合うか
• 記録業務や残業は大変すぎないか
• 相談できる人はいるか

この不安を解消できなければ、応募ボタンは押されません。

だからこそ、採用ページでは「募集要項」だけでなく、「働く前の不安に答える情報」が必要です。

職場環境等要件は、そのための材料になります。

加算要件を満たしているかどうかだけではなく、実際にどのような取り組みをしているのか。
そして、その取り組みが職員の働き方にどう関わっているのか。

ここまで書いて、初めて採用ページとして機能します。

特定処遇改善加算、「見える化」にはホームページの活用を | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2019年10月に行われた特定処遇改善加算。 算定要件などが明らかにされ、Q&Aも公開されています。

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職場環境等要件は、採用サイトの強みになる

処遇改善加算の職場環境等要件は、加算取得のための単なるチェックリストではありません。

28項目を見ていくと、そこには採用サイトで伝えるべき内容が数多く含まれています。

理念、研修、資格取得支援、メンター制度、両立支援、有給取得、健康管理、腰痛対策、ICT活用、業務改善、職員同士のコミュニケーション、地域との関わり。

これらはすべて、求職者が知りたい情報です。

大切なのは、制度上の文言をそのまま並べることではありません。

実際に事業所で行っている取り組みを、求職者に伝わる言葉に変換することです。

「処遇改善加算を取っている事業所」から、
「職員を大切にしていることが伝わる事業所」へ。

職場環境等要件をきっかけに、採用サイトやホームページの内容を見直すことが、ホームページ直接応募を増やす第一歩になります。

2026年報酬改定｜訪問看護処遇改善加算とベースアップ評価料｜月途中で医療保険に切り替えは？ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年報酬改定では、介護職員等処遇改善加算の対象サービスが拡大されます。 これまで介護職員等処遇改善加算の

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介護事業所の採用ページNG例10選｜求職者に伝わらない原因と改善例 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護事業所のホームページに採用ページを作り、募集要項も掲載している。それでも、なかなか応募につながらない。 そ

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介護事業所の採用ページ・ホームページ制作はウェルコネクトへ

ウェルコネクトでは、介護事業所に特化したホームページ制作・採用ページ制作を行っています。

処遇改善加算の職場環境等要件、研修制度、ICT活用、職員の働きやすさなど、事業所がすでに取り組んでいる内容を整理し、求職者に伝わる採用コンテンツとして表現します。

• 採用ページを作りたい
• ホームページからの直接応募を増やしたい
• 求人票だけでは職場の魅力が伝わらない
• 処遇改善加算や職場環境改善の取り組みをホームページに掲載したい
• 介護業界に詳しい制作会社に相談したい

このような事業所様は、お気軽にご相談ください。

リニューアルをお考えの方はホームページリニューアルのサービス詳細もぜひご参照ください。

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編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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以前の記事では、介護情報基盤ポータルの開設を受けて、介護情報基盤とは何か、ケアプランデータ連携システムと何が違うのか、介護事業所にどのような準備が必要になるのかを整理しました。

介護情報基盤ポータル開設！ケアプランデータ連携システムとどう違う？介護事業所のやること徹底解説 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2025年8月、厚生労働省は「介護情報基盤ポータル」を公開しました。これは、介護保険証や要介護認定情報、主治医

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介護情報基盤は、介護保険証、負担割合証、要介護認定情報、主治医意見書、ケアプランなどをオンラインで扱うための新しい仕組みです。厚生労働省は2026年度から順次稼働し、2028年4月には全国での運用開始を目指すとしています。前回記事でも触れたように、これは単なる新しいポータルサイトではなく、介護事業所にとって今後の標準的な情報確認手段になっていく可能性が高いものです。

厚生労働省は2026年4月28日付の介護保険最新情報Vol.1497で、令和8年度における介護情報基盤活用のための助成金申請受付を、2026年5月7日から開始することを通知しました。申請受付期間は2026年5月7日から2027年3月12日までの予定で、2026年4月1日以降に実施された事業が助成対象になります。

今回は、この助成金について、介護事業所の管理者・事務担当者が実際に確認すべきポイントに絞って解説します。

今回の助成金は「介護情報基盤を使うための準備費用」を支援するもの

今回の助成金は、介護情報基盤そのものを理解するための補助ではなく、事業所が実際に介護情報基盤を利用できる環境を整えるための費用を支援するものです。

対象となるのは、主に次の2つです。

厚労省資料では、介護事業所等が介護保険資格確認等WEBサービスを利用する際に必要となるクライアント証明書の搭載など、端末設定に関する技術的支援を受ける場合の経費が助成対象とされています。また、導入支援事業者から介護情報基盤の接続サポートとケアプランデータ連携システムの接続サポートを一体的に受ける場合、その費用も助成対象になります。

カードリーダーを買えば終わり、という話ではありません。むしろ多くの事業所でつまずきやすいのは、端末設定、証明書の管理、どのパソコンで誰が使うのかという運用設計の部分です。今回の助成金は、その初期設定や接続支援まで対象に含めているため、単なる機器購入補助ではなく、介護DXの導入支援として見るべき制度です。

申請期間と対象期間

まず押さえておきたいのは、申請期間と対象期間です。

申請は国民健康保険中央会の介護情報基盤ポータル経由で受け付けられます。厚労省の通知では、詳細は介護情報基盤ポータルを確認するよう案内されています。

申請期間だけを見ると、2027年3月まであるため余裕があるように見えます。しかし、別添資料では「予算には限りがありますので、ぜひ早めの申請をご検討ください」と案内されています。つまり、年度末まで待てば必ず申請できると考えるのではなく、必要な準備ができた事業所から順に申請していくべき制度と考えた方がよいでしょう。

介護情報基盤導入、助成限度額はいくらか

介護事業所・介護サービス提供医療機関向けの助成限度額は、サービス種別によって異なります。

この助成限度額は、カードリーダーの購入経費と接続サポート等経費を合算した上限額です。消費税分も助成対象であり、表の金額は消費税分を含む費用額とされています。

たとえば、訪問介護事業所や通所介護事業所であれば、カードリーダーは3台まで、助成限度額は6.4万円までです。居住系・入所系の施設では2台まで、5.5万円まで。その他の事業所では1台まで、4.2万円までとなります。

また、同一事業所で複数のサービスを提供している場合には、介護サービス種別に応じた助成限度額の合計を助成限度額にできるとされています。

たとえば、同じ法人・同じ拠点で複数サービスを運営している場合、単純に「うちは1事業所だから1枠」と決めつけず、どのサービス種別で申請できるのか、事業所番号やサービス種別ごとの扱いを確認しておく必要があります。実際の申請では、介護情報基盤ポータルの案内に従うことになりますが、事前にサービス種別を整理しておくと申請作業がスムーズになります。

居宅介護支援事業所「だからこそ」ホームページが必要な7つの理由 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

ただ、これは「ホームページが不要」という理由にはなりません。 むしろ、見えにくい仕事だからこそ、伝える必要があ

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介護事業所が申請前に確認すべきこと

今回の助成金を実務として考えるなら、確認すべきことは「対象になるか」だけではありません。

重要なのは、助成金を使って何を整備するのか、誰が使うのか、どの業務に組み込むのかを事前に決めておくことです。

1. どのサービス種別で申請するのか

最初に確認したいのは、自事業所がどのサービス種別に該当するかです。

訪問・通所・短期滞在系なのか、居住・入所系なのか、それともその他に該当するのかによって、助成限度額とカードリーダーの助成限度台数が変わります。

複数サービスを運営している法人では、ここが少し複雑になります。訪問介護、通所介護、居宅介護支援、福祉用具貸与、有料老人ホームなどを同じ法人で運営している場合、サービスごとの申請単位や上限額の扱いを事前に確認しておきましょう。

制度を使ううえでは、経理担当者だけで判断するのではなく、管理者、請求担当者、現場責任者が一度情報を合わせておくことが大切です。

2. カードリーダーは何台必要か

助成金の上限台数があるからといって、必ず上限まで購入すればよいわけではありません。

考えるべきなのは、実際の運用です。

利用者の資格確認をどの場面で行うのか。事務室だけで使うのか。受付や相談室でも使うのか。施設系であればフロアごとに必要なのか。訪問系であれば、持ち出し利用を想定するのか。

もちろん、運用開始直後からすべての業務が介護情報基盤に置き換わるわけではありません。自治体ごとの対応状況にも差があります。しかし、最初に1台だけ導入して、実際には複数の職員が使いたい場面が重なると、結局確認作業が滞ります。

反対に、使う場面を考えずに複数台を購入しても、保管場所や管理責任が曖昧になり、使われない機器が増えるだけです。

カードリーダーの台数は、「助成されるから買う」のではなく、「どの業務で使うか」から逆算して決めるべきです。

3. どの端末で介護情報基盤を使うのか

カードリーダー以上に重要なのが、端末の選定です。

介護情報基盤を利用するには、介護保険資格確認等WEBサービスを使うための端末設定が必要になります。厚労省資料では、クライアント証明書の搭載などの端末設定に関する技術的支援が助成対象とされています。

つまり、どのパソコンに設定するのかを決めなければ、申請や導入支援の内容も決まりません。

事務室の請求用パソコンで使うのか。管理者用のパソコンで使うのか。相談員やケアマネジャーが使う端末にも設定するのか。タブレット利用を想定するのか。

ここを曖昧にしたまま導入すると、あとから「この端末では使えない」「証明書が入っているパソコンが1台しかない」「担当者が休みの日に確認できない」といった問題が起きます。

特に小規模事業所では、請求ソフト、記録ソフト、メール、オンライン研修、行政手続きなどを1台のパソコンで兼用しているケースも少なくありません。そこに介護情報基盤の利用環境を加えるなら、セキュリティ面も含めて一度端末環境を見直す機会になります。

4. 証明書の管理責任者を決める

介護情報基盤では、誰でも自由にアクセスできる状態にしてはいけません。

クライアント証明書を搭載した端末からアクセスする以上、その端末を誰が管理するのか、退職者が出た場合にどうするのか、パスワードや認証情報をどのように扱うのかを決めておく必要があります。

ここは、介護現場では後回しにされがちな部分です。

しかし、介護情報基盤で扱う情報は、利用者の介護保険情報や認定情報など、非常に重要な個人情報です。便利になる一方で、アクセス権限の管理が甘ければ、情報漏えいや不適切閲覧のリスクも高まります。

最低限、次のようなルールは事業所内で決めておきたいところです。

助成金は導入費用を支援してくれますが、導入後の運用ルールまでは事業所自身が作らなければいけません。

「申請すること」よりも「使える状態にすること」が大事

今回の助成金では、カードリーダー購入費と接続サポート費が対象になります。金額だけを見ると、事業所経営に大きなインパクトを与える補助金というより、初期導入のハードルを下げるための支援といえます。

ただし、意味は小さくありません。

介護情報基盤は、今後の介護保険事務、資格確認、医療・介護連携、ケアプラン共有の前提になっていく仕組みです。前回の記事でも書いたように、これは「使いたい事業所だけが使う便利ツール」ではなく、制度インフラとして整備されていくものです。

だからこそ、今回の助成金は「もらえるなら申請しておこう」ではなく、「今のうちに事業所の情報管理体制を整える機会」として捉えるべきです。

介護現場では、制度改正のたびに新しい対応が求められます。LIFE、科学的介護、処遇改善加算、BCP、虐待防止、身体拘束適正化、そして今後の介護情報基盤。どれも個別に見ると「また事務作業が増える」と感じられるかもしれません。

しかし、これらはすべて、情報をどう扱うかという課題につながっています。

紙で届いたものをコピーする。FAXで送る。電話で確認する。担当者の机の上にだけ最新情報がある。こうした運用は、これまでの介護現場では当たり前でした。しかし、人材不足が深刻化するなかで、そのやり方を続ける余裕はありますか？

介護情報基盤は、その流れを変えるための仕組みです。そして今回の助成金は、その入口に立つための支援策です。

カードリーダー選びのポイント

今回の助成金では、カードリーダーの購入経費も対象になります。そこで多くの介護事業所が最初に迷うのが、「どのカードリーダーを買えばいいのか」という点です。

カードリーダーには、大きく分けて非接触型と接触型があります。

非接触型は、カードをかざして読み取るタイプです。接触型は、カードを差し込んで読み取るタイプです。どちらが正解というより、事業所内で誰が、どこで、どのように使うかによって選び方が変わります。

ここでは、介護情報基盤での利用を想定しやすい具体的な商品例として、サンワサプライの2製品を取り上げます。サンワサプライは介護情報基盤向けのカードリーダーとして、非接触型のADR-MNICU3と接触型のADR-MNICU2を案内しており、マイナ資格確認アプリの利用に対応するとホームページ上で案内しています。

パソコン周辺機器では実績が豊富で有名なメーカーで信頼できる上、このような特設ページを設けているので導入への不安も軽減できます。

非接触型なら「サンワサプライ ADR-MNICU3」

まず検討しやすいのが、非接触型ICカードリーダライタの「ADR-MNICU3」です。

ADR-MNICU3は、ICカードをかざすだけで読み取りができる非接触型のカードリーダーです。サンワサプライの取扱説明書では、マイナンバー対応であること、公的個人認証サービスの適合性検証済みであること、カードをかざすと音が鳴るため認識したかどうかわかりやすいこと、USB Aでパソコンに接続することなどが説明されています。

介護事業所で使う場合、非接触型のメリットは「説明しやすい」ことです。

利用者や家族にマイナンバーカードを提示してもらう場面を考えると、「ここにカードを置いてください」「この上にかざしてください」と案内できる方が、現場ではスムーズです。接触型のように、差し込む向きや奥まで入っているかを説明する必要が少ないため、受付や相談室で使うなら非接触型の方が扱いやすいでしょう。

また、複数の職員が使う場合にも、操作方法を統一しやすいという利点があります。介護事業所では、特定の事務担当者だけでなく、管理者、生活相談員、ケアマネジャー、請求担当者などが確認作業に関わる可能性があります。誰が使っても同じように案内できることは、地味ですが大きなメリットです。

一方で、注意点もあります。

非接触型は、接触型に比べて価格が高くなる傾向があります。また、カードを置く位置がずれると読み取りにくい場合があるため、導入後は実際に使う机やカウンターで読み取り位置を確認しておく必要があります。

介護事業所で最初に1台導入するなら、個人的にはこの非接触型を優先してよいと思います。理由は、介護現場では「安いこと」以上に、「職員が迷わず使えること」「利用者や家族に説明しやすいこと」が重要だからです。

接触型なら「サンワサプライ ADR-MNICU2」

費用を抑えたい場合や、事務室内で職員だけが使う前提であれば、接触型ICカードリーダライタの「ADR-MNICU2」も候補になります。

ADR-MNICU2は、マイナンバーに対応した接触型ICカードリーダーで、公的個人認証サービスに対応している製品です。

接触型のメリットは、比較的導入しやすい価格帯であることです。

介護情報基盤を利用する端末が事務室の1台に決まっていて、実際の操作も管理者や請求担当者など限られた職員が行うのであれば、接触型でも実務上は十分に使える可能性があります。利用者や家族にその場で操作してもらうのではなく、職員がカードを預かって確認する、あるいはバックオフィスで確認するような運用であれば、接触型は現実的な選択肢です。

ただし、接触型はカードを差し込む操作が必要です。差し込む向き、奥まで入っているか、読み取り中に抜いてしまわないかなど、非接触型よりも操作上の注意が増えます。利用者や家族に説明しながら使う場面では、職員側の案内が少し煩雑になるかもしれません。

介護事業所では「使う場所」から選ぶ

カードリーダー選びで大切なのは、商品スペックだけを見て決めないことです。

たとえば、受付や相談室で利用者・家族に説明しながら使うなら、非接触型の方が扱いやすいでしょう。カードをかざすだけなので、職員も案内しやすく、利用者側も操作を理解しやすくなります。

一方、事務室の決まったパソコンで、請求担当者や管理者だけが使うのであれば、接触型でも十分に運用できる可能性があります。価格を抑えながら最低限の環境を整えたい事業所にとっては、接触型も選択肢になります。

整理すると、次のように考えるとよいでしょう。

助成金があるからといって、必ず高い機種を選ぶ必要はありません。しかし、介護事業所では、制度対応そのものよりも「現場で使い続けられるか」が重要です。実際に使う場面を想定し、スムーズな導入ができるように適切なカードリーダーを選びましょう。

ケアプランデータ連携システムと一緒に考えるべき理由

今回の通知で注目したいのは、介護情報基盤の接続サポートだけでなく、ケアプランデータ連携システムの接続サポートを一体的に受ける場合も助成対象になる点です。

ケアプランデータ連携システムは、これまで十分に普及したとは言いにくい状況でした。理由は明確です。送る側と受ける側の両方が使わなければ意味がないこと、利用環境の制約があったこと、現場でFAX運用が根強く残っていたことなどが背景にあります。

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しかし、介護情報基盤の整備が進むと、ケアプランだけを単独でデータ連携するというより、介護保険情報、認定情報、主治医意見書、ケアプランなどを一体的に扱う方向へ進んでいきます。

つまり、今後は「ケアプランデータ連携を使うかどうか」ではなく、「介護情報基盤を含めたデジタルな情報連携にどう対応するか」という段階に移ります。

居宅介護支援事業所にとっては、サービス事業所への情報共有の方法が変わる可能性があります。サービス事業所にとっては、ケアマネから送られてくる情報をただ待つ、またはケアマネに要求するのではなく、自事業所で必要な情報を確認する姿勢が求められるようになります。

これまでケアマネジャーが担ってきた「情報の中継役」としての負担は、介護情報基盤によって一部軽減される可能性があります。
「負担割合は何割でした？コピーまだもらってないんですけど」
という毎年夏に繰り返されていたやり取りも少なくなるかもしれません。
一方で、各サービス事業所は、自分たちで情報を確認し、管理する責任をより強く持つことになります。

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事業所内で作っておきたい準備チェックリスト

助成金を申請する前に、事業所内で次の項目を確認しておくとよいでしょう。

このチェックリストを見てもわかるように、助成金の申請は単なる事務手続きではありません。

本当に必要なのは、事業所の中で「誰が、どの端末で、どの情報を、いつ確認するのか」を決めることです。そこまで決めて初めて、介護情報基盤は現場で使える仕組みになります。

小規模事業所ほど早めに準備した方がよい

介護情報基盤のような新しい仕組みは、大規模法人の方が対応しやすいと思われがちです。情報システム担当者がいたり、複数拠点で同じ運用を展開できたりするからです。

一方、小規模事業所では、管理者が請求、採用、利用者対応、行政対応まで兼務していることも多く、新しい制度対応が後回しになりやすい現実があります。

しかし、今回の助成金に関しては、小規模事業所ほど早めに確認しておく価値があります。

なぜなら、カードリーダーや接続サポートにかかる初期費用は、上限額の範囲内で一定程度カバーできる可能性があるからです。大規模事業所では端末台数や拠点数が多く、助成上限を超える費用が発生しやすい一方、小規模事業所では必要最小限の構成であれば、負担を抑えて導入できる可能性があります。

もちろん、実際の費用は購入する機器や依頼する支援内容によって異なります。だからこそ、早めに見積もりを取り、助成対象になる経費と自己負担になる経費を分けて考えることが重要です。

介護情報基盤は「いつか対応するもの」ではなくなった

介護情報基盤について、まだ地域で本格的に動いていないから様子を見る、という事業所もあるかもしれません。

たしかに、介護情報基盤の運用開始は自治体ごとに段階的に進みます。全国一斉にすべての機能が同じタイミングで使えるようになるわけではありません。

しかし、助成金の申請受付が始まったということは、制度はすでに「説明を聞く段階」から「導入準備を進める段階」に移ったということです。

2026年度から順次稼働し、2028年4月の全国運用開始を目指すというスケジュールを考えると、2026年度は介護事業所にとって準備の年になります。ここで何も準備していないと、実際に地域で運用が始まったときに、機器もない、端末設定もできていない、職員も知らない、という状態になりかねません。
ここがケアプランデータ連携システムとの根本的な違いです。

特に介護事業所では、日々のサービス提供を止めることができません。だからこそ、今のうちに少しずつ準備しておくことが、結果的に現場の混乱を防ぐことにつながります。

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助成金をきっかけに、情報管理の体制を見直そう

今回の介護情報基盤に関する助成金は、2026年5月7日から申請受付が始まり、2027年3月12日までの予定で実施されます。対象となるのは、2026年4月1日以降に実施された事業です。申請は介護情報基盤ポータル経由で行い、カードリーダーの購入経費や介護情報基盤との接続サポート等経費が助成対象になります。

助成限度額は、訪問・通所・短期滞在系で6.4万円まで、居住・入所系で5.5万円まで、その他で4.2万円まで。カードリーダーの助成限度台数もサービス種別によって異なります。

ただし、今回のポイントは金額だけではありません。

介護情報基盤は、介護事業所の情報確認、ケアマネジャーとの連携、医療機関との情報共有、自治体とのやり取りを変えていく仕組みです。今回の助成金は、その変化に対応するための最初の準備費用を支援するものです。

申請するかどうかを考える前に、まずは自事業所で次の問いを確認してみてください。

• どの端末で介護情報基盤を使うのか。
• 誰が資格情報や認定情報を確認するのか。
• カードリーダーは何台必要なのか。
• 証明書や端末の管理責任者は誰か。
• ケアプランデータ連携システムへの対応も同時に進めるのか。

この問いに答えられる状態を作ることが、助成金申請の本当の準備です。

介護情報基盤は、これからの介護事業所にとって避けて通れない情報インフラになっていきます。今回の助成金を、単なる補助金情報として終わらせるのではなく、自事業所の情報管理と業務フローを見直すきっかけにしていきましょう。

事業所のDX化など、迷った際にはまずは気軽に相談できる窓口があるといいですよね。ウェルコネクトにもぜひ気軽にご相談を。

利用者側がマイナンバーカードを取得している前提なんですけど、マイナンバーカード取得や管理をどうするっていう問題がいまだに解決していないんですけど、どうなるんでしょうね・・・。

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編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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この記事では、処遇改善加算の算定開始や加算率変更にあたり、事業所が利用者・家族・ケアマネジャーへ出すお知らせ文の例を紹介します。

訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援など、これまで処遇改善加算の対象外だったサービス向けの文例と、すでに処遇改善加算を算定していた事業所向けの文例に分けて掲載します。

実際に使う際は、事業所の加算区分、算定開始日、料金表、重要事項説明書の内容に合わせて調整してください。

2026年6月から処遇改善加算のお知らせが必要になります

2026年6月から、介護職員等処遇改善加算の対象サービスが広がり、加算率も見直されます。

これまで処遇改善加算の対象外だった訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援などでも、新たに加算を算定するケースが出てきます。

また、すでに処遇改善加算を算定している訪問介護、通所介護、施設サービスなどでも、加算率や区分の変更により、利用者負担額が変わる場合があります。

そのため、事業所は利用者・家族・ケアマネジャーに対して、算定開始や変更内容を事前に知らせる必要があります。

料金表を差し替えるだけでは不十分です。

利用者や家族にとって、処遇改善加算は制度上の加算であっても、実際には「利用料金が変わる話」として受け止められます。

だからこそ、お知らせ文では、何が、いつから、なぜ変わるのかをはっきり伝えることが重要です。

介護職員等処遇改善加算の通知案を読む。令和8年度臨時改定で何が変わるのか | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年3月4日、厚生労働省は「介護保険最新情報 Vol.1474」として、令和8年度の介護職員等処遇改善加

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ケアプランデータ連携は本当にオトク？2026年介護報酬改定で変わるケアマネ処遇改善 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

ケアプランデータ連携システムって本当に意味あるの？利用料がかかるようになったら損をするんじゃないの？本当にオトクなの？そんな疑問に答えます。2026年介護報酬改定では居宅介護支援事業所の処遇改善加算要件となり、加算率は2.1%。居宅介護支援事業所のケアマネにとってどんな効果があるのかを考えます。

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処遇改善加算のお知らせは「値上げのお詫び」ではありません

処遇改善加算のお知らせを作るときに避けたいのは、単なる値上げ通知のような文面です。

たとえば、冒頭から、

「令和8年6月より処遇改善加算を算定いたします」
「これに伴い、ご利用者様の負担額が変更となります」

とだけ書くと、利用者や家族には「急に料金が上がる」と伝わってしまいます。

もちろん、自己負担額が変わる場合は、はっきり説明しなければいけません。

ただし、処遇改善加算は、事業所が独自に決める値上げではありません。職員の賃金改善や人材確保を通じて、安定したサービス提供を続けるための制度です。

そのため、お知らせ文では次の順番で伝えます。

• 制度改正により、処遇改善加算が新設または変更されること。
• 職員の処遇改善とサービス提供体制の維持を目的とした加算であること。
• 事業所として、いつから算定を開始するのか、または加算内容を変更するのか。
• その結果、利用者負担額が変わる場合があること。

この順番で伝えると、利用者や家族は「料金が上がる」という結果だけでなく、その理由まで理解しやすくなります。

「ご負担をおかけして申し訳ございません」と謝るだけでは、かえって事業所都合の値上げに見えてしまいます。

必要なのは、過度な謝罪ではなく、制度の趣旨をわかりやすく説明することです。

利用者・家族向けのお知らせで伝えること

利用者・家族向けのお知らせでは、難しい制度説明を長く書く必要はありません。

伝えるべき内容は、次の5つです。

特に訪問看護や訪問リハビリテーションでは、これまで料金表に処遇改善加算がなかった利用者もいます。

そのため、「制度改正により新たに処遇改善加算を算定します」だけでは説明不足です。

利用者や家族が知りたいのは、制度名ではありません。

「利用料金は変わるのか」
「なぜ今までなかった項目が増えるのか」
「サービス内容も変わるのか」

この3点です。

お知らせ文では、まず制度改正による変更であることを伝えます。次に、職員の処遇改善とサービス体制の維持を目的とした加算であることを説明します。そのうえで、サービス内容自体が変わるものではないこと、自己負担額が変わる場合があることを伝えます。

たとえば、次のような表現が使えます。

「この加算は、職員の処遇改善を通じて、安定したサービス提供を続けるための制度です。」

「サービス内容が変わるものではありませんが、制度に基づく加算の算定により、ご利用者様の負担額が変更となる場合があります。」

「実際のご負担額は、利用回数、負担割合、その他の加算の状況により異なります。」

この3文を入れるだけで、お知らせ文の印象はかなり変わります。

ケアマネジャー向けのお知らせは、実務的な情報を先に出す

ケアマネジャー向けのお知らせは、利用者向けと同じ文面にしないほうがよいです。

利用者向けでは、わかりやすさと安心感が大切です。

一方、ケアマネジャー向けでは、ケアマネジャーが忙しい業務の中で、数ある書類の中から給付管理や利用票・提供票の確認に必要な情報を、すぐ確認できる形にする必要があります。

ケアマネジャー向け文面に入れる項目は、次のとおりです。

・対象サービス
・算定開始月
・算定する加算名
・加算率または加算区分
・利用者負担への影響
・料金表や重要事項説明書の変更有無
・問い合わせ先

あいさつ文を長くする必要はありません。

「令和8年6月サービス提供分より、下記のとおり介護職員等処遇改善加算を算定いたします」

「利用者負担額は、利用回数、負担割合、他加算の算定状況により異なります」

「別紙料金表をご確認ください」

このように、必要な情報を先に出す文面にします。

ケアマネジャーは、複数の事業所から同じ時期に案内を受け取ります。
そのため、読みやすさよりも、確認しやすさを優先したほうが親切です。

新たに算定する事業所と、すでに算定していた事業所では文面を分ける

処遇改善加算のお知らせ文は、事業所の状況によって分けます。

同じ文面を使い回すと、利用者にもケアマネジャーにも伝わりにくくなります。

大きく分けると、次の2つです。

1つ目は、訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援など、これまで処遇改善加算の対象外だったサービスが新たに算定を始めるケースです。

この場合は、

• 制度改正により、新たに処遇改善加算の対象となったこと
• 令和8年6月から算定を開始すること
• 自己負担額が変わる場合があること

を伝えます。

特に、「なぜ今までなかった加算が増えるのか」という疑問が出やすいため、制度改正による対象拡大であることを必ず入れます。

2つ目は、すでに処遇改善加算を算定していた事業所で、加算率や区分が変わるケースです。

この場合は、

• これまで算定していた処遇改善加算の内容が変わること
• 加算率や区分の変更により、自己負担額が変わる場合があること
• 変更後の料金表を確認してほしいこと

を伝えます。

すでに算定していた事業所では、「新たに算定します」ではなく、「加算内容が変更になります」と書きます。

ここを間違えると、以前から算定していた利用者に「今まで取っていなかった加算を急に追加するのか」と誤解されるおそれがあります。

文例を使う前に確認すること

文例を使う前に、必ず次の内容を確認します。

• 算定する加算名
• 算定開始月
• 加算率または加算区分
• 利用者負担への影響
• 料金表の変更内容
• 重要事項説明書の変更内容
• 問い合わせ先

特に、加算名、算定開始月、加算率は間違えないように確認します。

お知らせ文に書いた内容と、料金表や重要事項説明書の内容が違っていると、利用者説明や請求時に混乱します。

また、ホームページに料金表や加算情報を掲載している場合は、Web上の情報も同じタイミングで更新します。

紙のお知らせ、料金表、重要事項説明書、ホームページの内容がそろっていないと、利用者や家族はどれが正しい情報なのか判断できません。

処遇改善加算のお知らせは、文書を1枚作って終わりではありません。

利用者に説明する情報をそろえ、ケアマネジャーにも正確に伝えることが、事業所としての信頼につながります。

処遇改善加算のお知らせ文例

ここからは、処遇改善加算の算定開始や加算率変更にあたり、実際に使えるお知らせ文例を紹介します。

文例はそのまま使用できる形にしていますが、実際に掲載・配布する際は、事業所名、サービス種別、加算率、算定区分、算定開始日、問い合わせ先などを必ず自事業所の内容に合わせて修正してください。

また、居宅介護支援事業所が処遇改善加算を取得する場合には利用者負担は発生しません。ただ、重要事項説明書の内容変更となりますので、変更に関する説明と同意が必要になります。

訪問看護事業所が利用者・家族へ出すお知らせ文例

訪問看護事業所がケアマネジャーへ出すお知らせ文例

訪問リハビリテーション事業所が利用者・家族へ出すお知らせ文例

訪問リハビリテーション事業所がケアマネジャーへ出すお知らせ文例

居宅介護支援事業所が利用者・家族へ出すお知らせ文例

居宅介護支援事業所　重要事項説明書 記載事項変更に関する同意書 文例

すでに処遇改善加算を算定していた事業所が利用者・家族へ出すお知らせ文例

すでに処遇改善加算を算定していた事業所がケアマネジャーへ出すお知らせ文例

お知らせ文に加えて、料金表・重要事項説明書・ホームページも確認する

処遇改善加算のお知らせを出すときは、文書だけを作って終わりにしないことが重要です。

利用者やケアマネジャーに案内する内容は、料金表、重要事項説明書、契約書別紙、ホームページの内容と一致していなければなりません。

たとえば、お知らせ文には「令和8年6月より算定」と書いてあるのに、ホームページの料金表が古いままだと、利用者や家族はどの情報が正しいのか判断できません。

ケアマネジャーも、利用票や提供票を確認する際に迷います。

処遇改善加算の変更時には、少なくとも次の情報を確認します。

• 利用者向けのお知らせ文
• ケアマネジャー向けのお知らせ文
• 料金表
• 重要事項説明書
• 契約書別紙
• パンフレット
• ホームページの料金ページ
• 事業所紹介ページ
• 採用ページ

特にホームページは、利用者家族やケアマネジャーだけでなく、求職者も確認します。

処遇改善加算を算定し、職員の処遇改善や職場環境の改善に取り組んでいることは、採用面でも重要な情報です。

制度改正への対応を、紙の書類だけで済ませるのではなく、Web上の情報にも反映させることで、事業所としての信頼性が高まります。

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処遇改善加算のお知らせは、事業所の説明姿勢が伝わる文書です

処遇改善加算のお知らせは、単に利用料金の変更を伝える文書ではありません。

職員の処遇改善に取り組み、安定したサービス提供体制を維持するために、事業所がどのように説明責任を果たすかが表れる文書です。

利用者や家族には、専門用語を避けて、何が変わるのかをわかりやすく伝える。

ケアマネジャーには、算定区分、加算率、算定開始月、料金表の変更点を端的に伝える。

このように相手に合わせて文面を分けることで、制度改正による混乱を減らすことができます。

また、料金表や重要事項説明書、ホームページの情報をそろえておくことも欠かせません。

古い情報が残っていると、事業所の信頼を損ないます。

制度改正のたびに書類やホームページを見直すことは手間がかかりますが、正確な情報発信は利用者・家族・ケアマネジャーとの信頼関係を守るために必要です。

ウェルコネクトでは、介護事業所向けに、制度改正に合わせたホームページ更新、料金表ページの見直し、お知らせ記事の作成をサポートしています。

処遇改善加算の変更に合わせてホームページの情報を整理したい事業所様は、お気軽にご相談ください。
処遇改善の内容は求職者にとっても事業所選びのための重要な情報です。取り組み内容をホームページに掲載することで、直接応募を増やすこともぜひ検討しましょう。

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財務省は、2026年4月28日の財政制度等審議会資料で、ケアマネジメント報酬について「自立・要介護度改善へのインセンティブ付け」を検討すべきだと示しました。現行の報酬体系では、利用者の状態が改善してもケアマネジメント報酬に反映されにくく、自立支援を後押しする仕組みになっていない、という問題意識です。

一見すると、もっともらしく聞こえるかもしれません。

介護保険は自立支援の制度であり、利用者の状態がよくなることを評価する。そう説明されれば、正しい方向性に聞こえるのかもしれません。

しかし、この議論には根本的な誤りがあります。

ケアプランの質を要介護度の改善で評価することは、ケアマネジメントの質を評価しているようで、実際には「改善しやすい利用者を担当しているかどうか」が軸になってしまうのです。

これは単なる制度設計上の小さな欠陥ではありません。介護保険制度そのものを、改善可能性の高い人に資源を寄せる制度へ変質させる危険があります。

介護保険法が求めるのは「その能力に応じた自立」である

まず確認すべきは、介護保険制度の目的です。

介護保険法第1条は、要介護状態となった人が「尊厳を保持」し、「その有する能力に応じ自立した日常生活」を営めるよう、必要な保健医療サービス・福祉サービスを給付する制度であると定めています。

ここで重要なのは、「その有する能力に応じ」という言葉です。

介護保険制度は、すべての利用者を同じ状態に近づける制度ではありません。要介護度を下げることだけを目的にした制度でもありません。本人の心身の状態、生活環境、家族関係、疾病、認知機能、地域資源を踏まえ、その人にとって可能な自立した生活を支える制度です。

• 要介護5の方が、肺炎や褥瘡を起こさず、自宅で家族と穏やかに過ごすこと。
• 認知症の独居高齢者が、地域の見守りやサービスを使いながら在宅生活を続けること。
• 末期がんの方が、本人の望む場所で最期の時間を過ごすこと。
• 言葉を発することはできなくなったけれどテクノロジーを使って自分の意思を伝えることができるようになること

これらはすべて、介護保険制度が支えるべき「その能力に応じた自立」です。

にもかかわらず、要介護度改善を報酬上の評価軸に据えれば、能力の出発点がまったく異なる利用者を、同じ物差しで比較することになります。

これは介護保険法の理念に沿った評価ではありません。むしろ、介護保険法が大切にしてきた「個別性」を、介護度という画一的な指標に押し込めるものです。

改善しやすい利用者ほど、ケアプランの差は見えにくい

財務省案の大きな問題は、「改善した」という結果を、ケアマネジメントの成果だと短絡的に結びつけている点にあります。

しかし、現場の実感はむしろ逆です。

改善可能性の高い利用者は、もともと回復のポテンシャルを持っています。退院直後で一時的に機能が落ちている方、本人の意欲が高い方、家族の支援力がある方、住環境が整っている方、経済的にもサービスを組み立てやすい方。こうしたケースでは、適切なリハビリ、福祉用具、通所サービス、訪問看護などの方向性が比較的見えやすく、関係者の合意形成も進みやすい傾向があります。

もちろん、そこにケアマネジャーの専門性が不要だという意味ではありません。
しかし、改善しやすいケースでは、本人の回復力や環境要因が成果に大きく影響します。担当者が誰であっても、一定の改善が見込めるケースは少なくありません。

一方で、ケアプランの質が本当に問われるのは、改善効果が見えにくいケースです。

こうしたケースでは、単にサービスを並べても生活は安定しません。本人の意思、家族の限界、医療との連携、行政や地域包括支援センターとの協働、緊急時対応、権利擁護、看取りの見通しまで含めて、ケアマネジャーが全体を組み立てる必要があります。

ここにこそ、ケアプランの差が出ます。

つまり、ケアマネジメントの質は、改善しやすい人をどれだけ改善させたかではなく、複雑な生活課題を抱えた人をどれだけ支えられたかに表れます。

質の高い事業所ほど、困難ケースを受けている

地域の中で信頼されている居宅介護支援事業所ほど、困難ケースの相談を受けやすくなります。

地域包括支援センター、医療機関、行政、サービス事業所、民生委員などから、「このケースを何とか見てもらえないか」と相談される事業所があります。そうした事業所は、単に件数をこなしているのではありません。地域のセーフティネットとして機能しています。

実際、特定事業所加算は、中重度者や支援困難ケースへの積極的な対応、専門性の高い人材の確保、質の高いケアマネジメントを実施している事業所を評価する制度として位置づけられています。

これは重要です。

現行制度は少なくとも一部において、「困難ケースを担う事業所こそ評価すべき」という考え方を持ってきました。

居宅介護支援事業所の特定事業所加算に関しても、困難ケースの対応が加算の算定要件に含まれています。ケアマネがチームとして対応できる体制があり、事業所内での研修の仕組みの整った、24時間相談対応可能な特定事業所こそ、困難ケースの支援を積極的に行うべきとされていました。

ところが、要介護度改善をインセンティブの中心に置けば、この考え方は反転します。

困難ケースを多く受ける事業所ほど、短期的な改善率は下がりやすくなります。改善しやすい利用者を多く担当する事業所ほど、数字上はよく見えます。結果として、地域で最も難しいケースを支えている事業所が不利になり、比較的成果が出やすい利用者を集める事業所が評価される構造が生まれます。

これは、質の高いケアマネジメントを評価する制度ではありません。

改善しやすい利用者を選ぶ制度です。

この制度が実現されたとき、最も恩恵を受けるのはどのような居宅介護支援事業所でしょうか。はっきり言います。地域包括支援センター運営法人併設の居宅介護支援事業所です。

多くのケースでは、地域包括支援センターが居宅介護支援事業所に利用者を紹介しています。改善可能性が高く、インセンティブにつながるであろう利用者がいれば、自法人の居宅介護支援事業所に紹介します。
これまでも疑問視されてきた地域包括支援センターの公平中立性がさらにゆがめられることは間違いないでしょう。

困難ケースでは、多機関連携そのものがケアマネジメントの質になる

ケアマネジメントの質は、利用者の介護度が下がったかどうかだけでは測れません。特に困難ケースでは、多機関連携をどう組み立てるかが支援の成否を左右します。

令和5年度のケアマネジメントに関する調査研究では、困難事例においてケアマネジャーが連携した機関・団体として、地域包括支援センター、介護サービス事業所・施設、医療機関が多いと報告されています。また、困難な状況が「解消した」または「ほぼ解消した」と回答した割合は36.9％である一方、「どちらとも言えない」が26.4％、「あまり解消していない」または「解消していない」が20.2％とされています。

※参照：地域包括ケアシステムにおけるケアマネジメントのあり方に関する調査研究事業報告書

この数字は、困難ケース支援の現実をよく表しています。

困難ケースは、ケアマネジャーが関わったからといって、きれいに解決するとは限りません。むしろ、完全な解決が難しい中で、生活の破綻を防ぎ、関係機関をつなぎ、リスクを抑えながら支援を継続することが求められます。

たとえば、認知症の独居高齢者について、服薬ミスや火の不始末、消費者被害、栄養状態の悪化を完全にゼロにすることは難しいかもしれません。しかし、訪問介護、通所介護、配食、主治医、薬局、地域包括支援センター、近隣住民をつなぎ、在宅生活の破綻を遅らせることはできます。

それは、要介護度改善という数字には表れにくい成果です。

しかし、介護保険制度にとっては極めて重要な成果です。

介護のアウトカムは「改善」よりも「維持」が中心である

そもそも、介護分野のアウトカムを医療のように「改善」中心で考えること自体に無理があります。

厚生労働省の介護サービスの質評価に関する資料では、老人保健施設や特別養護老人ホームにおけるアウトカム指標について、要介護度、認知症高齢者の日常生活自立度、障害高齢者の日常生活自立度などは、概ね9割程度が状態を維持し、改善または悪化といった変化が見られた利用者は1割程度にとどまったとされています。

※参照：厚生労働省「介護サービスの質の評価について　介護サービスの質の評価のあり方に係る検討委員会」

この数字は、非常に重い意味を持ちます。

介護の現場では、「維持」が多数派です。
そして、維持は決して「何も起きなかった」という意味ではありません。

転倒を防いだ。
誤嚥性肺炎を防いだ。
脱水や低栄養を防いだ。
褥瘡を回避した。
入院を回避した。
家族の介護破綻を防いだ。
認知症の方が地域で暮らし続けられた。
本人の望む場所で看取りを支えた。

これらは、介護の現場では大きな成果です。

しかし、要介護度改善という指標では評価されることはありません。

さらに同じ質評価資料では、転倒発生件数を報酬評価の対象とすることについて、8割の施設が反対したとされています。アウトカムを報酬に直結させることに対して、現場が強い警戒感を持っていたことがうかがえます。

なぜなら、転倒も、入院も、状態悪化も、事業所の努力だけで決まるものではないからです。本人の疾患、認知機能、生活歴、家族支援、住環境、地域資源、医療アクセスなど、多くの要因に左右されます。

これはケアプランも同じです。

改善したから良いケアプラン。
改善しなかったから悪いケアプラン。

この単純な評価は、介護の現実を見ていません。

財務省案は、介護保険を医療モデルで壊そうとしている

財務省案の本質的な問題は、介護保険を医療モデルで捉えていることです。

医療であれば、疾患の治癒、検査値の改善、在院日数の短縮といった指標が成果として扱われやすい領域があります。もちろん医療においても成果評価の単純化には危険がありますが、治療という目的が中心に置かれやすいことは確かです。

しかし、介護保険は治療の制度ではありません。

介護保険は、老い、障害、疾病、認知症、家族関係、住まい、地域とのつながりを含めて、生活を支える制度です。治すことではなく、暮らしを成り立たせることが中心にあります。

にもかかわらず、要介護度改善をインセンティブの中心に置けば、介護保険は「改善する人を評価する制度」へ変わっていきます。

それは、改善しない人の価値を低く見る制度です。
支援困難な人を後回しにする制度です。
看取り、認知症、重度者、独居、低所得、家族関係の複雑なケースを不利にする制度です。

その先にあるのは利用者の選別・利用者の切り捨てです。

今でさえケアマネは人手不足で、ケアマネによる支援にたどり着くことができないケアマネ難民も生まれています。末期がんなど、改善可能性の低く事業所の利益につながりにくい利用者は、ますます敬遠されていくでしょう。

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財務省案を肯定することは、単に報酬体系の一部を見直すことではありません。介護保険が本来守ってきた「その人の能力に応じた自立」という理念を、要介護度改善という単純な成果指標に置き換えることです。

それは、介護保険の理念を肯定しているように見せながら、実際には介護保険を否定するものです。

本当に評価すべきケアプランの質とは何か

では、ケアプランの質を評価する必要がないのか。

そうではありません。

漫然とサービスを積み上げるだけのケアプラン、本人の自立を阻害する過剰サービス、事業所都合に引き寄せられたプラン、医療連携やモニタリングが不十分な支援は、当然見直されるべきです。

問題は、何をもって質とするかです。

ケアプランの質を見るなら、要介護度改善という結果だけではなく、少なくとも次のような視点が必要です。

• 本人の意思や価値観が反映されているか。
• 生活課題が正確にアセスメントされているか。
• 家族の介護負担や限界を見立てているか。
• 医療、介護、行政、地域資源との連携が取れているか。
• リスクを予測し、緊急時対応を組み込んでいるか。
• 状態変化に応じてモニタリングとプラン変更が行われているか。
• サービスありきではなく、生活課題に基づいて支援が組み立てられているか。

これらは、要介護度改善のようにわかりやすい数字にはなりにくいものです。

しかし、ケアマネジメントの専門性はここにあります。

質の高いケアプランとは、改善しやすい人を改善させるプランではありません。
その人の状態と環境を見極め、必要な支援を過不足なく組み立て、生活の破綻を防ぎ、本人の尊厳と選択を支えるプランです。

インセンティブを入れるなら、まず「不利になる人」を考えるべき

自立支援や重度化防止に取り組む事業所を評価すること自体は否定されるべきではありません。限られた財源と人材の中で、ケアマネジメントの質を高める仕組みは必要です。

しかし、その評価軸を誤れば、制度は逆方向に働きます。

要介護度改善を中心にしたインセンティブは、改善しやすい利用者を優先する誘因を生みます。困難ケースを多く担う事業所を不利にします。数字に表れにくい支援を軽視します。

本当に制度設計をするなら、最初に問うべきは「どうすれば改善した人を評価できるか」ではありません。

• 重度者が不利にならないか。
• 認知症の人が不利にならないか。
• 終末期の人が不利にならないか。
• 独居や低所得の人が不利にならないか。
• 家族関係が複雑なケースを受ける事業所が不利にならないか。
• 地域の困難ケースを引き受ける事業所が、制度上損をしないか。

この問いを抜きにしたインセンティブ制度は、質の評価ではありません。利用者選別の制度です。

ケアプランの評価軸を間違えると、介護保険の理念が変わる

ケアプランの質を要介護度改善で評価することは、一見すると自立支援を促す制度に見えます。

しかし、実際には、利用者本人の回復可能性、家族支援、住環境、疾患、認知機能、経済状況といった条件に大きく左右されます。改善したから良いケアプラン、改善しなかったから悪いケアプランという評価は、ケアマネジメントの質を正しく見ていません。

むしろ、ケアプランの質が問われるのは、改善効果が見えにくい困難ケースです。

認知症、独居、医療依存、家族関係の悪化、虐待リスク、経済的困窮、看取り。こうしたケースを受け止め、生活の破綻を防ぎ、多機関連携を組み立てることこそ、ケアマネジメントの専門性です。

介護保険法が求めているのは、「改善可能性の高い人に資源を集中すること」ではありません。

その人の有する能力に応じた自立を、社会システムとして支えることです。

財務省のインセンティブ案は、この理念を踏み外しています。介護保険を、生活を支える制度から、改善する人を優先する制度へ変質させる危険があります。

介護保険制度の持続可能性を考えることは必要です。
しかし、制度を持続させるために、制度の理念を壊してしまっては意味がありません。

ケアプランの評価軸を間違えれば、現場の優先順位が変わります。
そして、最も支援を必要とする人ほど、制度の中心から押し出されていきます。

ケアマネジメントの質を問うなら、要介護度改善という粗い数字ではなく、困難な生活をどう支えたのか、本人の尊厳と選択をどう守ったのか、地域の支援をどう組み立てたのかを見なければなりません。

編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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介護事業特化のホームページ制作業者として、ホームページのリニューアル・乗り換えの相談を受けると、「デザインが古い」「スマートフォンで見づらい」「暗号化通信に対応できるようにしたい」「そろそろ作り直したい」といった声をよく聞きます。

もちろん、見た目や使いやすさは大事です。ただ、実際にサイトを拝見すると、問題の門失がもっと根深いものだと感じることも少なくありません。

更新が止まっている。人手不足なのに採用情報のページがない。事業所の増減やサービスの変更にサイト構成がついていけていない。誰に向けて何を伝えるホームページなのかが曖昧になっている。
そうした問題が積み重なって、結果として「使いにくいサイト」「ホームページ制作の失敗」になっているケースを多く見てきました。

20年以上、介護事業所のホームページ制作やリニューアルに関わってきて感じるのは、こうした失敗には共通点があるということです。

その共通点をひと言でいえば、柔軟性のなさです。

介護業界は、制度改正の影響を受けやすく、事業環境も変化しやすい業界です。新しいサービスが始まることもあれば、事業所の統合や再編が起こることもあります。採用の優先度が急に高まることもあれば、ケアマネジャーや医療機関との連携強化が課題になることもあります。

そうした変化が前提にあるにもかかわらず、ホームページだけが最初に作ったまま硬直している。ホームページの完成・オープンがゴールになっている。
これが、リニューアルの相談でよく見えてくる本質的な問題です。

今回は、介護事業所のホームページでよくある失敗について、リニューアル相談の現場で見えてくる典型的なパターンとして整理してみます。

介護事業所のホームページ制作でよくある失敗とは

なぜホームページを作ったのに活用されなくなるのか

ホームページは公開した瞬間に完成するものではなく、公開してから育てていくものです。ところが、実際には「作ること」がゴールになってしまい、公開後にどう更新するか、どんな情報を追加していくか、誰がどのように運用するかが十分に考えられていないケースが少なくありません。

その結果、最初の数か月は動いていても、次第に更新頻度が落ち、気づけば新着情報が数年前で止まっていたり、掲載内容が現状と合わなくなっていたりします。見た目の問題というより、運用の前提が欠けていることが、活用されないホームページを生み出しているのです。

なぜホームページの更新は止まってしまうのか

介護事業所のホームページは、作った時点で必要な情報だけを並べればよいわけではありません。数年運営していれば、事業所が増えることもあれば、サービス内容が変わることもあります。採用に力を入れたい時期もあれば、地域への周知を強めたい時期もあります。もちろん、制度の変更で掲載しなければいけない情報が追加されることもあります。

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その変化に対応できる構造になっていないと、何かを追加するたびにページを継ぎ足すことになり、全体の整理が崩れていきます。すると、見る側にも分かりにくく、更新する側にも扱いにくいサイトになっていきます。

なぜリニューアルの相談が増えるのか

リニューアルが必要になる理由は、デザインの古さだけではありません。むしろ多いのは、いまの事業の実態にホームページが合わなくなっているケースです。事業所数やサービス展開、採用方針、ターゲットの見せ方など、現場が変わっているのにサイトだけが昔のまま残っている。そうなると、部分修正では追いつかなくなり、リニューアルの相談につながります。

特に今、業界全体に人手不足が進んでおり、求人広告を出してもなかなか採用ができず、人材紹介に依存している事業者も少なくない状況です。ホームページを採用に活かさない手はありません。

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介護人材の確保は、もはや「難しい」では片づけられない深刻な課題です。 2023年7月時点、「介護サービス職」の

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訪問介護ホームページデザインで差をつける！採用と集客を成功させる最重要ポイント | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

訪問介護の現場を支える皆さんなら、肌で感じていることだと思います。事業所の数自体は全国で3万5,468件（20

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リニューアルの必要性は、単に古いからではなく、いまの運用に耐えられなくなっているから生まれることが多いのです。

介護事業者のホームページ制作にはいくつかの典型的な失敗パターンがあります。ここからはその特徴を紹介していきます。

失敗① 更新を前提としていないホームページ

なぜホームページが更新されなくなるのか

よく「更新されないホームページ」と言いますが、実際には「更新しない」のではなく、「更新する前提で作られていない」ことが問題です。

介護事業所では、人員体制の変化、サービス内容の見直し、加算や体制の変更、写真の差し替え、採用情報の更新など、細かな情報修正が継続的に発生します。本来、そうした変更に対応しやすい仕組みが必要です。

しかし実際には、テキスト一つ直すのにも制作会社に予算追加が必要だったり、更新画面が複雑で担当者が使いこなせなかったり、そもそもどこを触ればよいのか分からなかったりするサイトも少なくありません。
これでは、日常業務の中でホームページ更新が後回しになるのは当然です。

なぜ担当者を置いていてもホームページが更新できないのか

介護事業所の現場では、ホームページ専任の担当者がいるケースは多くありません。管理者や事務職員、採用担当者、パソコンに強い現場スタッフなどが通常業務の合間に対応することが一般的です。だからこそ、誰でも分かるシンプルな更新設計が必要です。

ところが、介護業界の実情を知らない制作業者が作ると、見た目や機能は整っていても、運用のしやすさが置き去りになりがちです。更新方法が複雑で、引き継ぎもしづらく、一部の担当者しか触れないサイトになってしまう。そうなると、その担当者が異動したり退職したりした時点で更新が止まりやすくなります。

更新しやすいホームページとは、高機能なサイトではなく、現場で無理なく扱えるサイトです。この視点が抜けると、公開後すぐに運用が行き詰まります。

なぜ新着情報は止まったままになるのか

新着情報やお知らせは、多くのホームページでよく見られる機能です。しかし、ただ機能があるだけでは意味がありません。誰が、どのタイミングで、どのレベルの内容を更新するのかまで設計されていないと、すぐに止まってしまいます。

多くの制作業者にとってはホームページ完成と公開がゴールであって、それ以降の運用に関しては二の次、三の次です。完成時点で見栄えのいいものを作るために、多くのものを削ぎ落してしまっているのが事実です。

更新できるかどうかは、担当者のやる気ではなく、設計の問題です。ここを取り違えると、ホームページはすぐに放置されるものになります。

採用・集客を逃さない！介護事業所ホームページ更新作業と運用のコツ | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

介護事業所ホームページを制作後に放置していませんか？更新作業を仕組み化すれば採用力・集客力を高め、経営を支える資産にできます。介護報酬改定や介護サービス情報公表制度の入力など、適切な見直しタイミングを見逃さず、更新を行うことでホームページが鮮度を保ち、適切な情報発信ができます。更新作業の仕組み化のためのアドバイスとは。

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失敗② 介護事業所ホームページのターゲット理解

誰に向けて何を伝えるかが整理されているか

一般的なホームページ制作業者が意識するのは、クライアントである介護事業者が満足するホームページのデザインです。完成・公開がゴールなのですから、そこで評価されて報酬をもらうことにフォーカスします。
ただ、大事なのはホームページを誰に見てもらうのか、です。

介護事業所のホームページは、一般的な企業サイトよりも、見る人の幅が広いという特徴があります。利用者本人、家族、ケアマネジャー、医療機関、行政、地域住民、そして求職者。立場によって知りたい情報が大きく違います。

それにもかかわらず、ホームページ全体がなんとなく設計された情報の塊になっているだけでは、誰にとっても分かりにくいサイトになります。これでは必要な人に必要な情報は届きません。

介護事業所のホームページは、単に事業案内を載せる場所ではなく、複数の相手に対して適切に情報を届ける情報設計が必要です。

ケアマネ・利用者・家族、その違いを意識しているか

たとえばケアマネジャーが知りたいのは、サービス内容や対象者、受け入れ状況、加算算定状況、連携のしやすさなどです。一方で利用者本人や家族が知りたいのは、安心感や雰囲気、利用の流れ、費用感、スタッフの様子かもしれません。医療機関や行政が見る場合には、医療対応の受け入れ状況や地域連携などが重要になることもあります。

こうした違いを整理せずにただただ情報を並べてしまうと、必要な情報にたどり着きにくくなります。すべての人に同じ説明をしても、実際には誰にも響かないホームページになりやすいのです。

介護事業所のホームページでは、誰が何を知りたいのかを前提に、入口と導線を整理しておくことが重要です。

求職者にとって魅力が伝わる構成になっているか

求職者も、いまやホームページをしっかり見ています。特に若い世代であれば90%以上は応募する職場のホームページは見ると言われています。求人媒体だけでは分からない法人の雰囲気や考え方、働く環境、事業の広がり、現場の空気感を確認するためです。

ところが、介護事業所のホームページでは、採用情報が少し付け足された程度になっているケースがよくあります。仕事内容や待遇だけが簡単に載っているだけでは、その職場で働くイメージは伝わりません。

求職者に見られることを意識していないサイトは、採用面で大きな機会損失につながります。ホームページ全体が求職者からどう見えるか、どんな情報を出して、どんな人に来てもらいたいかを考える必要があります。

介護の採用戦略！介護労働実態調査を採用マーケティング資料に!求職者に選ばれるには | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

採用マーケティングの重要性と“宝の資料” 採用ページから応募を増やしたいけれど… 採用ページを作り込み、求人媒

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失敗③ 採用を考えていないホームページ

なぜホームページが採用に活用されないのか

介護業界では、人材確保が大きな経営課題になっています。それにもかかわらず、ホームページ上の採用情報が最低限の募集要項だけで終わっているケースは少なくありません。

募集職種、勤務地、給与、勤務時間だけを並べても、それだけでは応募の決め手にはなりにくいものです。求職者は条件だけでなく、どんな法人なのか、どんな人が働いているのか、自分に合う職場なのかを見ています。

ホームページが採用に活用されないのは、採用情報があるかないかではなく、採用のために作られているかどうかの違いです。

より求職者の解像度を高くし、ペルソナを設計し、その人が抱えている課題や不満は、ここで働くことで一緒に解決できる、という魅力を打ち出していくことが必要です。
それを考えることができない制作者が作るホームページに可能性はありません。

求職者が知りたい情報が掲載されているか

求職者が本当に知りたいのは、求人票では分からない部分です。職場の雰囲気、スタッフ同士の関係性、教育体制、働き方の特徴、法人として大切にしていること、どんな人が活躍しているか。そうした情報があることで、応募前の不安が減り、その法人らしさが伝わります。

夜勤を経験していない人であれば、「夜勤って体力的に大変じゃないかな？」「生活リズムが崩れたりしないかな」と心配になります。
訪問系のサービスを経験していない人は「利用者のお宅への訪問ってどんな移動手段があるの？」「一人で行動していて緊急の時ってどうしたらいいの？」と不安になります。
子育てをしている人は「子供が急に熱を出したりしたら休むことはできるの？」「子供のお迎えの時間に間に合うのかな？」と子育てとの両立に不安を感じるでしょう。
このような疑問を解消できる場がホームページです。

求職者の悩みや不安を解決し、働く場としての魅力を伝えられているかどうかが、採用におけるホームページの価値となります。

応募につながる導線が作られているか

採用を本気で考えていないサイトでは、応募導線も弱くなりがちです。採用ページが見つけにくい、フォームが使いにくい、どこから応募すればよいか分かりにくい。これでは、興味を持った求職者を逃してしまいます。

採用情報からすぐに応募フォームにつながる。
または、応募に至らなくてもLINEの友だち登録やインスタグラムなどのSNSのフォローなど、緩いつながりを確保できる仕組みも非常に有効です。SNSからの流入経路なども含めて全体設計として、応募や相談を獲得できるかが重要です。

介護事業者のメール、フリーメールで大丈夫？ 今こそ見直したいドメインの価値 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

組織としてメールアドレスが管理しにくい フリーメールは手軽に使える反面、運用が個人任せになるという問題がありま

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失敗④ 事業所の変化に対応できないホームページ

事業所が増えたときサイトは整理できるか

介護事業所では、事業所の新設や統合、移転などが起こることがあります。最初は数ページで十分だったサイトでも、事業所が増えるにつれて情報量が増え、構成の再構築が必要になります。

ところが、初期設計が硬直していると、構成の変更は容易ではありません。
メニューを増やせばレイアウトが崩れる。
ページを増やしても動線が弱くて全然アクセスがされない。
後付け感が強く、統一感のないサイトになってしまう。

事業所の増減が起こる可能性を前提に、拡張しやすい構造にしておくことは、介護業界では特に重要です。

ホームページの価値が見映えの良さの犠牲になっていないか

もちろん見映えのいいホームページの価値がないとは思いません。それが事業所の特徴を示すものであればそれはもちろんこだわるべきでしょう。

ただ、隙のない美しさを持ったホームページは拡張性に乏しくなり、その後の変化に対応できなくなります。検索からの流入も獲得できなくなり、せっかく高いコストをかけて作ったホームページであっても、それは誰にも見られないただの置物になってしまうかもしれないのです。

介護事業所のホームページに必要なのは柔軟性

ホームページは完成品ではなく、育てていくもの

ホームページを作る時、多くの人が「完成」を意識します。しかし実際には、ホームページは作って終わりではありません。公開したあとに、情報を追加・更新し、必要に応じて構成を変えていくことで、正しく情報を伝え、結果を残す、価値のあるホームページになっていきます。

最初にすべてを決め切ろうとするよりも、運用しながら改善しやすい状態を作っておく方が、長い目で見て価値のあるホームページになります。

介護事業は制度や事業展開で変化する

介護業界は、制度改正の影響を受けやすく、現場の状況も変わりやすい業界です。事業内容、受け入れ体制、採用方針、地域との関わり方など、ホームページに反映すべきことは少しずつ変わっていきます。

だからこそ、介護事業所のホームページには、きれいに作ること以上に、変わっていけることが求められます。最初からガッチリ固めすぎたサイトは、見た目は整っていても、数年後には現場とのズレが大きくなりやすいのです。

20年間、介護特化のホームページ制作事業をしてきて感じること

これは少し強い言い方かもしれませんが、リニューアルの相談を受ける中で何度も感じてきたことです。作った時点では整って見えるサイトでも、柔軟性がなければ、変化の多い介護業界ではすぐに無理が出てきます。

更新を前提としていない。複数のターゲットが整理されていない。採用が後回しになっている。事業所の増減やサービス変更に対応できない。そうした問題の多くは、最初の段階で「変化すること」を想定していないことから生まれています。

ホームページに必要なのは、完成度の高さだけではありません。変化を受け止められる柔らかさです。介護事業そのものが変化し続ける以上、ホームページもまた、変化に対応できるものであるべきだと思います。

介護事業所のホームページ制作を考えるときに大切なこと

リニューアルではデザインだけでなく構造を見直す

ホームページを作り直すとき、まず気になるのはデザインかもしれません。ただ、本当に見直すべきなのは、見た目だけではなく、情報の整理の仕方や運用のしやすさ、ターゲットへの伝わり方です。

いまのホームページに違和感があるなら、その原因はデザインの古さだけではないかもしれません。更新しにくい、採用に使えていない、事業の変化に合わない。そうした構造的な問題がないかを確認することが大切です。

介護事業者が今すぐ取り組むホームページ改善の最重点チェックリスト | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

ホームページは「作って終わり」ではない まず取り組むべき課題をリスト化する 何から手を付けたらいいかわからない

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更新・採用・事業展開を見据えた設計が必要

介護事業所のホームページは、法人案内、営業支援、採用、地域への周知など、複数の役割を持ちます。その役割を整理したうえで、更新しやすく、情報を育てやすく、将来の変化にも対応しやすい設計にしておくことが重要です。

見栄えのよいサイトより、現場で使い続けられるサイトの方が、結果として価値があります。

いまのホームページに違和感があるなら

いまのホームページに対して、なんとなく使いにくい、情報が古い、採用につながっていない、拠点が増えて整理しきれない、そんな違和感があるなら、それはリニューアルを考えるサインかもしれません。

ただし、単に新しく作り直すだけでは同じ問題を繰り返すこともあります。大事なのは、介護事業の変化に対応できる柔軟な構造になっているかどうかです。

ホームページは、作ることが目的ではありません。事業の変化に合わせて、伝える力を維持し続けることが目的です。その視点で見直すことで、はじめて意味のあるリニューアルになるはずです。

私たちウェルコネクトでは介護事業特化のホームページ制作を行ってきた経験から、みなさまからの無料相談にも対応しています。LINE公式アカウントからご相談いただくことも可能です。

また、サイト制作の流れについてはこちらの記事にまとめていますのでご参照ください。

ホームページ制作の流れを徹底解剖!介護事業者向けの制作フローとは | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

そう考えると、ホームページ制作で本当に大切なのは、見た目のデザインより先に、どうやって情報を整理し、どんな手順

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ぜひ気軽にご相談ください。

編集：
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編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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※厚生労働省介護保険最新情報vol.1474「介護職員等処遇改善加算等に関する基本的考え
並びに事務処理手順及び様式例の提示について（令和８年度）（案）」

今回の通知で特に注目されたのは、「賃上げ未実施なら返還も」という点でした。介護職員の間では処遇改善加算が給与に反映されていない「ピンハネ」ではないかと疑念を持つ方も少なくありません。
ただ、通知案を読むと、今回の通知の本質はそれだけではありません。厚労省は、介護分野の人材不足と他産業との賃金差を背景に、令和9年度改定を待たずに期中改定を行い、介護従事者を対象に幅広い賃上げ支援を実施する一方で、その運用をより明確にし、説明できる状態を求めたと言えます。まずはこの通知をもとに「何が拡充され、何が明確化されたのか」を正確に押さえることにあります。

今回の通知案は、処遇改善加算の対象拡大と運用明確化を同時に示したもの

まず押さえたいのは、今回の通知案が「厳しくなった」だけの文書ではないということです。通知案では、令和8年度介護報酬改定において、介護職員等処遇改善加算の対象を従来の介護職員から介護従事者へ拡大するとともに、生産性向上や協働化に取り組む事業者に対する上乗せの加算区分を設けること、さらに、これまで対象外だった訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援等にも新たに処遇改善加算を設けることが示されています。通知案の本文でも、対象の「介護従事者への拡大」や「訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援等」への新設が明記されています。

【2026年臨時報酬改定】介護報酬引き上げへ！予測と最新情報、ポイント徹底解説（3月20日最新版） | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年度に予定される「臨時の介護報酬改定」。政府は人材不足と物価高への対応として、処遇改善による賃上げや基本報酬の引き上げを検討。記事では、過去の臨時改定を踏まえ、2026年に想定される改定パターンや、10月実施が有力とされる理由を整理。訪問介護・ケアマネなどの重点強化はあるか、ポイントをわかりやすく解説。

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ケアプランデータ連携は本当にオトク？2026年介護報酬改定で変わるケアマネ処遇改善 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

ケアプランデータ連携システムって本当に意味あるの？利用料がかかるようになったら損をするんじゃないの？本当にオトクなの？そんな疑問に答えます。2026年介護報酬改定では居宅介護支援事業所の処遇改善加算要件となり、加算率は2.1%。居宅介護支援事業所のケアマネにとってどんな効果があるのかを考えます。

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ここは、介護現場の経営者や管理者にとって見落とせないポイントです。これまで処遇改善加算の中心は、主として介護職員への賃金改善として理解されてきました。しかし令和8年度の臨時改定では、対象範囲そのものが広がります。つまり今回の通知案は、「返還が怖いから気をつける」ための文書というより、「支援の範囲が広がる代わりに、運用ルールもより明確になる」ことを示す文書として読むべきです。

賃上げ支援の拡充と説明責任の明確化

通知案の「基本的考え方」では、令和8年度介護報酬改定について、介護従事者を対象に「月 1.0 万円（3.3％）」の賃上げを実現する措置を実施するとし、生産性向上や協働化に取り組む事業者の介護職員を対象に「月 0.7 万円（2.4％）」の上乗せ措置を実施すると示しています。さらに注記では、定期昇給を含めて、介護職員について最大で月1.9万円、6.3％の賃上げが実現する措置だと整理されています。これは、今回の改定が単なるルール強化ではなく、人材流出を防ぐための緊急的な処遇改善策でもあることを示しています。

このような賃上げ支援の対象拡大と支援強化を進めるにあたり、その財源が本当に賃金改善に使われるのかを確認するために、要件や証明が明確に整理された、という形です。事業所側としても、今回の通知を「監査強化の知らせ」とだけ受け止めるより、「支援を活かしながら、運用の透明性を求められる段階に入った」と捉えたほうが実態に近いでしょう。

賃金改善は努力目標ではなく、加算算定の前提

今回の通知案で最も実務的に重要なのは、賃金改善の位置づけです。「処遇改善加算の仕組みと賃金改善の実施等」では、介護サービス事業者等は、処遇改善加算の算定額に相当する職員の賃金改善を実施しなければならないという考え方が示されています。また、令和8年度に増加した加算額については、従来分とは別に、新たに増えた加算額に相当する賃金改善を新規に実施する必要があるという趣旨で整理されています。

ここで大切なのは、「加算を取っているのに、賃上げが給与に反映されていない」という状態が制度の趣旨に反することが、かなり明確に読み取れる点です。現場ではこれを感覚的に「ピンハネ」「ピンハネ処遇改善」と表現することがあります。制度上は加算の取得額に見合う賃金改善を行うことが、そもそもの算定前提として置かれていることに注目しなければいけません。

返還リスクが注目されるのは、計画書様式にまで明記されたから

今回の報道で強く取り上げられた返還リスクは、通知案の本文だけでなく、計画書様式や実績報告書様式の誓約欄にかなりはっきり書かれています。提出前チェックリスト等があるページでは、「各証明資料は、指定権者からの求めがあった場合には、速やかに提出すること」と記され、そのうえで「本様式への虚偽記載のほか、処遇改善加算の請求に関して不正があった場合及び指定権者からの求めに応じて書類の提出を行うことができなかった場合は、介護報酬の返還や指定取消となる場合がある」と明記されています。実績報告書側にもほぼ同趣旨の記載があります。

つまり、返還リスクは抽象論ではありません。賃金改善の実施、資料の保存、必要時の提出、これらを満たせない運用は、計画書様式の誓約そのものに反することになります。厳罰化されたというよりは、実際には「返還や指定取消となる場合がある」と様式レベルまで明記されたことで、自治体や事業所が確認すべきポイントがより明瞭になった、と整理するのが正確です。

事業所に求められるのは、やったことを説明できる状態を作ること

今回の通知案を読むと、厚労省が見ているのは「計画書を出したかどうか」だけではないことがよくわかります。重要なのは、計画内容の根拠となる資料を保存し、必要に応じて提示できることです。様式では、証明資料の例として「就業規則、給与規程、給与明細等」が挙げられています。また、「記載内容を証明する資料を適切に保管することを誓約します」との文言も入っています。

このため、実務上は少なくとも、処遇改善計画書や実績報告書だけでなく、賃金規程、就業規則、給与明細、賃上げの算定根拠、配分方法の内部資料を一体で管理しておく必要があります。特に小規模事業所では、計画書作成までは対応しても、その根拠資料の整理が後回しになりやすい傾向があります。しかし今回の通知案では、資料が存在するだけでなく、指定権者から求められたときに速やかに提出できることまで求められています。ここは、令和8年度の処遇改善加算運用で実務担当者が最も意識すべき部分のひとつです。

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介護職員等処遇改善加算というと、「処遇改善手当をいくら支給するのか」「どの加算区分を算定しているのか」といった

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職員への周知も、形式ではなく制度運用の一部として求められている

通知案でもうひとつ見逃せないのが、職員への周知です。計画書様式には、「本計画書の内容及び賃金改善の方法を雇用する全ての職員に対して周知しました」という確認項目が置かれています。これは、賃上げの方法や配分の考え方を内部で説明していることが、単なる望ましい対応ではなく、制度運用上の確認事項になっていることを意味します。

ここは経営面でも重要です。処遇改善加算は、制度的には賃金改善のための加算ですが、職員から見れば「自分たちにどう反映されるのか」が最大の関心事です。説明が不十分なままでは、実際には賃上げをしていても、不信感が残ります。処遇改善の配分方法、対象職員、支給時期、どの賃金項目に反映したのかを言葉で整理し、必要に応じて書面で示せる状態にしておくことは、監査対策であると同時に、人材定着の面でも意味があります。
国は「最大9000円賃上げ」や「全産業平均賃金への底上げ」「1.9万円の賃上げ」など派手な表現をしますが、現実、これらが処遇改善だけで実現させようとしても、正直難しいです。このギャップを埋める説明も必要になります。組織内の説明責任まで含めて運用される段階に入ったことを示しています。

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もう12月にもなるのに、なんと8月30日以降更新していませんでした。すいません。 忙しいを理由にしちゃいけない

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職場環境等要件や生産性向上の取組も、令和8年度はより実務的な論点になる

今回の通知案では、賃上げだけでなく、生産性向上や協働化に取り組む事業者への上乗せ措置も大きな柱です。本文では、生産性向上や協働化に取り組む事業者に対する上乗せの加算区分を設けることが示されており、様式面でも職場環境等要件や令和8年度特例要件の確認欄が設けられています。職場環境等要件には採用、人材育成、両立支援、健康管理、生産性向上、やりがい醸成まで、多数の取組項目が整理されています。

この点は、処遇改善加算を単純に「賃金の加算」とだけ見ていると見落としやすいところです。令和8年度の実務では、加算の取得そのものだけでなく、職場環境改善や生産性向上の取組をどう整理し、どの要件で説明するかも重要になります。とくに、新たに上乗せ区分を狙う事業所や、新規対象サービスとして加算取得を検討する事業所では、単なる給与計算担当だけで完結せず、現場運営や管理者の取組まで含めて整理する必要があるでしょう。

令和8年度に向けて、事業所が確認しておきたいこと

今回の通知案を踏まえると、事業所が優先して確認すべきことはかなり明確です。第一に、自事業所が令和8年度の処遇改善加算の対象サービスや対象職種の拡大にどう関係するのかを確認すること。第二に、加算取得額に見合う賃金改善の設計ができているかを点検すること。第三に、その根拠となる就業規則、給与規程、給与明細、内部算定資料を整理し、提出を求められた場合に速やかに出せるようにしておくこと。第四に、計画書の内容と賃金改善の方法を職員へ周知し、必要に応じて説明できるようにしておくことです。これらはいずれも、通知案や様式上の確認事項から直接導ける実務課題です。

とくに、これまで処遇改善加算を毎年慣例的に運用してきた事業所ほど、「いつも通り」で済ませないことが重要です。令和8年度は対象拡大や上乗せ区分が絡むぶん、制度理解も運用設計も一段複雑になります。しかも、様式上の誓約や確認欄が明確になったことで、説明責任の重みも増しています。処遇改善加算は人材確保のための重要な財源ですが、同時に、事業所の管理体制や透明性が問われる制度でもあることを、今回の通知案ははっきり示しています。

処遇改善加算のお知らせ文例｜2026年6月改定に対応した利用者・ケアマネ向け案内文 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年6月から、介護職員等処遇改善加算の対象サービスや加算率が見直されます。 この記事では、処遇改善加算の

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まとめ

令和8年度の介護職員等処遇改善加算に関する通知案は、返還リスクだけを伝えるわけではありません。介護職員から介護従事者への対象拡大、新たな加算区分の創設、訪問看護や居宅介護支援等への新設、賃上げ支援の強化、そしてその運用を裏付ける資料保存や職員周知まで含めて、制度全体を再整理した文書です。厚労省が示したのは、「支援を広げる一方で、賃金改善と説明責任もより明確に求める」という方向性だと言えます。

「ピンハネ」と思われないようにしっかり透明性を持って説明責任を果たしていく。そして事業所として介護従事者とともに成長を目指していく関係を作りましょう。

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編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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「ケアプランデータ連携システム、入れた方がいいよ、っていうのは分かるけど…」という空気。

最近どこの居宅介護支援事業所でも一度は話題に出ていると思います。

ただ、現場の感じ方はどうでしょう。

• 気にはなる
• でも周りもそこまで使っていない
• 正直、今すぐ困っているわけでもない
• 今までの仕事、何かを変えるのはちょっと不安

というのが本音ではないでしょうか。

実際、介護保険事業所のうち、導入事業所の数はまだまだ1割台。
地域ごとに取り組み状況が大きく異なりますので、地域によってはそれを大きく下回るというという状況もあります。

介護報酬改定では居宅介護支援事業所や地域包括支援センターも処遇改善加算の対象となり、その要件がケアプランデータ連携システムの利用契約又はその予定ということになりました。
「処遇改善につながる＝給料アップにつながる」
となれば、その関心度も強くなります。

ただ、まだまだ現状、
「関心はあるけれど、不安もある」
そんな段階にある事業所が多いのではないでしょうか。

そこでこの記事では、ケアプランデータ連携システムの導入を迷っている居宅介護支援事業所や地域包括支援センターに向けて、導入する・しないでどっちがお得なのかをわかりやすく解説したいと思います。
居宅介護支援事業所管理者や地域包括支援センター相談員として勤務していた経験も踏まえてお伝えできればと思います。

ケアプランデータ連携システムは、なぜここまで広がっていないのか

ケアプランデータ連携システムについては、
「便利そう」「方向性は分かる」という声がある一方で、
お伝えした通りまだまだ導入は進んでいるとは言えません。

この「温度差」には、はっきりとした理由があります。

システム導入の効果が見えにくい

まず一つ目は、
導入効果が分かりやすく見えにくいという点です。

ケアプランデータ連携は、

• 何かを新しく生み出す
• 売上が直接増える
• 利用者が増える

といったシステムではありません。

その効果は

• 情報のやり取りが早くなる
• 紙や印刷コストが減る
• 確認の作業・手間が減る

といった、日常業務の改善に現れます。

日本介護クラフトユニオン（以下：略＝NCCU）の調査でも、導入事業所の約6割が「便利だと思う」と答えている一方で、
「とても楽になった」という評価は限定的でした。

そして、導入したことでむしろ「負担が増えた」と回答したケアマネも20.2%もいることがわかっています。

※参照：日本介護クラフトユニオン「処遇改善策の新要件に関する事前調査結果報告～ケアプランデータ連携システムの現状と課題～」

つまり、
良くはなっているが、劇的ではない。
むしろ、今までのやり方を変えることや導入の手続きなどで負担があった、と感じている方も1/5以上いるということがわかっています。
周囲の事業所からもそのような声が上がることも少なくなく、これが導入判断を慎重にさせています。

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「相手が使っていないと意味がない」という現実

二つ目の理由は、
自分の事業所だけでは完結しない仕組みだということです。

調査でも、未導入の理由として多く挙がっているのが、

• 連携先の事業所が使っていない
• 地域全体で広がっていない

という声です。

ケアプランデータ連携は、居宅介護支援事業所とサービス事業所の双方が使ってこそ効果が出ます。

そのため、

• 自分だけ入れても二重対応が発生する
• 結局、紙やFAXも残る
• 「今はまだ早いのでは」と感じてしまう

という判断になりやすいのも、無理はありません。
先ほど紹介したNCCUの調査でも、76.2%のケアマネは、
「一部の相手しか使っておらず紙・FAXが必要」と回答しています。
「相手側の事業所が使っていない」という回答も59.5%あることがわかります。

導入＝業務が増えるのでは、という不安

三つ目は、
導入初期の負担に対する不安です。

NCCUの調査では、

• 入力作業が増えたと感じる
• 操作が分かりにくい
• 既存ソフトとの併用が大変

といった声も一定数見られます。

※参照：日本介護クラフトユニオン「処遇改善策の新要件に関する事前調査結果報告～ケアプランデータ連携システムの現状と課題～」

ケアプランデータ連携システムを活用したくないという理由では、
システム操作による職員の負担や、システムの使いにくさ、手間がかかるといった意見も多く見られました。

特に居宅介護支援事業所のケアマネについてはベテラン職員も多く、新しいシステムを導入して作業を一から覚えるのは大きな負担に感じるでしょう。
現役ケアマネの平均年齢は55歳と言われています。
この先何年この仕事を続けるのかと考えれば、
「これ以上仕事を増やしたくない」という感覚はとても自然です。

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それでも制度は、少しずつ前に進んでいる

一方で、こうした現場の意見や普及率の問題を抱えながらも、国はケアプランデータ連携システム導入をさらに強く推し進めています。ケアプー推しです。

2026年の介護報酬改定では、

• 居宅介護支援事業所
• 地域包括支援センター

も処遇改善加算の対象となり、
その要件としてケアプランデータ連携システムの利用（または利用予定）が位置づけられました。

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2026年度に予定される「臨時の介護報酬改定」。政府は人材不足と物価高への対応として、処遇改善による賃上げや基本報酬の引き上げを検討。記事では、過去の臨時改定を踏まえ、2026年に想定される改定パターンや、10月実施が有力とされる理由を整理。訪問介護・ケアマネなどの重点強化はあるか、ポイントをわかりやすく解説。

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ここで重要なのは、
ケアプランデータ連携システムですべての情報共有を行っているかではなく、
システムを導入する予定があるかというところまで要件の幅がある点です。

• フリープランで利用料免除期間を作ってまで
• 処遇改善の加算要件としてまで
• 導入見込みの事業所も含める形にハードルを下げて

そこまでして普及を進めようとしているということです。バーゲンセールとか出血大サービスどころの騒ぎじゃないってことですよ。
じゃあ、どっちが得なのか、利用料が復活してからもお得なのか、そこを見ていきましょう。

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ケアプランデータ連携システム導入費用。入れる入れない、結局どっちが得なの？

ケアプランデータ連携「入れる・入れない」を費用面で整理してみましょう。

ケアプランデータ連携システムにはメリットもあれば、
正直なところデメリットや不安もあります。

なのでここでは一度、
感情や印象論を横に置いて、
処遇改善の要件として事業所やケアマネにとってどのくらいメリットがあるのかを解説します。

ケアマネ処遇改善、加算率は2.1％！

2026年の介護報酬改定では、
居宅介護支援事業所や地域包括支援センターも処遇改善加算の対象となりました。
これまで蚊帳の外にされていたケアマネも、処遇改善加算の仲間に入れてもらえたことで、給与の改善の可能性がわずかながら見えてきました（対象にならない可能性の大きい経営者ひとりケアマネ事業所にとっては残念な話ですが）

ここで大事なのは、加算率「2.1％」という数字と、
ケアプランデータ連携システムの利用料年間21,000円（税込）という数字を正しく理解することです。

処遇改善加算の金額比較

比較をわかりやすくするため、地域加算なし・1単位＝10円 という前提で、利用者は全員要介護１または２として見ていきます（だったら特定事業所Ⅰなんてとれなくない？っていう指摘はもっともですが・・・加算の効果が少なかった場合の想定で）。

特定事業所加算なしの事業所A

1人あたり：1,086単位 × 10円 ＝ 10,860円／月

これを見てわかる通り、要介護１・２の利用者が10人いれば、少なくともケアプランデータ連携システムの年間利用料21,000円を超えることができます。
一人当たりの加算の金額で考えたら「たった230円/月か・・・」としか思えないのですが、一年間で、事業所全体でと考えれば、その金額は形になってイメージができないでしょうか。

そして、それが全部とは言わずとも、ケアマネとして働く従業員の給与につながると思えば。。。
つまり、利用者10人であったとしても、導入した方がお得になる、ということです。

特定事業所Ⅰの場合の処遇改善加算イメージ

仮に特定事業所であれば、利用者数が増えるほど、
2.1％の金額インパクトは確実に大きくなります。

1人あたり：(1,086＋519)単位 × 10円 ＝ 16,050円／月

このように、特定事業所であれば基本単価が上がる分、処遇改善の上がり幅もでかくなります。利用者10人分で年間4万円になります。
当然特定事業所はケアマネの配置人数は多いわけですからその恩恵として得られる介護報酬の額も大きくなります。
事業所の規模が大きければ一か月で10数万収入が増える事業所だってあるでしょう。

特定事業所であれば、利用者ひとりあたりで、処遇改善加算の金額も228円→371円と、150円近く上がるわけですから。これは大きいですよね。

導入しない理由が費用・金額であれば、全く考える余地はありません。

もちろん、今はケアプランデータ連携システムのフリーパス期間中。
2026年5月末までに申し込めば１年間は無料でシステムを利用することができます。

ケアプランデータ連携システムを利用した方が圧倒的にオトクなのです。

「業務改善にならないなら意味がない？」という疑問

懐疑的な方から見たら、システムを導入したとしても
「そこまで業務改善にならないなら、入れる意味あるの？」
というものです。

ここは正直に言うと、
「ですよね」
としか言いようがないです。

でも、ちょっと待って。

ケアプランデータ連携システムを活用している事業所が加算の対象になるわけではありません。
導入している事業所・導入予定の事業所が対象になるのです。
報告の時期までに体制を整えて、一回、どこかの事業所に協力してもらって試してみて・・・
というレベルで全く問題ないのです。

だから、負担になる・業務が煩雑になる・二重作業が必要になる、なんて心配をするよりも、
とりあえず入れおこうぜ。でいいのではないでしょうか。

使わなきゃいけない、じゃなくて、入れておけばいい。
加入していることを示す画面のスクリーンショットがあればいいのですから。
厚労省からのQ&Aが示され、システムを利用した実績を示すことが必要になりました。詳細は追記部分をご確認ください。
なので、システムを一度でも利用したというその証拠写真を撮るためだけに使えばいいんです。

※厚労省介護保険最新情報vol.1462「「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事
業に関するＱ＆Ａ（第１版）」の送付について

どんなシステムでも、慣れる時間は必要です。
その時間をフリーパスという期間を設けている間に、ちょっとでも関心を持って、
「あ？ひょっとして使えるかも？」
と思うところまでたどり着ければ現時点ではOKではないでしょうか。

まだまだシステムの改良の余地はたくさん（腐るほど）あるので、それらの解消も進んで使いやすくなることも期待していくのがいいんじゃないでしょうか。

追記

新たなQ&Aが発出され、加入ではなく、利用が条件だと公表されました。

令和８年度特例要件を満たすに当たっては、ケアプランデータ連携システムへの加入だけではなく、利用することが必要であり、実績報告書において、利用実績について記載することとする。

急に後出しで条件厳しくしてきましたね。スクリーンショット用意させるんじゃなくて、そんな利用実績くらいシステム側でカウントできるんじゃないのかと言いたくなりますが・・・。業務改善とか効率化とかDXとかって言う人たちがやることかと。

参照：厚労省介護保険最新情報vol.1479[介護職員等処遇改善加算に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について（令和８年度分）」及び「介護職員等処遇改善加算に関するＱ＆Ａ（第１版）]

あっても使わないシステムだったら・・・意味あるの？

新しいことを習得する時間もないし、連携する相手もいない。
ひょっとしたら、使わないかもしれないシステム。
そんなもの、意味があるの？と思っている方も多いと思います。

・・・でも、どこかで「流れが変わるポイント」は確実に来ます。

ケアプランデータ連携について、
「周りが使っていないから意味がない」という声は、今も多いです。

ただ、状況は少しずつ変わり始めています。
フリーパスキャンペーンの効果もあって、
登録事業所数は大幅に増えています。

さらに、介護報酬改定では居宅介護支援事業所だけでなく、
訪問介護・通所介護など在宅系サービス事業所側でも、加算の要件にケアプランデータ連携が位置付けられました。

この影響で、
連携できる事業所は、確実に増えていくと考えられます。

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介護情報基盤は、介護保険証、負担割合証、要介護認定情報、主治医意見書、ケアプランなどをオンラインで扱うための新

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すぐに爆発的に広がるとは限らない

ケアプランデータ連携が、

• 一気に全国で当たり前になる
• 来年には紙やFAXが消える

そんな厚生労働省が絵にかいたような未来が、すぐに来るとは考えにくい。

介護の現場では人手も時間も足りない。現場の年齢層も高い。
急激なイノベーションが起きにくい状況でもあり、広がり方はあくまで段階的です。

それでも「ブレイクポイント」は、どこかで来る

しかし、ケアプランデータ連携システムが爆発的に広がるブレイクポイントは確実に迫っていると思われます。そのきっかけは、例えば

• ケアプランデータ連携自体の機能拡張
• 2027年介護報酬改定での要件強化
• 国が進めている介護情報基盤との本格的な結合

このどれか、あるいは複数が重なったタイミングなのか。

もしくは、地域を限定的にとらえれば、市内の地域包括支援センターが一斉にケアプランデータ連携システムを導入する、などのきっかけがあれば一気に広がるでしょう。

つまり、いまは
本格普及の“夜明け前”のフェーズにいるといえます。

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今は「全部変える時期」ではなく「土台を作る時期」

大事なのは、ケアプランデータ連携システム導入＝すべてが変わる、ではないということです。

ケアプランデータ連携を入れたからといって、

• 業務が一変する
• 連携が一気にスムーズになる

そんなことは起きません。
厚生労働省が描いたアホみたいな経済効果はきっとありません。

※参照：公益社団法人国民健康保険中央会「ケアプランデータ連携システムヘルプデスク：システムの全体概要と機能」

今の位置づけは、

• アカウントを作る
• 環境を整える
• 触ってみる
• 流れを知る
• 事業所内で共有する

この土台作りの時期です。

日常の業務をしている中で、
「あ、これだったらデータ連携の方が早いな」
「郵便時間かかりすぎだよね・・・やっぱ、使ってみようかな？」
現場から自然発生的にその必要性が高まってきたら、それがケアプランデータ連携システム運用を始めていけばいいのです。

なので、慣らし運転までいくことができればオッケーではないでしょうか。

導入がうまくいっている地域には「共通点」がある

地域ごとの登録状況や現場の事例を見ていると、
ケアプランデータ連携が比較的スムーズに広がっている地域には、
はっきりした共通点があります。

それは、

「現場を分かっている人が、伴走している」
という点です。

具体的な名前を上げれば、タダカヨさんのような介護現場を理解している団体です。
ケアプランデータ連携システムにおける彼らの貢献は偉大です。

• システムの説明だけで終わらない
• 現場の業務フローを理解している
• 地域の主導的な役割を担うキーパーソンをがっちりキャッチする

こうした翻訳役・橋渡し役がいる地域は、普及・実践のスピードが爆速に広がります。

実際、介護の現場を熟知した協力者が関わるモデル地域では、
導入率・定着率ともに、桁違いに高いことがわかります。

ケアプランデータ連携システム成功のカギは「人」を育てられるかどうか

国がこれだけ推進しているので、導入率自体は上がるでしょう。
でもそれがゴールではありません。
データ連携が一般的になり、紙とFAXが激減し、業務効率化とスピード化が実現しなければ意味がありません。

そして、この先、ケアプランデータ連携がどこまで本当に根付くかは、
現場に寄り添って支える伴走型のIT人材を、どこまで育てられるか。

ここが最大のポイントです。

国が、

• そうした人材を派遣していくことに予算をしっかりつけられるか
• 現場と制度の間に立てる人を育成できるのか

システムの利用が広がるためにはこの部分のバックアップが不可欠になるでしょう。

まとめ｜ケアプランデータ連携。今、導入しない理由はない

ケアプランデータ連携は、導入したからといって、
突然業務が半分に減るわけでも、世界がひっくり返るわけでも、シーズン開幕を待たずに湘南ベルマーレがJ1に復帰するわけでもありません（最後願望が・・・）。
そう、導入したからと言って、現場が激変するものではありません。

ただ、処遇改善加算の要件になり、
訪問・通所系の事業所側にも利用する理由が生まれ、
連携できる相手はこれから確実に増えていきます。

介護職員等処遇改善加算の通知案を読む。令和8年度臨時改定で何が変わるのか | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2026年3月4日、厚生労働省は「介護保険最新情報 Vol.1474」として、令和8年度の介護職員等処遇改善加

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今は本番ではなく、土台作りの時期。
日常的に業務として使う必要はなく、体制を整え、徐々に慣らしていきましょう。
いきなりゴールを目指すのではなく、新しいことを始めたときは、小さなステップを積み重ねていけばいいのです。

業務のデジタル化やAI活用などもそれと同じです。
私たちウェルコネクトはホームページ制作が本業ですが、
事業所のホームページの運用開始やリニューアルに関しても、最初から完成形を目指すだけでなく、徐々に育てていくことを提案しております。
そこで、現場職員の意識の高まりや、成長などとともに、大きな成果を生むことができるようになるのです。

ケアマネの仕事も、事業所の運営も、少しずつアップデートしていく時代です。

この機会にケアプランデータ連携システム導入を考えてみましょう。
不安ゼロでできるスタートなんてどこにもないのですから。

居宅介護支援事業所のホームページには何を載せる？ケアマネの仕事が伝わる情報発信 | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

前回の記事では、居宅介護支援事業所「だからこそ」ホームページが必要な理由を解説しました。 では、実際に居宅介護

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よくある質問

編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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介護職員が転職先を探す場面を想定します。
仕事内容、勤務時間、夜勤の有無、利用者層などがほぼ同じ2つの事業所があるとします。

業務内容に大きな差はなく、求められるスキルや責任の重さも同程度。
人間関係や職場の雰囲気は、実際に働いてみないと分からない。

このような条件が並んだ場合、転職を検討する介護職員が最終的に比較するのは、
待遇や将来の見通しです。

仮に、その2つの事業所の間に月額で約1万9,000円の給与差があるとしたら、どちらを選ぶかは明白でしょう。

介護職員の賃金が将来的に飛躍的に増えるという保証がない中で、今後の人生を考えるうえで、当然の判断です。

そして現在、介護分野では「月1万9,000円相当の差」が、制度対応の違いによって現実的に生じる状況にあります。

その背景にあるのが、「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」です。
今回はこの補助金について紹介しつつ、介護事業の経営者は、この補助金の申請を通して採用に結び付けるためのヒントを解説していきます。

介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業とは

この補助金事業は、国が打ち出した「医療・介護等支援パッケージ」の一施策として位置づけられています。

物価高騰や人材流出が続く中で、介護職員の処遇を一時的にでも底上げし、現場から人が離れることを防ぐ目的で設けられました。

ただし、この制度は「全事業所に一律で同じ額を配る」仕組みではありません。

事業所ごとに、

• 処遇改善への取り組み状況
• 生産性向上や業務改善への姿勢
• 職場環境の整備状況

といった要素を評価し、
対応状況に応じて支援額が変わる設計になっています。

最大で、
介護職員1人あたり月額1万9,000円相当の賃上げ原資が想定されていますが、
これはあくまで「最大値」であり、どの事業所でも自動的に得られるものではありません。詳細はこちらの記事や動画をご参照ください。

医療介護等支援パッケージ、ついに公開！補正予算による賃上げ・事業所支援が明らかに | 介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト

2025年、介護事業所の経営環境はこれまで以上に厳しくなっています。人手不足、物価高、職員の負担増、利用者の重

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介護職員の賃上げ「3段階構造」の補助金

① 処遇改善加算を前提とした基本的な賃上げ支援

最初の段階となるのが、処遇改善加算を取得している事業所を対象とした支援です。

基準月（令和7年12月）において、
処遇改善加算を取得していることが要件とされており、
この条件を満たすことで、
月額1万円相当の賃上げ原資が想定されています。

処遇改善加算は、すでに多くの事業所が取得しています。
処遇改善加算を取得していない事業所はその土俵にも上がれないということです。

また、この1万円相当の賃上げに関しては、介護職員だけでなく、居宅介護支援事業所のケアマネや訪問看護ステーションの看護師など、介護職のいない職場であっても対象となります。これらの職場は処遇改善の要件を満たすための準備から始める必要があります。

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② 生産性向上・協働化への対応による上乗せ支援

次の段階では、生産性向上や協働化への具体的な取り組みが求められます。

ここで重要なのは、
「人手不足を人海戦術で乗り切る事業所」から
「業務のやり方そのものを見直す事業所」への転換が
制度上、明確に求められている点です。

具体的な要件は、サービス類型によって異なります。

訪問介護や通所介護などの在宅系サービスでは、
ケアプランデータ連携システムへの加入等が要件とされています。

これは単なるシステム導入ではなく、
ケアマネジャーや関係事業所との情報連携を円滑にし、
書類作成や確認作業にかかる時間を削減することを目的としています。

一方、特別養護老人ホームや老健などの施設系・居住系サービスでは、
生産性向上推進体制加算の取得等が要件とされています。

いずれの場合も、
「現場の負担を減らし、限られた人員でサービスの質を維持・向上させる」
という考え方が前提になっています。

なお、基準月の時点でこれらの要件を満たしていなくても、
申請時から実績報告までに対応することを誓約すれば、
要件を満たしたものとして扱われる措置が設けられています。

③ 職場環境改善への取り組みによる追加支援

3段階目では、職場環境そのものをどう改善しているかが問われます。

具体的には、

• 業務内容を洗い出し、無駄や属人化を整理しているか
• 業務改善を継続的に検討する体制があるか
• 職員ごとの役割や責任範囲が明確になっているか

といった点が評価対象になります。

3段階目は、職員の給与だけでなく、職場環境の改善に使うことができるなど事業所の裁量が認められています。つまいｒ、事業所の考えが色濃く反映される部分となります。

同じ仕事でも、事業所ごとに「差」が生まれる理由

ここまで見てきたように、
この支援事業は、事業所の取り組み姿勢を段階的に評価する構造になっています。

その結果、

• 制度対応を後回しにしている事業所
• 必要最低限の対応にとどまっている事業所
• 先を見据えて整備を進めている事業所

の間で、介護職員の賃金に大きな差が生じる可能性があります。

採用市場において、この差はそのまま「収入の差」として認識されます。

職員側から見れば、
「同じ仕事なら、より条件の良い事業所を選ぶ」
という判断になるのは自然な流れです。

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多くの事業所が、まだこの情報を採用に活かしていない

本事業の実施要綱が示されたのは直近であり、現時点では、

• 制度内容を確認している段階
• 申請準備中
• 対応方法を検討中

という事業所が多いのが実情です。

そして、
すでに制度対応を進めている事業所であっても、
その事実を採用情報として発信していないケースが非常に多い
という問題があります。

採用ページに何も書かれていなければ、求職者はその事業所の対応状況を判断できません。

結果として、

• 実際には対応している
• しかし、伝わらない
• 採用上の評価につながらない

という状態が生まれます。

結果的に、
「大手だったら補助金申請は絶対にしているだろうから間違いないよね」
のように、他社に採用が大手に偏ってしまうことも懸念されます。

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期限付きの補助金だが、採用への影響は一時的ではない

この支援事業は、補正予算に基づく時限的な支援です。
対象期間は、令和7年12月分から令和8年5月分までとされています。

しかし、採用の視点で見た場合、この制度を「一時的なもの」として扱うのは適切ではありません。

この事業で求められている要件は、
2026年6月施行予定の介護報酬改定における
処遇改善加算の方向性を先取りした内容になっています。

生産性向上や業務改善、協働化といった要素は、
今後も継続して評価対象になることが見込まれます。

つまり、
今この制度に対応するということは、一時的な補助金申請でなく、将来の制度改定を見据えた準備を先行して行うということです。

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採用情報に書くべきなのは「金額」ではなく「対応状況」

採用情報において重要なのは、
「月いくら賃金が上がるのか」を断定的に示すことではありません。

今回の
介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業は、
事業所ごとの対応状況や取り組み内容によって支援の内容が変わる制度です。また、この金額から税金なども惹かれるため、手取りの額面としては1.9万円という金額に届くことはないでしょう。

そのため、金額だけを前面に出すと、

• 実際の支給額や反映方法が異なる場合に誤解を招く
• 「約束された賃上げ」と受け取られてしまう
• 後から説明が必要になり、信頼関係を損ねる

といったリスクがあります。

一方で、制度にどう向き合い、どこまで対応しているのかを正確に伝えることは、求職者にとって十分な判断材料になります。
この補助金を使って、どう職員の待遇改善や職場環境の改善に努めていくか。どんな職場にしていきたいか。そういった経営サイドの想いを、形とすることができる補助金でもあり、求職者に対しても大きなメッセージとなるのです。

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「3段階のうち、どこまで対応しているか」が分かると判断しやすい

介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業は、いわゆる「3段階構造」になっています。

そのため採用情報では、

• どの段階で申請しているのか
• 今後、どこまで対応を進める予定なのか

が分かると、
求職者は「この事業所が処遇改善にどの程度本気で取り組んでいるか」を理解することができます。

重要なのは、すべての段階をすでに満たしている必要はないという点です。

• すでに第1段階・第2段階まで対応している
• 現在は第1段階だが、第2段階への対応を進めている
• 第3段階については、賃金以外の形で職場環境改善に活用する予定

といった状況であっても、何も書かれていない状態より、はるかに透明性があります。

第3段階は「給与上乗せ」だけが正解ではない

3段階目（職場環境改善）は、
事業所の判断で使い道に一定の裁量が認められています。

そのため、

• 必ずしも給与に直接上乗せしなければならない
• 金額として分かりやすく示さなければならない

というものではありません。

むしろ、

• 業務負担を減らすための環境整備
• 働きやすさを高めるための取り組み
• 職員が長く働ける体制づくり

といった目的で活用する方が、
現場にとって意味のあるケースも少なくありません。

採用情報では、
「第3段階をどのような考え方で活用するのか」を伝えることで、
事業所の姿勢や方針を具体的に示すことができます。

採用情報への記載例（パターン別）

パターン①｜第1・第2段階まで対応、環境改善も検討中の場合

当事業所では、「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業（医療・介護等支援パッケージ）」に基づき、処遇改善加算の取得および生産性向上に向けた対応を進めています。
あわせて、職場環境改善についても、業務負担の軽減や働きやすさの向上につながる取り組みを検討しています。
※支援の交付や賃金への反映については、自治体の審査・決定に基づきます。

パターン②｜3段階すべてに対応し、職員の賃金上乗せを最優先にする場合

当事業所では、「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」に基づき、賃上げに向けた対応および生産性向上、職場環境改善の取り組みを進めています。
職場環境改善については、日々地域の介護を支える職員の待遇改善を最優先にし、補助金をすべて賃金の上乗せのための原資といたします。

パターン③｜第3段階を「環境改善重視」で使うことを明確にする場合

「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」における職場環境改善の支援については、給与への直接的な上乗せだけでなく、業務負担の軽減や働きやすい職場づくりに活用していく予定です。
具体的には、業務内容の整理や情報共有の仕組みづくりなどを通じて、日々の業務が円滑に進む環境整備を進めています。

パターン④｜準備中だが方針を示す場合（誠実型）

現在、「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」について、要項を踏まえた対応準備を進めています。
賃金面だけでなく、職場環境の改善にも重点を置き、職員が安心して働き続けられる体制づくりを検討していく方針です。

大事なのは事業所の姿勢を伝えること。

自社ホームページで採用強化を考えるなら

制度対応を採用情報として掲載する際に重要なのは、
介護職員が実際にどこを見て判断しているかを理解したうえで表現することです。

介護職員は補助金のことなんか知らないだろう、と思っている経営者も中にはいるようですが、近年はネットメディアやSNSでも多くの情報が流れています。
今回の補助金に関しても、転職の際のひとつの判断材料になるでしょう。
そのため、介護職員の視点も踏まえて、ホームページなどで情報を発信していくことが必要です。

自社ホームページで採用強化を行うのであれば、
介護職の目線と制度の両方を理解している制作業者に相談することが重要です。

ウェルコネクトでは、
介護現場の実務経験を踏まえた視点から、
制度対応を採用につなげるための
ホームページ設計・採用コンテンツ制作を支援しています。

「採用の施策がうまくいかない」
「介護職員が集まらない」
と採用面でお悩みの事業者様は、
一度、専門的な視点での見直しを行うことをお勧めします。

編集：
介護福祉ウェブ制作ウェルコネクト
編集部（主任介護支援専門員）

ケアマネジャーや地域包括支援センターなど相談業務に携わった経験や多職種連携スキルをもとに、介護福祉専門のウェブ制作ウェルコネクトを設立。情報発信と介護事業者に特化したウェブ制作サービスとAIを活用した業務改善提案を行う。

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